企业薪酬体系 案例

一、企业薪酬体系 案例

企业薪酬体系案例研究

薪酬体系是企业管理中不可或缺的一部分，通过建立科学合理的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，进而提升企业的生产效率和竞争力。下面我们将介绍一些企业薪酬体系案例，以便深入了解不同企业在这方面的实践。

公司A的薪酬体系

公司A是一家大型跨国企业，其薪酬体系注重绩效考核和激励机制。公司A将员工分为不同的等级，每个等级设定了相应的薪酬范围。员工的年度绩效考核结果直接影响其薪酬升幅，优秀员工将获得更高的年度奖金和晋升机会。

• 公司A的薪酬体系特点：
• 强调绩效考核
• 激励机制明确
• 薪酬与职级挂钩

通过这样的薪酬体系设计，公司A有效地激励了员工的工作积极性，提高了团队的凝聚力和执行力，取得了良好的业绩表现。

公司B的薪酬体系

与公司A不同，公司B是一家初创企业，其薪酬体系更注重员工的成长和发展。公司B为员工提供了广泛的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自身能力和技能。同时，公司B还设立了包括股票期权在内的激励计划，让员工分享公司的成长果实。

• 公司B的薪酬体系特点：
• 注重员工成长
• 提供广阔学习空间
• 激励计划多样化

这种薪酬体系设计激励了员工的学习欲望和创新意识，提高了员工的专业水平和团队协作能力，为公司的快速发展提供了强大支持。

结语

企业薪酬体系的设计对于公司的发展至关重要，不同的企业可以根据自身的发展阶段和战略目标来定制适合自己的薪酬体系。通过以上两个企业的案例研究，我们可以看到不同薪酬体系设计背后的理念和价值取向，这将为其他企业在薪酬体系设计上提供一定的借鉴和启示。

总的来说，企业在构建薪酬体系时，应该充分考虑员工的需求和公司的战略目标，尽可能地让薪酬体系与企业文化和价值观相契合，从而实现员工和企业的共赢局面。

二、bp薪酬结构？

bp石油公司拥有业内非常好的薪酬待遇系统，在bp石油公司的薪酬待遇可以分为三个组成部分，一个是基本工资，一个是浮动奖金，还有一块就是bp石油公司的独特福利系统了。

薪资

作为 bp 的员工，您的工作业绩会通过具有竞争力的报酬得到认可。 这不仅通过您的基本工资，同时也通过奖金计划 (variable pay plans)

和股票现金配对计划 (sharematch programme) 来体现。

您的基本工资是由您的工作范围和职责， 您个人对公司所作的贡献， 您给公司所带来的价值， 以及其它市场因素所共同决定。

bp 的奖金计划是由您所工作的业务单元来决定的。奖金计划向那些完成了个人及团队业务目标的员工提供了特别的奖励。我们的奖金计划和工作业绩紧密联系，

并反映了公司的业绩，所在的业务单元的业绩，以及个人的工作业绩。另外， 所有的员工都有机会获得'特殊贡献奖'(spot bonus awards)

，这是对员工个人或团队的贡献的一种奖励。

根据您的工作职责和工作范围， 您也有机会参加bp的股票现金配对计划 (sharematch programme) 。

这个活动是为了使管理和股东的利益相一致， 从而增加员工对公司的主人翁意识。

下面是我们薪资福利的基本构成：

基本工资、年终奖金、浮动奖金、绩效奖金、特殊贡献奖金、股票配对现金计划、福利、我们根据国家法律规定，为员工提供了很好的福利，

使之在同行业中极具有竞争力。

下面是我们为员工提供的一些福利：社会养老保险、社会医疗保险、补充商业医疗保险、住房公积金、失业保险、公众假期/年假/病假等、员工俱乐部。

三、采用H型组织结构的企业案例？

H型结构

母公司—子公司。集团总部下设若干子公司，每家子公司拥有独立的法人地位和比较完整的职能部门。母公司利用股权关系行使对子公司的管理权。

H 型组织有助于强化总部战略管理，同时发挥子公司作为专业公司的积极性和专业管理优势。

最初意义的H型组织是一种典型的分权结构。

四、劳动争议薪酬认定案例？

案号 （2016）沪01民终10910号

案由 劳动合同纠纷

案号 （2016）沪01民终10910号

案由 劳动合同纠纷

基本案情：

于某入职一家汽车公司担任技术总监一职，合同约定岗位工资为2,020元、绩效工资考核发放按乙方的工作表现和甲方依法制定的相关规定考核确定。此后，公司按基本工资2,020元、绩效工资2,000元、岗位/技能工资1,800元、固定加班工资780元的标准发放于某工资。另由公司法定代表人个人账户每月固定发放于某12,000元。该工资发放方式实行不久后，公司法定代表人停止每月向于某发放12，000元，于某在与公司人事沟通无果后提出离职，并提起劳动仲裁要求公司补发四个月工资即48，000元。

于某的仲裁请求获得支持后，公司不服起诉至法院。

公司认为，

1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；

2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；

3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。

公司认为，

1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；

2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；

3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。

在诉讼过程中，于某提供了劳动合同、银行水单、绩效考核表、通话录音等证据。

该案法官认为：

公司陈述法定代表人每月固定转账12,000元，是因为其作为股东与于某关系比较好，其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇。然而根据现代公司治理原则，如仅作为股东只能行使相关股东权利，公司主张其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇，不符合常理，且公司提供的其他理由亦不能给予该行为合理的解释，因此本院对该理由不予采纳。因此法定代表人根据公司人事部门对员工表现的评价而定期转账12,000元的行为，应当认定为于某工资组成部分。

最终，法官支持了于某的诉请，判令维持仲裁裁决，公司补发于某四个月工资48，000元。

本案争议焦点为于某的实际工资的认定。仲裁和法院最终支持了劳动者的诉求，未以合同工资而以劳动者的主张额认定了实际工资。究其原因，劳动者胜诉可以归结为以下几点：

1. 劳动者提供了通话录音、银行水单等有力证据。

2. 用工单位及法定代表人对12000元的抗辩缺乏合理性。

3. 劳动者工资认定应以劳动者实际工资为准，合同工资仅为参考。

本案的劳动者是幸运的，其在和用工单位发生劳动纠纷时注意保存有效证据，使得法院可以认定相关事实。但也有许多案例，劳动者没有注意到搜集证据，最后有苦难言，无法保护自己的合法权益。

五、薪酬结构与薪酬构成的区别？

一、性质不同

1、薪酬体系：薪酬的构成和分配方式。

2、薪酬制度：企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。

二、影响因素不同

1、薪酬体系影响因素：

（1）公平性

根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质，工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

（2）外部竞争性

保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。

（3）绩效性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中，实现员工的自我平等，以保证企业整体绩效目标的实现。

（4）激励性

薪酬是以提高薪酬激励为导向，通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计，激发员工的积极性。此外，还应设计和开放不同的薪酬渠道，使不同职位的员工获得平等的晋升机会。

2、薪酬制度影响因素：

（1）薪酬的制定是否依据职位分析进行；

（2）薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；

（3）薪酬的制定是否与员工能力挂钩；

（5）薪酬是否做到公平公正。

六、企业薪酬结构不合理的原因有哪些？

企业薪酬结构不合理的原因有如下几方面：

　　第一、高能低配：员工的综合能力本来很强，只是其具备某一方面的特长，恰好这一强项又没有其他人具备，就将其放在某个岗位上，然而，以这个岗位本身的价值而言，难以给出较高的薪水，但如果给低了，员工不接受，没有办法只好给出较高的薪水，导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。

　　第二、低能高配：员工本身的能力并不能胜任其岗位，但由于没有合适的人，只好勉为其难，还自我安慰“人是可以培养的”，是可以培养，但不能无限期培养。结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。

　　第三、很多企业定薪时就很随意，掺杂了很多人为因素，偏偏在调薪时，更加随意，根本没有原则，老板关注谁，谁的机会就多，调薪的幅度就大，而那些老板不怎么关注的，机会很少，甚至连续两三年都没有调过薪。最终导致薪资差距越拉越大，但是，员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关，长期被忽视的员工不乏能力很强的。

　　第四、对岗位价值缺乏客观的认识，岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉，如果企业规模不大、业务也比较单一，以老板们的经验，这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差，然而如果是规模比较大，业务相对复杂，老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距，基本上是规模越大、业务复杂度越高，偏离度越高，尤其是跨业务领域的岗位之间。除此之外，有时还与老板的个人经历有关，比如老板是市场营销出身，他们往往更看重市场营销类的岗位，如果是研发或技术出身的，就会更看重技术类岗位。

七、业务总监薪酬结构？

底薪+提成+股权激励

薪酬结构像台阶一样递增，设定几个销售目标，依次加大难度，达到了预期就有相应的奖励，激发工作动力！

八、薪酬结构包括哪些？

1、薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：

3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习

九、小米薪酬等级结构？

薪酬等级结构

目前小米共设10级，从13级到22级，分为专员-经理-总监和副总裁及以上。应届生一般12-13级，专员级别一般为13级，3年经验15级，经理为16-17级，高级经理18级，总监为19-20级，副总裁为22级。

薪资方面一般是14~16薪，晋升，调薪的时间安排是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪，要求转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工。不时有送自身产品的优惠福利。

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年度一次绩效。

十、职位薪酬结构模型-为企业建立合理薪酬体系

什么是职位薪酬结构模型

职位薪酬结构模型是一种用于建立企业薪酬体系的工具。它通过将不同职位的薪水进行分类和梯度化，在企业中为不同岗位设计出相应的薪酬等级，以实现公平、合理和有序的薪酬分配。

为什么需要职位薪酬结构模型

职位薪酬结构模型是企业进行薪酬管理的重要依据之一。它可以帮助企业建立起科学合理的薪酬体系，有效吸引和激励人才，提高员工幸福感和工作积极性。同时，它也是企业内部人事决策的重要工具，有助于确定薪酬福利政策，提高组织绩效和竞争力。

如何建立职位薪酬结构模型

建立职位薪酬结构模型需要以下几个步骤：

1. 职位分析：对不同岗位的工作内容、能力要求和责任进行详细分析和描述。
2. 薪酬调查：通过市场调研和行业薪酬数据比对，了解相应岗位的市场薪酬水平。
3. 薪酬分级：根据岗位分析结果和薪酬调查数据，将不同岗位划分为不同的薪酬等级。
4. 薪酬设计：根据不同薪酬等级确定每个等级的薪资范围和晋升机制。
5. 薪酬评估：定期对职位薪酬结构模型进行评估和调整，确保其与市场变化和企业发展相匹配。

职位薪酬结构模型的优势和意义

职位薪酬结构模型的建立不仅有利于企业，也对员工和整个社会都有积极作用：

• 公平合理：根据不同职位的工作内容和价值，为员工提供公平合理的薪酬待遇。
• 激励动力：合理的薪酬结构可以激励员工不断提升自己的能力和绩效，为企业创造更大价值。
• 人才吸引：完善的薪酬体系可以吸引优秀人才加入企业，提升企业的竞争力。
• 组织效能：通过薪酬结构的精细设计和管理，可以提高组织效能和运营绩效。

总结

职位薪酬结构模型是企业建立合理薪酬体系的重要工具。通过科学分类和梯度化薪酬分配，它能够确保薪酬公平合理、激励员工、提高组织效能。在建立职位薪酬结构模型时，应将职位分析、薪酬调查、薪酬分级、薪酬设计和薪酬评估等步骤综合考虑。希望本文对您理解和应用职位薪酬结构模型有所帮助。

感谢您阅读本文，希望通过本文的介绍，您能更好地了解职位薪酬结构模型，从而为企业的薪酬体系建设提供参考和指导。