工厂放假月薪人员如何算工资？

一、工厂放假月薪人员如何算工资？

　　工厂老是放假，其中放假的第1个月应该支付全额工资，第2个月可以支付不低于当地工资7%的生活费。 　　法律依据：《工资支付暂行规定》 　　第十二条　非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

二、公司法人如何算工资？

一般包括六个部分：

一是基础工资、

二是岗位工资、

三是技能工资、

四是效益工资、

五是浮动工资、

六是年功工资。

如果该公司法人在公司里有具体的工作和职位，工资可以按照当时约定的工资进行发放，一般工资是在税前扣除。

一般公司的工资都是通过银行转账的形式发放给劳动者本人，发放的工资都是税后的工资。

法人代表一般是指根据法人的内部规定担任某一职务或由法定代表人指派代表法人对外依法行使民事权利和义务的人，它不是一个独立的法律概念。

法人代表依法定代表人的授权而产生，没有法定代表人的授权，就不能产生法人代表。其实不是员工，而是企业所有权的代表，理论上没有工资这一说，只是代表所有者行使职权，也就是说其实企业的代表所有者。

一般企业的法人代表领工资是因为具体的职务，既是代表也是进行管理工作的员工。所以没有规定必须领工资，给其它的员工发工资交个人税是代理行使的职权之一。扩展资料依法代表法人行使民事权利，履行民事义务的主要负责人(如：工厂的厂长、公司的董事长等)。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定：法人由其法定代表人进行诉讼;其他组织由其主要负责人进行诉讼。

法定代表人有权直接代表本单位向人民法院起诉和应诉，其所进行的诉讼行为，就是本单位(或法人)的诉讼行为，直接对本单位(或法人)发生法律效力。

法定代表人与法人的代表是有一定区别的，代表人的行为不是被代表人本身的行为，只是对被代理人发生直接的法律效力，而法定代表人的行为，就是企业、事业单位等本身的行为。

三、产假未休完提前上班如何算工资？

职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资，不再重复发工资，生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工。

参照《广东省职工生育保险规定 》第十七条规定，职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。

员工缴纳了生育保险费和员工合法生育这两个事实而应该享受的产假待遇，而且员工享受生育津贴不需要提供正常劳动;而工资只是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬。

扩展资料

1、首先，享受产假和生育津贴是女职工的法定权利。享受产假的权利，意味着女职工因生育可以休假无需上班；享受生育津贴的权利，意味着女职工没有提供劳动也可以获得生育津贴的收入。

2、其次，取得劳动报酬是劳动者依法享有的基本劳动权利。无论女职工是被要求还是自愿在没有休完产假的情况下就返回用人单位上班，其提供了劳动，用人单位就应该支付劳动报酬。

3、再次，法无明文规定，不宜推定劳动者放弃本应享有的休息休假权利。女职工没有休完产假就返回单位上班，其从事的是用人单位安排的工作，在女职工没有明确表示放弃休产假的情况下，推定女职工自愿放弃了休产假的权利，缺乏合理而有说服力的依据。在劳动关系中，劳动者毕竟处于弱势地位，如果允许这种默示推定，用人单位将有很多方法制造劳动者自愿放弃休假权利的假象，不利于保障劳动者休息休假的权利。

参考资料来源：

广州市人民政府 - 广东省职工生育保险规定

四、保洁钟点工如何算工资3个小时？

钟点工一般按照20-50元一小时收费，主要还是看各个家政公司是如何收费的。

综合整个抚顺各家保洁公司所给出的价格和标准。

价格：20-50元/小时，打扫一次大约是百来块钱，有时候有优惠就会更便宜。

时间参考：80平米以内1小时、100平米以内2小时左右、120-160平米3-4小时、160-200平米4-5小时、大于200平米5小时以上。

五、我月工资4500元，出勤28天，如何算工资？

我们公司是这样算的，比如你的月薪是X元，8月份的出勤天数是23天那么计算工资就是：X/23*3每个公司的算法有点差异。=================================我来修改一下吧。虽然这个是三年前的问题了。你们公司HR这种是反算法，即按缺勤天数来算工资。但无论正算法还是反算法，结果都应该是一样的。如果HR只算了1.X天工资的话，那是他不专业。先举个栗子。

某公司某月，按20天应出勤计算，请事假的按21.75天扣工资。员工A月薪6000，该月有事，全月请假。于是按该公司的算法，员工工资=6000-（6000/21.75*20）=482.76.意思是，员工请事假一天班都没上，公司仍需付482.76元工资给他。假定另一个月，应出勤天数为23天，员工A上班了一天，又有事请假22天，那么：员工工资=6000-（6000/21.75*22）= – 68.97.粗大事了！！员工上了一天班，不但没有工资，还要给公司68.97元！怎么搞？！

要弄清以上问题，就往下看。

一、20.83和21.75怎么来？

说到月工资的计算，必须先说“20.83”与“21.75”的由来。

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：

月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天

月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天。

日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）

小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）

“20.83”的用途？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。

“21.75”的用途？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。

二、正算与反算的合理性

实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。

举个案例：

正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”

某员工月薪2175元，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？

反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”

有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？

上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？

核心问题在于，HR对 “21.75”没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。

由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。

三、正确的算法

正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

反算法：工资=月薪–月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）

月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）

出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）

同样举上面的案例：

案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

正、反算法结果都为一致了。

目前企业最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。

也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？

四、关于加班工资算法

加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）

算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数”

举例： 某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1天 × 3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。

六、入职不满一个月如何算工资？

按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工资： a.日工资、小时工资的折算： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

七、劳动法公休两天请假一天半如何算工资？

1、请假如果事假是无薪的，事假扣款=月薪÷21.75×1.5天；

2、请假如果是病假，应支付病假工资，病假工资=月薪÷21.75×1.5天×病假工资比例，具体比例请咨询公司人事；

3、加班计算加班工资，平时加班为日薪的1.5倍，双休加班为日薪的2倍，法定假日加班为日薪的三倍，加班工资=月薪÷21.75×2天×比例（1.5/2/3）劳动者应付工资=全薪-事假工资+加班费；或应付工资=全薪÷21.75×实际出勤天数+病假工资+加班费。

八、如何算考勤工资？

工资应当按照劳动者正常出勤的天数以及加班时间的多少来进行计算，其月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数,工作日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。

所以，工资一般是按月平均下来每个的日工资来计算的，主要是计算你的出勤率，还有加班时间比如晚上加班时间以及双休日或者节假日加班时间，全部加起来才是一个月的工资。

九、打分算工资怎么算

打分算工资怎么算？

在许多行业中，员工的工资都与绩效评分相关。打分算工资是一种常见的激励机制，它可以激励员工更加努力地工作。那么，在实践中，打分算工资是如何计算的呢？本文将详细介绍打分算工资的计算方式和影响因素。

打分算工资的基本原理

打分算工资是一种根据员工的绩效评分来计算工资的制度。它基于以下原理：

• 绩效评分反映了员工在工作中的表现和贡献。
• 高绩效的员工通常会得到更高的工资。
• 低绩效的员工可能会面临工资减少或奖金降低的风险。

打分算工资的基本原理是通过将员工的绩效评分与一个工资表相匹配，来确定员工的工资水平。

打分算工资的具体计算方式

打分算工资的具体计算方式因公司而异，但以下是一种常见的计算方式：

1. 确定绩效评分的权重：不同的指标和维度对绩效评分有不同的重要性。公司需要确定各个指标和维度的权重。
2. 评估员工在各个指标和维度上的表现：根据设定的指标和维度，经理或评估小组会对员工的表现进行评估。
3. 计算绩效评分：根据员工在各个指标和维度上的表现，计算绩效评分。
4. 确定对应的工资水平：根据绩效评分和权重，查找工资表，确定员工的工资水平。

需要注意的是，打分算工资的具体计算方式可能会根据不同的行业和公司而有所不同。一些公司可能会使用更复杂的公式来计算绩效评分和工资水平。

影响打分算工资的因素

打分算工资并不仅仅取决于绩效评分，还受到许多其他因素的影响。以下是一些可能影响打分算工资的因素：

• 行业标准：不同行业有不同的工资水平和激励机制。公司可能会参考行业标准来确定工资水平。
• 公司政策：公司的政策和规定也会影响打分算工资。公司可能会设定最低工资或最高奖金的限制。
• 市场竞争：市场竞争的激烈程度也会影响打分算工资。在竞争激烈的行业中，公司可能会提供更高的工资来留住和激励优秀员工。
• 个人能力和经验：员工的个人能力和经验对于绩效评分和工资水平有重要影响。

以上因素只是影响打分算工资的一部分，实际情况将根据不同的行业和公司而有所不同。

打分算工资的优缺点

打分算工资作为一种激励机制，具有一定的优点和缺点。

优点：

• 激励员工：打分算工资可以激励员工更加努力地工作，以获得更高的绩效评分和工资水平。
• 公平公正：通过打分算工资，每个员工的工资都可以按照绩效评分来确定，从而实现公平公正。
• 绩效导向：打分算工资将员工的工资与绩效直接挂钩，有利于推动员工关注工作质量和效率。

缺点：

• 主观因素：打分算工资很大程度上依赖于评估者的主观判断，可能存在评估不准确或不公平的情况。
• 过于竞争：为了获得更高的绩效评分和工资水平，员工可能会过于竞争，影响团队合作和组织氛围。
• 忽视其他因素：打分算工资可能会过于关注绩效评分，忽视员工的其他贡献和能力。

以上是打分算工资的一些优缺点，公司在实施该制度时需要考虑这些因素，并做出相应的调整。

总结

打分算工资作为一种激励机制，可以激励员工更加努力地工作。它基于员工的绩效评分来计算工资，具体计算方式根据不同的行业和公司而有所不同。打分算工资受到许多因素的影响，如行业标准、公司政策、市场竞争等。它具有一定的优点和缺点，需要公司在实施时进行综合考虑。无论是员工还是公司，都应该充分了解打分算工资的机制和影响因素，以做出更加明智的决策。

十、工伤期间工资如何算？

工伤期间的工资怎么算？下面有我来为大家介绍一下

员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，用人单位需要负责，要进行工伤鉴定，确定工伤伤残程度。在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。