企业绩效考核应该如何设计？

一、企业绩效考核应该如何设计？

好泛的问题。没有列明企业性质，没有说企业规模，没有说组织架构，也没有说原有是否有实施过绩效，不知道如何精准地回答您的问题，不过就电商这块的绩效考核管理个人还是有点浅见，也推荐您可以阅 读下，权做抛砖引玉吧。

首先建 议您读这篇，这篇是关于绩效的价值、绩效的关联要素、绩效的构成模块、绩效的实施流程，然后匹配了电商各岗位的绩效，如果您的行业与电商无关，最后一部分可以不用看。

以下附链接与脑图：电商绩效考核管理的顶层设计与底层逻辑

上述为顶层设计与底层逻辑的文章，以下为分享的脑图：https://pan.baidu.com/s/1Pm1mAXN1-SEF29jv-jNylg

二、收购破产企业应该注意些什么？

公司收购时需要注意以下问题：

(一)注册资本问题收购方需要分清实缴资本和注册资本的关系，要弄清该目标公司是否有虚假出资的情形(查清出资是否办理了相关转移手续或者是否进行了有效交付);同时要特别关注公司是否有抽逃资本等情况出现。

(二)公司资产、负债以及所有者权益等问题在决定购买公司时，要关注公司资产的构成结构、股权配置、资产担保、不良资产等情况。

同时，公司的负债和所有者权益也是收购公司时所应该引起重视的问题。

公司的负债中，要分清短期债务和长期债务，分清可以抵消和不可以抵消的债务。

资产和债务的结构与比率，决定着公司的所有者权益。

（三）收购方在收购目标公司时，需要对公司的财务会计制度进行详细的考察，防止目标公司进行多列收益而故意抬高公司价值的情况出现，客观合理地评定目标公司的价值。

三、建立模拟企业时应该注意什么？

1.要专注自己的特长 这也就是创业项目的选择,选择一个自己感兴趣的行业并且要知道自己对什么有专才 ,这样才能更好的在这个领域里发展,才能取得非凡的成就.

2.自身素质的锤炼 这样的一家公司基本老板是你员工也是你,这就要求你有较强的综合素质,一定要是一个多面手,否则很容易成也萧何败萧何。

3.对待员工 尽管你是一个人办公,但也许你会有一些契约员工,或者会找一些兼职人员来为你干活,这都是最主要的,不要认为他们不重要,其实他们很重要,

四、企业人力资源统计应该注意的问题？

一、资源约束

　　从企业整体的角度，人力资源就意味着人工成本，包括薪金、保险、福利以及管理成本等，因此企业高层管理者应根据本企业的发展状况与实际需要，科学控制企业员工总量，不能盲目引进人才、增加人才储备，造成不必要的人力资源浪费。同时，根据各部门承担的工作量，定岗定员，科学控制各部门员工数量。

　　从企业部门的角度，即使不考虑人工成本，也存在资源约束。部门经理应该认识到，晋升机会、评选先进机会、公费继续教育机会、出国考察机会等都是部门内部的资源。部门内精兵强将越多，协调员工关系、调动员工积极性的难度就越大，当部门人力资源超出可承担的正常范围时，内部冲突就产生了。如果部门内能力和业绩突出、上进心强的员工较多，而机会有限，可能形成不良竞争、明争暗斗，产生内耗，没获得机会的员工可能会产生挫败感，影响工作积极性。

　　二、打造多元化员工队伍

　　1. 优化员工队伍结构，促进员工队伍建设。男女员工共事有助于缓和工作气氛，不同性格的员工待人处事各具特点与优势，处于不同职业生涯阶段的员工之间可以避免不良竞争。

　　2. 更容易适应工作任务需要。组织的任务对员工的能力要求往往是多元化的、综合性的，与其要求每名员工面面俱到，不如挑选一专多能、各具特长的员工。另外，老员工经验丰富、办事稳重、威信较高，年轻员工敢于开拓创新、精力充沛、善于学习，二者搭配能够形成有效互补。

　　3. 激发创造力。不同专业知识背景的员工在知识储备、思维习惯等方面各有所长，在一起交流讨论能够相互激发灵感、拓展视野，碰撞出思维的火花。

　　三、保持员工队伍稳定

　　我国首位系统研究人才资源开发的学者何见得先生提出，“人理”与“物理”有相通之处，特别是员工在“管理场”中体现出明显的量子性，可以引用量子物理学的相关概念与理论研究人力资源问题。部门内各个岗位对员工有不同能力水平的要求，有核心岗位与辅助岗位之分，可以类比为原子中的电子，在不同能级水平的轨道上运行。

　　一般来说，能力强的员工更喜欢承担重要且完成难度较大的任务，因为这样的任务具有内在的挑战性，并且完成后会产生业绩，带来荣誉，增长经验。但是，部门工作的重要程度并不均等，核心岗位的工作相对更加重要，如果员工能力都很强，都愿意占据核心岗位，那么分配工作时难免有人挑肥拣瘦，没人愿意选择辅助性的“杂活”，既会造成人力资源浪费，又容易造成内部冲突。因此应按照能级对应原则，高低搭配，使员工能力水平与岗位要求的能力层次相对应，能够充分发挥每个员工的能力，减少内耗，增强合力，提高员工队伍的稳定性。

　　四、动态调整

　　员工队伍的稳定是相对的，企业和员工都在不断发展变化，随着企业发展与变革，岗位不断对员工提出新要求，员工也有可能通过提升能力进行“能级跃迁”，或是由于体力、精力、积极性等原因不再适应岗位要求，以前合理的人员配置可能过一段时间之后就不再合理了。因此部门经理应及时更新岗位要求，动态跟踪了解员工变化情况，完善绩效管理，适时地通过晋升、降职、轮岗、招聘、解雇等方式对人力资源配备进行调整，从而始终使合适的员工在合适的岗位上工作。

　　需要注意的是，动态调整在适应组织需要的同时，也要适应员工个人发展需要，特别对于处在职业高原状态的员工，通过加强沟通交流，了解员工对自身职业发展的规划、价值观与人生观、自我实现的目标等，帮助员工合理设定职业发展目标，实现组织与员工同步发展。

五、企业在校园招聘时应该注意什么？

一、企业在参加招聘会前必须整理一下企业文化的内容。

二、做好校园学生的调研工作，了解学生的兴趣爱好，以及理想的工作（可以使用相关的招聘软件，例如人啊人的测评软件）。

三、准备好适合大学生面试的试题,建议采用结构式面试法。

四、注意，校招的工作人员必须要了解毕业大学生的心理，建议尽可能挑选入职不久的大学生员工或优秀的班组长、领班等人员,这样可以让刚毕业大学生看到同龄或学姐学妹的发展,有助于进入面试。

六、利润率太低企业应该注意什么？

　　企业利润率的提高不外乎开源和节流。开源方面要结合本企业的特点和经济环境等影响，可通过生产深加工产品，扩大销售规模，加大投资收益等方式达成，节流方面可通过全面预算管理，精细化成本管理、培训提高生产率、采购方式和供应商选择降低采购成本等降低单位产品成本，以此两方面达成企业利润率的提高。

七、应聘房地产企业应该注意什么？

1、事先了解房地产行业的前景、新闻。所面试公司在行业、地区的排名如何，及公司主页介绍、文化等。

2、应聘岗位的要求如何？针对岗位要求的技能、工作能力等，做一些自己匹配的技能、能力的阐述。

3、穿着得体、整洁，第一印象很重要。

八、企业在设计域名应该注意哪些问题？

企业在设计域名应注意不要用自己品牌以外名称，尽量使用与企业名称和品牌相对应名称。

九、冬季护肤：你应该知道的一些问题

保护肌肤免受寒冷侵害

在寒冷的冬季，皮肤容易受到干燥、粗糙的困扰。{冬季护肤}的关键是保持肌肤水分和滋润度，以应对寒冷天气和干燥空气的影响。首先，我们来解答几个关于冬季护肤常见问题。

如何选用合适的护肤品？

冬季护肤品的选择是非常重要的。首先，应选择温和的洁面产品，避免过度清洁导致肌肤干燥。其次，保湿霜或乳液是必不可少的，选择质地厚实、滋润度高的产品，以保持肌肤水分。此外，{冬季}还需要补充营养，可以选择一些富含维生素E和胶原蛋白的产品，有助于肌肤的修护和滋养。

怎样护理干燥的肌肤？

{冬季}干燥的天气容易使肌肤干燥，因此需要采取一些特殊护理措施。首先，多喝水，保持体内水分充足。其次，使用保湿面膜，可以选择补水保湿效果好的面膜，每周进行一到两次，有助于给肌肤补充水分和营养。另外，可以在室内放置加湿器，保持空气湿润也有助于缓解肌肤干燥。

外出防晒依然重要

虽然是冬季，但是紫外线依然存在，因此外出防晒仍然非常重要。选择适合冬季使用的防晒霜，可以起到防止紫外线伤害的作用，并在户外活动时及时补涂，保障肌肤免受紫外线伤害。

在寒冷干燥的冬季，正确的肌肤护理是至关重要的。只有采取科学合理的护理措施，才能让肌肤远离干燥、粗糙等问题，保持水嫩和健康。希望这些护肤问答能为大家在冬季护肤中提供一些帮助。

感谢您阅读本文，希望这些护肤问答能帮助您更好地应对冬季护肤问题。

十、如何提高企业的能源绩效考核？

提高企业的能源绩效考核的方法如下：

1、准确定位考核职能部门。过去人们总认为考核评价是人力资源部门的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是直线经理的责任。确切地说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论、签订目标任务书，并制订详细的工作计划;在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件;期末进行绩效考核和面谈。当然，其他相关部门的打分也可作为内部客户指标和行为指标的数据来源。

人力资源在考核中的角色定位为提供工具、培训、组织、协调。主要工作应该是培训直接经理，让他们掌握考核工具和绩效沟通技巧。

2、绩效面谈和反馈。只做考核而不反馈结果，考核便失去其重要的激励、奖惩与培训的功能，这是很容易被忽视的地方，反馈的方式主要是绩效面谈，当然绩效面谈需要相应的技巧乃至艺术。

一方面应该尽量克服社会认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，另一方面核对各种考核结果进行正确的归因分析。归因理论认为，人的行为结果受到四个因素的影响：能力、努力、工作难度和机遇。按照影响行为的原因分析，能力和努力是行为结果的内因，而工作难度和机遇是行为结果的外因。针对这些因素，在绩效面谈中应做到对事不对人，将焦点置于以数据为基础的绩效结果上。其次是谈具体，回避一般问题，不要做泛泛的、抽象的一般评价，要拿出具体结果来支持理论，援引数据实例作出判断和裁决。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。

3、正确界定绩效管理的层面。

首先，应根据本行的发展战略、企业文化和实际情况来界定绩效。对他企业有效的绩效管理并非对称的单位同样有效，本单位过去有效的绩效管理并非始终有效，要以客观和现时的标准为评价手段。

其次，绩效的界定实际上反映一个企业的战略导向，应该坚持以“顾客”为导向，在企业的绩效管理系统中，任何一个能够从企业的绩效管理中获得实惠的人或群体都是“顾客”，有效的企业绩效能使管理层提高管理水平和管理效率，能使员工增强自身人力资源开发的欲望;能使客户享受更高质量的服务和产品;能为投资者带来更多的回报，能进一步改善社会人际关系，营造积极健康和谐的社会环境。为了赢得竞争优势，绩效管理应坚持以追求不断提高企业、员工及社会各个相关利益群体的满意度。

第三，绩效的界定过程是组织及成员共同成长的过程，绩效一方面是组织成员行为的结果，而行为产生是一个复杂的心理活动过程，组织目标提供诱因，组织成员对行为目标的认同，组织成员完成工作的能力，组织成员在决定采取某种行动之前所预期得到的积极和消极结果，组织成员以往行为的强化效应。绩效另一方面是组织对其成员的一种良好的预期，组织就应努力为其成员能够实现这种预期创造积极有利的环境和条件。只有积极健康的企业文化形成良好氛围，组织成员才有可能最大限度地发挥他们的潜力作为一种回报。