管理者薪酬激励方案？

一、管理者薪酬激励方案？

管理者薪酬激励的方案可从三个方面来考虑：

1.金钱激励，通过发放奖金、等级工资等形式，以金钱的形式激励员工；

2.实物激励，如电子产品、度假产品的发放；

3.福利投入，如发放学习费、出国旅游等，以帮助员工解决一些困扰。

二、Gis就业前景薪酬问题？

GIS专业主要就业还是集中在几个GIS厂商或者一些开发商，职位基本在研发，系统开发，技术支持以及销售。整体薪酬在毕业生中算中等（平均5k左右精英能达到8k这是在北京的薪资待遇），但是几年后的发展远远低于其他行业的薪酬。想要有更高的发展，基本都转行了。或者能进入管理层，这个比较难。

三、薪酬调查注意哪些问题？

现在离职率都不低，除了员工能力的因素，文化认知外，薪酬也是重要原因。做调查的要哪些内容？下面我们一起交流： 首先做好工作分析和评价

1.注意行业在薪酬上的差别

2.职位级别上的差异

3.建立有限职位等级表 接着做薪酬调查 1.对外竞争的薪酬调查 2.对内公平的薪酬调查 3.员工个人的薪酬调查

4.发放程序的薪酬调查 最后分析薪酬与离职率的关系 1.离职率与薪酬标准的关系 2.与奖金制度的关系 3.与晋升的关系 4.与企业文化的关系 5薪酬委员会和职业规划小组对员工的规划面谈结果满意度如何？ 从这几个方面来考虑，到底是哪个阶段有不足或者忽略的情况。

四、面试薪酬问题怎么回答？

针对薪资的问题，常见的回答有以下三种：

第一种叫底价，你告诉面试官至少不能低于多少钱一个月。面试官就会知道你过往的真实薪资水平，你的能力可能一般。

第二种叫市场价，你说：我去看了贵公司的职位要求，薪资范围是在多少到多少之间，我认为我的能力和经验非常符合贵公司的要求，我希望的薪资是多少。那么面试官会认为你表现的很自信，敢于提要求，能力应该不错。

第三种叫无底线价格，你回答：公司给多少就是多少。面试官会觉得你自信心不足，不敢提要求。或者你求职遇到了困难，只要公司愿意要你就去。这种情况面试成功的概率很小。

五、绩效薪酬面试问题？

一、绩效面谈的4大内容

1.周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；

2.完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；

3.对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）

4.针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施

二、绩效面谈的4个要点

1.谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。

2.不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；

3.多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；

4.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？

六、广东中小企业绩效与薪酬考核指标？

有关广东中小企业绩效与薪酬考核指标是有些区别，企业绩效是针对绩效工资来考核，会设些指标，有公司层面的，也有部门层面的。

公司如销售收入，利润，客户满意度等，部门层面的有如生产部制造完成率，品质合格率。

而薪酬考核指标是对薪酬考核，也是有指标，薪酬有基数。如完成了就乘系数等。

七、薪酬待遇不高问题怎么解决？

薪酬待遇不高是一个常见的问题，可以通过以下几种方法来解决：

1. **了解市场行情**：首先，了解所在行业或地区的薪酬待遇水平，以及同类职位的市场行情。这有助于确定自己的期望薪酬是否合理。

2. **谈判薪资**：如果在面试过程中或录用后发现薪酬待遇不高，可以尝试与雇主进行谈判，争取获得更好的薪酬待遇。

3. **提升技能**：通过学习和提升自己的技能，增加自己的市场竞争力，从而提高薪酬待遇。

4. **寻找更好的工作机会**：如果当前工作的薪酬待遇实在太低，且无法通过谈判得到改善，可以考虑寻找其他更好的工作机会。

5. **寻求晋升或加薪**：在工作表现良好的情况下，可以主动向上级或人力资源部门寻求晋升或加薪。

6. **建立良好的人际关系**：与同事和上级建立良好的人际关系，有助于在工作中获得更多的支持和帮助，从而提高薪酬待遇。

7. **考虑兼职或副业**：如果主职工作的薪酬待遇不高，可以考虑从事兼职或副业，增加自己的收入来源。

8. **寻求政府或工会的帮助**：在某些情况下，可以寻求政府或工会的帮助，争取合理的薪酬待遇。

总之，解决薪酬待遇不高的问题需要多方面的努力和尝试，包括了解市场行情、谈判薪资、提升技能、寻找更好的工作机会、寻求晋升或加薪、建立良好的人际关系、考虑兼职或副业以及寻求政府或工会的帮助等。

八、关于移动外包人员薪酬问题？

工资不满2000，是不需要交税 三险一金确实是从工资里面扣……不过可以拿回来的啦~

九、如何与领导谈薪酬问题？

在中国，与领导谈论薪酬问题需要谨慎和策略。以下是一些建议，帮助你更有效地与领导沟通薪酬问题：

1. **准备充分**：

   - 收集证据：整理出你的工作成绩、项目成功案例、以及你对公司或团队的贡献。

   - 市场调研：了解同行业、相似职位的薪酬水平，确保你的要求是合理的。

2. **选择合适的时间和场合**：

   - 时机：选择在公司业绩好、领导心情较为轻松的时期提出。

   - 场合：可以是正式的绩效评估期，或在非正式的交流中提出。

3. **表达恰当**：

   - 尊重和礼貌：表达你的观点时，要保持尊重和礼貌，避免显得过于强硬或情绪化。

   - 积极语言：强调你愿意继续为公司贡献更多价值，并希望得到相应的回报。

4. **提出具体数字**：

   - 在你的调研基础上，提出一个具体的、合理的薪酬范围，而不仅仅是模糊的期待。

5. **考虑双方利益**：

   - 强调提高薪酬对你个人和公司都有利，你可以提供更多动力和创造力。

6. **做好谈判准备**：

   - 预测可能的反应：准备好应对领导可能的拒绝或反问。

   - 备有备选方案：如果直接加薪有难度，可以考虑其他福利，如奖金、股权激励、培训机会等。

7. **保持职业素养**：

   - 不管谈判结果如何，都要保持职业素养，不要因为薪酬问题影响你的工作表现。

8. **有计划地跟进**：

   - 如果初次谈判没有结果，可以询问何时可以再次讨论这个问题，或者是否可以通过其他方式（如邮件）提交你的建议。

记住，薪酬谈判是一个双向的过程，需要你展示出自己的价值，并且理解公司的立场和限制。在中国文化中，谦虚和耐心是重要的品质，所以在整个过程中保持这些品质会有助于你达成目标。

十、中小企业薪酬设计六个关键步骤？

1、职务分析与工作评价。这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

2、市场薪酬调查。这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

3、制定薪酬策略。这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。

4、薪资结构设计。经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。

5、薪资分级和定薪。这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。

6、薪资制度的控制与管理。企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能。