如何确定员工的岗位知识和技能培训需求？

一、如何确定员工的岗位知识和技能培训需求？

１．确定岗位知识和技能 由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。

了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。当然，我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于“软件开发工程师”这个岗位，“熟悉使用Ｃ语言”就可以作为一项技能要求，而″工作努力认真″就比较空泛。２．员工工作区域划分 明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内。第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求； 第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求； 第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求； 第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）公司的骨干员工。对于这些员工，公司应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑，公司要安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。他们是培训的重点。对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了公司的要求，所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。公司可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于公司管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。对于第三区的员工，他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以公司有理由相信通过培训，他们能够更好地为公司工作。对于第四区的员工，公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。３．明确员工差距 通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。对于每一个重点培训对象，我们都要明确其与目标的差距。对于第一区的员工，直线上级要与员工讨论在公司中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合项具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。４．编写培训需求调研报告 人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。

二、如何和只看重老员工的老板沟通自己的需求？

老员工也曾经年轻过，今天年轻的我，就是明天的老员工。老板啊，人生经验是靠慢慢积累起来的，不管老员工也好，年轻的员工也罢，能在老板手下工作，这也是缘份。所以都应该一视同仁，善待他们。

三、屈臣氏员工和第三方员工的区别？

是，屈臣氏员工是公司直接雇用的员工，而第三方员工则是由外部公司借调或者雇用的员工。屈臣氏员工享有公司提供的福利待遇和保障，发展空间也更广；而第三方员工则工作时间和工作内容相对不稳定，福利待遇和保障也相对较差。此外，在职业发展和晋升方面，两者的差距也比较大。在就业选择方面，不同的人也会有不同的倾向。一些人倾向于尽可能成为公司的正式员工，享受公司的各种保障和福利；而另一些人则更愿意选择更灵活的就业方式，如兼职或者第三方雇佣，以追求更多的自由和弹性时间。

四、三方员工和正式员工有什么区别?

三方员工和正式员工有很大的区别，三方员工是不属于公司管理，公司不负责三方员工的社保基金缴纳事项，而正式员工公司是负责其社保基金缴纳事项的，这就是三方员工和正式员工的区别，肯定的说正式员工缴纳社保基金的比例高于三方员工。

五、如何使用Excel分析员工的年龄构成和爱好需求？

这个主要是看数据表收集的是否够详细吧？

年龄构成应该比较简单，最多增加对照职业的年龄构成。

爱好需求就比较麻烦了，因为很多都是文字性质的东西，建议尽量分类详细些，后面才好量化，不要每人只能一个爱好，那样不现实，建议按 不同的分类先分大类，然后再分细类。

六、三方员工和外包的区别？

外包员工是根据公司与企业的商订，员工与企业签定劳动合同，人事关系属于企业，由企业派遣到外资公司工作，工资由外方支付给企业，再由企业发放给员工。

第三方员工是指招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式。派遣机构应用人单位提出的用人需求和标准，为用人单位派遣符合条件的人员，供用人单位用工。派遣机构与确定后的第三方员工签订劳动合同，并负责第三方员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险等权益。用人单位对第三方员工实行岗位管理，派遣机构对第三方员工实行身份管理。

七、员工培训需求的来源大致有两个工作分析和？

员工培训需求的来源大致有两个，一个是工作分析，一个是工作的需要

八、什么是正反馈和市场经济需求方？

所谓负反馈就象是汽车行驶太快时的突然刹车，是阻力、摩擦力。

在传统经济学中，负反馈既是阻力，表现为需求阻碍供给；又是摩擦力，表现为制造、分配和销售的正常开支，表现为收益递减。

正反馈则截然相反，它是在加速而不是阻碍市场份额的变化。

降低价格，锁定特定的用户群，发展长远客户，所有这一切都刺激了需求的增长。

这种正反馈机制促使需求不断增长，迫使产量持续增长，直到市场饱和。

因此，网络经济自身具有正反馈机制，这种正反馈机制与传统经济学中的负反馈机制或收益递减规律的运作方式正好截然相反。

九、中国电信正式员工和第三方员工区别？

正式职工和劳务派遣工，出了事，劳务派遣工顶包

十、国际劳务输出中，劳务输出国需求方和劳务输出国供给方指什么意思？

个人理解，

输出国需求方：输出劳力，进口商品。以解决劳动力就业问题的需求和获得输入国成品商品的需求

简言之，自己国家劳动力多，但企业少，岗位少。以出口劳动力换取相对低价的商品进口满足国内需求。但对长期不利，后期容易被输入国控制价格命脉，且长期进口商品导致国内企业被冲击，国内生产力会逐渐低下。而劳动力持续出口，国内劳动力逐渐减少，人口外流，更加剧了这一后果！

劳务输出国供给方：输出劳力的同时又出口商品。输出劳力和出口商品本身对立。

国内劳动力持续减少，要持续保持国内企业出口商品，基本是不可能的。除非出口的是矿产，石油之类的自然资源。

所以这两方在国际劳务经济合作中比较吃亏，长期进行对本国发展不利。

另外2个词汇，题主你反推应该能理解了吧。

我也是刚刚做了一套四川2017年事业单位的真题，遇到这道题，参考答案很简略，百度和知乎都找不到合适的答案。这算是我个人理解吧。哈哈哈，毕竟这样理解，多选题才应该选这2个选项。