企业如何建立认知体系？

一、企业如何建立认知体系？

建立认知体系的四个步骤

Step 1：规定知识的基本形式

Gary Marcus 将让机器学会的知识分为三类：

• 世界物理结构的先验知识，比如物体形状（圆柱，方块），以及平移，旋转等基本运动方式。这些知识对人类是先天的，不需要学习，但机器很难理解。

• 具体事物和概念，类似于知识图谱，专家库等。比如各学科的概念、公式、定理等。

• 抽象结构的知识，如逻辑关系，语法等一些基本规则。

这个分类是为机器方便的，对人类就是两大类：

• 事物本身的知识，可以理解为世界以及其中事物在大脑中的「微缩模型」，比如水，地球，学习等。

• 事物间关系的知识，对微缩模型的连接组合切割等方法，比如上方，包含，融合等。

我提倡用写知识卡片学习这两类知识。如果将学习比作做菜，第一步就是建立原料标准，并预加工原料，比如葱切段，肉切块，小白菜心淘洗干净等。

Step 2：建立知识操作系统

操作系统能够把基本知识整合成无穷多知识。操作系统就像厨房，决定要做什么菜，通过一系列流程将原料加工为成品菜。

这就如同给几个土豆，厨师能炒出多个菜：炒土豆丝，炒土豆泥，醋溜土豆丝……

操作系统要遵循基本规则，识别场景，设定目标，使用适合的工具和方法，加工整合基本知识，以解决现实问题。

Step 3：模型化

完整的模型化=结构+形成（维持）这个结构的能量（信息）运作方式。拿做菜为例，一盘醋溜土豆丝不算模型，加上醋溜土豆丝的配方及烧制方式，才算是一个完整的模型。

模型可以认知和解释世界。模型化的最大好处是方便理解和传播。

比如你设定了醋溜土豆丝的模型（配方和做法），原则上谁都可以按照这个模型做出相同口味的土豆丝。模型让我们对世界获得了一份确定感。

同样，多个模型也能根据任务联结，或者嵌套变成新的模型。

Step 4：程序化

时间总是有限的，信息也是有限的，个体计算能力也是有限的，我们不可能每次重新计算。需要对相似的情境形成一些固定程序，变成固定套路。

这样当面对具体任务时，就能在模型工具箱中快速做出选择，并且灵活的重组模型，高效应对真实世界的挑战。

二、如何薪酬绩效体系建立流程？

薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计；7、建立薪酬管理制度。

一、确定薪酬策略

企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

二、薪酬调查

薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

薪酬调查的内容：

1、选择调查的职位与层次；

2、确定调查对象的区域与行业；

3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。

三、职位分析

职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

职位分析是人力资源管理的基础，通过对《岗位工作标准》或《职务说明书》的分析将公司所有职位进行分类、分级及相互的关系。

首先确定各职类，通常会划分为三大基本类别，经营管理类、专业技术类、业务销售类，也可跟根据公司的业务特性增加不同的类别。再对各职类进行分级，如经营管理类职类，又可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

四、岗位评价

岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。

有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。

岗位评价的原则：1、岗位评估的是岗位而不是员工；2、必须让员工参与岗位评估的工作；3、员工必须认同岗位评估的结果；4、岗位评估最终的结果一定要公平。

岗位评价的方法：岗位评估有很多种工具和方法，交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评估方法。但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人都要参与其中。其次，确定统一的评估维度或者因素，明确各维度和因素的标准，一般3~7个维度或因素，制订标准的评估文件。再次，组织评估人员对被评估岗位进行评估。最后又评估工作小组将评估结果进行汇总，出具最终的结果。

五、薪酬类别确定

薪酬类别是指公司内部不同职类的薪酬组合。

基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

中级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例有所降低，变动薪酬比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。

高级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

以年终奖为例，通常职位越高，其年终奖的比例越高，职位越低则年终奖的比例越低。

薪酬类别与薪酬结构不能截然分开。

六、薪酬结构设计

薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系（排列关系），以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系（薪酬形式组合模式）。

薪酬排列形式即薪酬的纵向结构，薪酬组合模式即薪酬的横向结构。

薪酬的横向结构是指构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系。这也是人们通常所称的薪酬内部结构。

薪酬结构总体趋势是固定部分在整个薪酬中比例逐渐下降，与业绩联系的动态部分逐渐上升。一是因为市场竞争日益激烈，企业越来越强调业绩；二是企业支付的很多保险都和基本工资总额挂钩，因此，降低固定薪酬部分能够在一定程度上降低企业人力成本支出。

三、怎样建立企业计量检测体系？

要进行企业内部计量校准规范建设，必须首先理解校准和检定的区别，这对企业建立符合国际标准的校准规范而非仅仅是为了量值传递的检定方式的需要是至关重要的。

ISO10012对校准的定义是:在规定条件下，为确定测量仪器、测量系统的示值、实物量具或标准物质所代表的值与相对应的由参考标准确定的量值之间关系的一组操作。ISO国际标准中是没有检定概念的，检定是我国法制计量的要求。检定的定义是:查明和确认计量器具是否符合法定要求的程序，包括检查、加标记和(或)出具检定证书。具体可咨询博罗计量校准。

四、代加工企业体系如何建立？

先确定生产场地，根据客户的产品进行科学的设计进行规模化生产所需要的制度，联系上游供货商，对价格质量要严格把关。同时，还有有一套追诉机制，接受客户的检查。

五、企业公益文化体系怎么建立？

怎样建立企业文化体系？与你分享5个经验

企业文化体系是一种精神寄托，也是一把双刃剑，如果很好地利用，并贯彻下去，能成为企业开拓市场的一把利剑。那么，怎样建立企业文化体系，与你分享下面五个经验。

一、有目的的开始

从建立企业文化体系开始，就需要抱着某种目的进行建立，但是不管哪种目的，最终都是它都应该是真实的，鼓舞人心的，有抱负的。但是，千万不要考虑复制以往巨人的经验，没有人喜欢山寨，也没有完全相同的两家企业的存在，而你要建立的企业文化是要符合自身企业的才是合适的。

二、企业文化不是一成不变

企业在快速发展变革时，企业文化体系不应该是一成不变的，而是应该根据企业的发展沉淀更好的企业文化体系，赋予新的内容以适应不同的发展环境。

三、完整的企业管理制度作支撑

所谓无规矩不成方圆，企业制度也是一样。在一个企业里，文化体系是软性，必须依靠强硬的制度做保障，才能让企业文化体系很好的建立。

因此，需要通过完善的制度强化实施，通过宣传和日常生活中的管理，将制度在员工中形成一种自主养成习惯，这对建立文化体系有很大的帮助。

四、建立宣传、落实企业文化体系

建立有效的文化宣传平台，将文化的正面影响可持续的传播。同时，将企业文化的建立与企业各项工作密切联系起来，让文化体系更加有意义和生活力，避免教条化的“文化体系”

五、完善文化体系

完善企业文化体系，让更多的员工进行学习、持续的发挥作用、多维度全方位的文化体系。另外，将文化体系融入到企业日常工作中，不断加以完善，让企业全体人员更加规范有“法”可依。

另外，也可以把文化体系融入到员工生活中，在企业内部不定期的进行宣传，并赋予行动，对员工生活进行关怀，让每个员工感受到企业的温暖和关爱，加深对企业文化体系的认同。

其实，在建立企业文化体系的过程中，有可能要经过企业与员工之间碰撞、调整、磨合，最终才能建立完整的企业文化体系。

这就需要企业管理者必须具备有毅力和创造能力、组织能力和号召力、让更多的员工接受与认可。因此，企业文化体系的建设是永恒不变的话题，也只有这样才能被规范引导宣传。

六、请问：软件企业的质量管理流程体系如何建立？

开始可以按照ISO9001的要求，结合软件工程方法，建立质量管理体系。

七、iso9001体系建立流程？

建立和实施ISO9001质量管理体系的步骤

1、沟通确定需求和期望：顾客的需求和期望；相关方的需求和期望。

2、建立方针和目标：质量方针、质量目标。

3、确定过程和职责：识别确定并规定质量管理体系过程，确定相关的职责、权限和工作接口。

4、确定并提供资源：识别资源的需要，确定并提供需要的资源。

5、规定对过程的测量方法：识别监视和测量的需要；规定过程的监视和测量方法。

6、测量过程的有效性和效率：监视和测量体系、过程和产品。

7、确定防止不合格的措施：针对不合格原因采取纠正措施，针对潜在不合格原因采取预防措施。

8、建立持续改进过程：建立持续改进过程，增强顾客和相关方的满意。

八、怎样建立企业薪资绩效系统体系？

这个问题有点大。薪酬有薪酬的方式，绩效有绩效的方式。

薪酬一般先确定薪酬策略、薪酬模式、再确定薪酬水平、薪酬结构、最后制定相应的管理办法即可。

精确掌握不经过系统的学习实操，但靠简单的几句解答那是不现实的。

绩效系统建立的方式同样很多。一般从战略入手，进行战略解码，确定重点指标、重点工作、然后分解到各级组织和岗位，确定考核周期、考核结果运用即可。

九、建立企业安全生产诚信体系步骤？

第一阶段:2015 年底前,各企业,各相关部门要分别制订企 业安全生产诚信体系建设实施方案,成立组织机构,建立企业 安全生产承诺制度、安全生产不良信用记录制度、安全生产 诚信“黑名单”制度、安全生产诚信评价和管理制度、安全 生产诚信报告和执法信息公示制度,制订企业安全生产诚信 激励和失信惩戒的相关政策规定。各企业,各相关部门的企业 安全生产诚信体系建设方案,请于 2015 年 7 月 20 日前报送安 监分局汇总;各企业,各相关部门安全生产诚信体系的制度建 设,请于 2015 年 10 月 20 日前完成。

第二阶段:2016 年底前,市级企业安全生产诚信体系信息化 平台(即市安全生产综合监管信息平台)初步建成并投入使 用。依托市安全生产综合监管信息平台,实现我县安全生产 不良信用记录和“黑名单”与市级信用平台对接,与

十、企业安全目标体系的建立过程？

企业安全管理目标体系的建立是一个发现、辨识安全管理存在的问题，并提出管理解决方案的过程。主要集中在下述方面：

1.对企业安全问题的系统认识、分析和辨识，明确安全管理的管控点和管理目标；

2.建立科学、有效的安全目标管理体系。主要问题是：建立健全安全管理组织机构、完善管理机制及制度体系，并明确业务联系和权责关系。

3.在管理体系健全、完善的前提下，通过权责关系强化全员安全意识。并进行具有人文关怀的安全教育、培训，启发主观安全意识。

4.加强对安全管理工作者的安全工程专业技术的培训与教育。使安全管理成为科学知识、应用技术而不仅仅是例行的规章、制度。

5.严格的执行安全管理体系规定，逐级落实安全管理权力和责任，即权力到人，责任到人。同时，严肃安全责任追朔，实行安全否决制。

6.树立预防、预先、预判的安全管理观念和实施方法，避免认知性安全管理漏洞。 安全问题关键在人——建立全员安全意识；重点在科学管理——基于科学的管理观念和安全技术，建立有效的管理体系与机制；成就于持之以恒——持久坚决的管理执行