薪酬管理包括哪些内容？

一、薪酬管理包括哪些内容？

薪酬管理指的是企业以薪酬的形式，以便激励员工在工作中发挥最佳表现，给予他们适当的奖励，以及保证他们的利益得到充分保护和尊重。

薪酬管理主要包括：

一、薪酬策划：具体指出所实施薪酬政策及规章制度，明确薪酬系统的基本特征；

二、薪酬实施：企业从实施规划的薪酬系统派发薪酬；

三、薪酬管理：指出薪酬的实施过程中的管理内容；

四、薪酬评估：对薪酬实施的整体效果进行评估和改进；

五、职业薪酬：指职业薪酬系统的相关知识，以及职业薪酬的管理思想和技术。

二、如何认识企业薪酬管理的基本目标？

选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。

五种模式各有各的理论基础，也各有各的优缺点。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。认识员工的需求层次 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

三、企业战略管理的基本方法包括哪些？

企业在经济市场中的不断发展，与其战略的成功实施有很大的关联。而企业在不断的发展过程中，需要做好自身战略管理工作，以确保自身的战略可以在不断变化的经济市场中顺利实施。一般来说，企业战略管理的基本措施有：

一、集中一点战略

中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

二、抓住战略基石

战略的两个基石是核心能力和竞争优势。一个企业如何建立核心能力呢?一般来说可以通过两种途径：一是内部整合，二是外部交易。内部整合是外部交易的基础;外部交易必须通过内部整合才能将新增的资源变成自己的。资本扩张需要企业投入大量的资源，如果不能及时得到融资，势必影响企业现有业务的运行;而且成功的资本扩张必需有足够的内部消化能力，可见对资金和管理的要求是很高的，中小企业一般不应该贸然进行资本扩张。目前我国的中小企业主要应该通过内部整合建立核心能力。

三、低成本战略

要求企业积极地建立起达到有效规模的生产能力，在经验基础上全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段

四、企业基本管理制度包括哪些？

一、行政管理类：考勤、印章、后勤、卫生、安全、档案、人力资源、办公设备、办公用品、社会保障、工资福利、岗位职责、绩效考核等制度

二、财务管理类：现金管理、费用开支、差旅费报销、报表管理、统计、仓储管理等。

三、生产管理类：设备操作规程、工艺流程、安全规程、设备管理、现场管理、质量管理、产品检验等。

四、采购与营销类：采购管理、销售、经销商、价格、物流运输、市场调研、宣传推广、客户服务等管理制度。

五、制定薪酬制度的基本程序有哪些？

1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。

2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。

3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。

4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。

5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。

6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。

7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

六、薪酬福利管理包括哪些内容？

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容：

1、制作公司每月的工资报表，按时发放工资；

2、薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；

3、 根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。

4、管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；

5、 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

6、 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

7、 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

8、 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务

9、负责员工关怀、访谈等工作。 扩展资料： 薪酬福利专员在企业成本控制中有着积极的作用，比如： 1、保持企业在就业市场上对人才的吸引力。 2、通过优化保险选择，拓展福利覆盖范围。鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。 薪酬福利专员晋升通道： 以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。

七、简述风险管理的基本程序包括哪些环节？

风险管理是经济单位透过对风险的认识、衡量和分析，以最小的成本取得最大安全保障的管理方法。

风险管理的基本程序分为风险识别、风险估测、风险评价、选择风险管理技术和评估风险管理效果五个环节。

八、企业薪酬管理原则包括

企业薪酬管理原则包括了一系列要素和方法，以确保企业薪酬体系的公平、合理和可持续性发展。在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理对于吸引、激励和留住优秀人才至关重要。本文将深入探讨企业薪酬管理原则的核心内容，以帮助企业建立和优化其薪酬体系。

内部公平

企业薪酬管理的首要原则之一是内部公平。这意味着同等工作量和价值的员工应当获得相似的薪酬待遇。建立清晰的薪酬结构和评估标准，确保员工在同等条件下获得公平报酬，是维护内部公平的关键。

外部公平

除了内部公平，企业薪酬管理原则包括外部公平的考量。企业需要研究市场工资水平，了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保企业的薪酬待遇与市场相符合，避免员工流失和不满。

绩效奖酬

绩效奖酬是激励员工努力工作和取得优异业绩的重要手段。通过设定明确的目标和绩效评估机制，企业可以为员工提供基于绩效的奖励，激发其动力和创造力，进而推动企业整体业绩的提升。

员工发展与晋升

企业薪酬管理原则应当与员工发展和晋升机制相结合。为员工提供培训机会、晋升途径和发展计划，让他们感受到个人成长的机会和空间，是激励员工持续提升绩效和贡献的重要因素。

员工参与和沟通企业薪酬体系的建立和调整应当充分考虑员工参与和沟通。通过开展薪酬透明化和沟通机制，让员工了解薪酬政策和制度，增强其对薪酬方案的认同感，提高员工对企业的忠诚度和归属感。

员工福利与平衡

除了薪酬外，员工福利和平衡也是企业薪酬管理中重要的一环。企业应当关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作制度和各种福利待遇，满足员工不同层次和需求，提升员工满意度和忠诚度。

持续优化与调整

最后，企业薪酬管理原则要求企业持续优化与调整。随着市场环境和企业发展的变化，薪酬管理也需要不断调整和更新，以保持其有效性和竞争力。企业应根据实际情况，及时反馈并做出相应调整，确保薪酬体系的稳定性和合理性。

综上所述，企业薪酬管理原则包括内外公平、绩效奖酬、员工发展、员工参与、员工福利和持续优化等多个要素，这些原则共同构成了一个完整的薪酬管理框架。遵循这些原则，企业可以建立健康、激励和有竞争力的薪酬体系，吸引并留住优秀人才，推动企业可持续发展。

九、薪酬管理的基本目标？

薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下:

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

十、薪酬管理主要内容包括哪些？

　　薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 　　直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 　　间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 　　非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。