干部年度考核程序？

一、干部年度考核程序？

答，干部年度考核程序是，笫一，由本人用书面形式写出年度总结。

笫二，本人述职，就是一年来的工作情况和今后的打算。

第三，群众评议，就是广泛听取群众意见。

第四，组织审批。是根据上述情况，人亊组织部门考核后报领导审批。干部年度考核还可决定干部升职或调离。

二、干部年度考核评语？

是指在干部年度考核时，对其德、能、勤、绩、廉等方面给予评价的文字说明。一般来说，评价要客观、全面、准确，既要有肯定，也要有批评，还可以提出改进的建议。以下是一些评语的例子：

该同志政治立场坚定，政治纪律严明，工作认真负责，业务能力突出，具有很高的综合素质和较强的组织领导能力。

该同志具有良好的职业道德和敬业精神，工作责任感强，积极主动，踏实认真，为人正直，作风踏实，具有较强的团队协作精神。

该同志能够以身作则，严格要求自己，刻苦钻研业务知识，不断提高自身素质，在工作中取得了较好的成绩。

该同志工作勤奋努力，认真负责，业务水平和工作能力都得到了较大提高，能够较好地完成各项工作任务。

该同志廉洁自律，作风正派，不谋私利，能够严格遵守各项规章制度，与同事之间的关系比较融洽。

三、干部年度考核特点？

干部年度考核是机关事业单位的一项重要工作，一般每年都会进行一次。考核分为优秀、称职、基本称职和不称职，其中，获得优秀的干部是有一定比例的，不称职的干部也是极少数，大部分干部都是在称职范围内。考核经过个人述职、民主测评、党委会研究、公示等环节。

四、领导干部年度考核要求？

领导干部的年度考核，需要有领导班子的年度述职报告，工作开展情况报告，领导干部个人还要有述职报告，述责述廉报告，然后结合公司年度经营业绩完成考核评价，还有违规违纪处分情况综合考核以后得出个人年度考核评分等级的。

五、党员干部年度考核标准？

领导干部年度考核要求在德、能、勤、绩、廉、法等六个方面进行述职，达到合格以上，才能正常进行年度晋升。

六、市管干部年度考核评语？

根据市委市政府的工作部署，各位市管干部在过去一年中取得了一定的工作成绩，但也存在一些不足和问题。

在年度考核评语中，要客观、公正地评价干部的工作业绩和工作态度，充分肯定其工作中的成绩和亮点，并针对存在的问题提出具体的改进意见和建议，帮助其进一步提升工作水平和能力。

同时要注重激励和激励，积极引导市管干部不断进取，为市委市政府的各项工作发展贡献更大的力量。

七、教师年度考核奖金标准？

按照《教师法》规定：教师工资收入不低于或高于当地公务员工资收入。

按照《公务员法》规定：公务员工资收入包括基础工资、岗位工资、绩效工资等。这说明：公务员得到的绩效工资教师也应得到。根据相关文件要求，教师绩效工资的发放，70%发到人头，30%按工作量等考核后发放。这几年公务员绩效都在两万元左右。

八、教师年度考核优秀比例？

我们学校也都有年度考核，然后领导班子的考核是从学校层面进行。然后不占用学院的评奖评优指标，那么本学院的教师年度考核优秀比例，学校给的是15%。这个15%的名额要通过对各个教研室的名额的测算，每一年都会有不一样的地方，但是整体上要保证平衡，平均让各个教研室的老师人数上所占的比例是一致的。

九、教师如何查询年度考核？

教师查询年度考核很容易。现在对事业单位，专业技术人员的考核都非常透明。根据专业技术人员的德勤绩能进行考核，考核结果按照上级的要求都需要贴在工作人员能看得到的地方进行公示。所以这个时候每人都知道自己的考核结果。

另外，事业单位专业技术人员每年都要填年度考核表。填表就需要自己的年度考核的等级。如果过了几年忘了，可以到学校管人事或管档案的工作员那里去查，他们打开电脑，电脑里都有详细的记录。

十、干部年度考核的目的和意义？

一、干部考核的目的和意义           干部考核是由干部的性质决定的。党章规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆”。

干部考核就是由党对自己的骨干和人民对自己的公仆进行的考核。

中国共产党是中国各族人民利益的忠实代表，坚持全心全意为人民服务的宗旨，党除了工人阶级和最广大人民群众的利益，没有自己特殊的利益。

党对干部的考核，从根本上讲是代表人民群众对干部的考核，是人民群众对自己的公仆进行的考核。           干部考核是组织人事部门充分依靠群众，按照法定程序对干部的历史和现状进行的全面考察和公证评价，是了解人民群众对自己的公仆满意不满意、赞成不赞成、高兴不高兴，从而为干部的教育、培养、选拔、晋升、免职、奖惩提供客观依据的一项重要的干部管理制度。           干部考核的目的是贯彻人民当家作主和“党管干部”、“从严治吏”的方针，积极推进干部制度的改革，建立一套使干部能上能下的充满生机与活力的良性用人机制；建立一支能够治党治国、全面贯彻党的路线、方针、政策的高素质的党政干部队伍；建立一支能够把握市场经济规律、在市场竞争中立于不败之地的企业经营管理者队伍；建立一支具有国内外选进水平的科技拨尖人才队伍，全面提高干部的领导水平，使党在社会主义初级阶段的基本路线能够顺利实现，把建设有中国特色的社会主义事业全面推向二十一世纪。         二、干部考核中存在的四个错位           干部考核的结果是否客观准确，是否与干部的升降和奖惩兑现，直接关系到考核工作的成败，是衡量干部制度是否具有生机和活力的重要标志，也是衡量人民群众是否真正当家作主的重要标志。

以往的干部考核工作，对加强干部队伍建设，推动各项工作顺利开展发挥了积极的作用。

但是，也存在一些问题，既有考核不太准确的问题，也有考核后奖惩不能完全兑现的问题。分析、总结近几年的干部考核工作，存在着以下四个错位：           一是对干部工作的管理错位。

这种管理使干部不象理论意义上的人民公仆，反而成为事实上的民众之主。按照马克思主义理论和《党章》的规定，以全心全意为人民服务为根本宗旨的人民公仆应当是重担子，轻待遇，责任重于泰山，名利轻于鸿毛。而目前的普遍现象是干部的职责目标不明确，权利待遇却很具体，或者说职责目标是软指标，而权利待遇是硬指标。

虽然制定了干部的一些岗位职责，但是只是原则性的、笼统的规定了应该管些什么和干些什么，而把工作在一定时间内管到什么程度、干到什么程度，却没有明确具体的标准。

本职工作从质和量两方面应该干到什么程度，不仅干部本人不知道，下属群众不知道，甚至连他的上司和组织、人事部门也不知道。

与此形成鲜明对照的是：干部应该享受什么待遇，掌握什么权利，却规定的非常明确具体，落实的全面彻底，甚至一些不该享受的派生出来的权利和待遇也膨胀蔓延、屡禁不止。

这种管理体制不可避免地会形成一种官本位导向，即干部好当，人人愿当；工作好做，人人能做。不难相象，成批的南郭先生必然会应运而生。           二是对干部工作的考核借位。

考核的重点内容没有抓住，只能了解一些价值不大或无关紧要的东西。

由于干部工作没有明确具体的要求，当然考核工作也就失却了目标。

从干部的性质和担负的职责来看，其工作的好坏，与国家、集体和群众的利益应当是密切相关的，而不应该是相互脱节或没有关系的。

但是，实际上这种密不可分的关系淡化了。干部工作的好坏，在很大程度上取决于上司的评价并只与本人的职务升降等切身利益有关，而与工作单位的经济效益和社会效益关系不大，与本单位群众的工资、奖金等福利待遇关系不大，好象这个干部及其所做的工作是可有可无的或无关紧要的。

对群众比较敏感的干部廉洁从政问题，比如干部的权力和掌管的资金是如何使用的，干部的收入与实际财产悬殊很大是怎么回事，却不大公开，缺少透明度，群众想关心而关心不了。

再加上对干部的奖惩升降群众意见较多，有些问题较大、群众反映强烈的干部，或稳居要职，或异地做官，有的甚至升迁高位。

因此，不少群众对干部做什么工作，干得怎么样，并不关心，也不甚了解。

对参与干部考核工作认为是一种多余的负担，应付了事，甚至干脆不参加。

有的群众公开讲：反映问题提意见不起作用，反而可能给自己带来麻烦，要么违心地对干部不好也说好，要么干脆说什么也不知道。

在这种情况下考核干部，只能根据某些表面的感性认识或干部日常待人接物的表现，了解一些干部工作的皮毛和枝节，而对干部工作的绩效了解甚少。           三是考核干部的实绩错位。

党中央在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中明确规定：选拔任用领导干部必须坚持“群众公认、注重实绩的原则”，并在1998年5月中组部印发的《党政领导干部考核工作暂行规定》中对“工作实绩”做了明确的界定。但是，在实际工作中，少数干部受各种腐朽的社会思潮影响，为个人利益所驱动，步入了误区，加之一些组织部门由于考核工作不科学规范、不全面具体，于是造成了考核干部中的实绩错位现象。

具体表现有：

(1)重硬性实绩（如经济建设），轻软性实绩（如精神文明）；

(2)重显性实绩（如表面工程），轻潜在实绩（如基础工作）；

(3)重数字实绩（弄虚作假），轻实际效益（成效后劲）；

(4)重本人汇报，轻群众评议等。由于这种错位现象的存在，造成一些干部不是埋头苦干，带领群众创造实实在在的业绩，而是为“实绩”去制造“实绩”，造成了少数干部搞急功近利的短期工程、门面工程，盲目上项目、铺摊子、扩规模，只重眼前的速度和规模，不管长远的发展和后劲，给党和人民的事业造成了严重的损失。           四是考核干部的奖惩错位。

由于对干部的工作目标不明确，考核没有具体可行的标准，对干部的评价必然会有很大的随意性和情感性，这是干部任用工作中存在不正之风的重要原因。

这种干部管理和考核机制，不可能不出现奖惩错位的现象。

一方面组织人事部门为考核而考核，使考核流于形式，走了过场，对干部分不清高低优劣，出现你好我好大家都好的局面，不能及时奖勤罚懒，奖优罚劣，使能者上，平者让，庸者下；另一方面，是对干部的奖罚升降不准确，模糊性和随意性较大。

一些政绩平平，会讨领导喜欢的干部得到提拔重用；而一些德才兼备、政绩突出、不会讨领导喜欢的干部却得不到合理的使用。因此，一些提拔受奖的干部，群众往往不服气，一些受罚（包括该奖而未奖）的干部，群众却很同情。         三、加强干部考核的四点思考           为了解决干部考核中存在的问题，必须根据中央有关规定，结合本单位具体实际，制定并严格执行“领导干部实绩考核办法”，不断完善考核目标体系、考核评价机制、考核奖惩机制，使考核工作起到应有的作用，确保领导干部的实绩考核全面准确、选拔任用科学规范。考核中应把握好以下四个环节：           第一个环节：先定职责、目标，再定岗位和干部，建立干部任期目标责任制。

首先，根据工作的任务目标确定干部岗位。岗位设置的原则应当是充分的和必要的，舍之万万不能的，与国家、集体和群众利益密切相关的，同时又是群众公认和满负荷的。

岗位职责和目标要明确干部干哪些工作和干到什么程度，明确规定能否完成职责和目标所受到的奖励或惩罚。

这就要求，分管干部工作的领导和业务主管部门的领导，要成为干部工作和部门业务工作的专家和内行，要十分清楚自己分管的干部在某一时间内应当把工作干到的程度，不能稀里糊涂。其次，有针对性地选择干部，严格按照中央关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例的规定，将真正德才兼备、能够胜任职责和完成目标的干部选拔到这个岗位上来，跟干部鉴定《任期目标责任书》，由主管领导和干部双方签字，表示负责。

《任期目标责任书》的制定，要充分考虑数量与质量、当前与长远、局部与全局的关系。

第三，做到“四个都知道”，即对《任期目标责任书》的内容，在干部任职之前，就要做到干部本人、主管领导、部门群众和组织人事部门都知道。一方面使干部的工作有目标、有压力、有动力；另一方面使干部的工作随时得到多方面有效的支持和监督，同时也为干部考核工作提供可靠的依据。           第二个环节：多层次全方位考核干部，用干部任职条件和“三个有利于”标准衡量干部的实绩和是否称职。

首先，由组织人事部门对干部进行任期内的静态考核，了解干部的基本情况、任职简历、民主评议、年度考核、奖惩记载、岗位职责、任期目标等有关情况。

其次，由组织人事部门和有关基层党组织共同召集一定规模的有广泛代表性的干部群众会议，包括被考核干部及其主管领导、同级同行和下属群众，再次公布干部《任期目标责任书》的具体内容，让大家都知道将要考核的内容。

第三，在上述会议的范围内由干部作述职报告，要求干部按照述职报告的规范内容填写述职报告和进行述职。第四，由与会的干部群众对述职者进行评议，评议时坚持“五看”标准：一看是否紧扣《任期目标责任书》的内容；二看是否全面完成了规定的目标任务，履行了自己的职责；三看是否实事求是，文如其人；四看为国家、集体和群众的两个文明建设带来多大效益；五看是否发挥了主观能动性和创造性，是否突出了岗位和个人的作用。在此基础上由与会的干部群众对被考核者作出初步的定性和量化的评价。

第五，由组织人事部门选择一定数量的有广泛代表性的有参政议政意识和能力的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责和完成目标任务的情况，包括对一些突出的、有争议的问题进行深入调查和审计。第六，对干部所做的工作进行实地考察。           第三个环节：组织人事部门要端好盘子，定好调子，做到四个高度负责。

一是向群众高度负责，认真听取，如实反映主人翁的意见和要求；

二是向党委高度负责，严格贯彻中央关于干部考核工作的规定，正确执行党制定的干部考核方案；

三是向事实高度负责，忠于事实，

实事求是；四是向干部负责，把从严治吏、严格奖惩和对干部的爱护与帮助统一起来。

在四个高度负责辩证统一的基础上实事求是地作出对干部的考核结论，上报党委。必要时，应向群众公开。           第四个环节：正确运用考核结果，产生严肃果断的考核效力。党委对组织人事部门的考核材料和意见，进行科学的分析与研究，实行正确的集中，形成最终的考核结论，对干部作出升降与任免、奖励与惩罚、表扬与戒勉的决定，并立即付诸实施。

形成使干部难上好下、能上能下、奖罚分明的良性用人机制，激励干部奋发向上、做好工作。

同时，要跟被考核后继续任用的干部签订新的《任期目标责任书》，作为干部今后加倍努力工作的动力和对其进行考核的依据。

在这里需要特别强调的是，领导者能否正确运用考核结果，不仅仅是能否建立良性用人机制和提高工作效益的问题，更重要的是是否承认人民群众主人翁地位的重大原则问题，是否自觉地履行公仆职责、全心全意地为人民掌好权、用好权的重大原则问题。