制动效能评价方法？

一、制动效能评价方法？

制动效能即制动距离与制动减速度，是指在良好路面上，汽车以一定初速制动到停车的制动距离或制动时汽车的减速度。

制动效能即制动距离与制动减速度，是指在良好路面上，汽车以一定初速制动到停车的制动距离或制动时汽车的减速度，是制动性能最基本的评价指标。

制动距离与汽车的行驶安全有直接的关系，它指的是汽车空档时以一定初速，从驾驶员踩着制动踏板开始到汽车停止为止所驶过的距离。制动距离与制动踏板力以及路面附着条件有关。

制动减速度反映了地面制动力，因此它与制动器制动力（车轮滚动时）及附着力（车轮抱死拖滑时）有关。由于各种汽车动力性不同，对制动效能的要求也就不同：一般轿车、轻型货车的行驶速度高，所以要求其制动效能也高；而重型货车行驶速度相对较低，其制动效能的要求也就稍低一些。

二、企业管理效能指标？

（一）战略管理评价主要反映企业所制定战略规划的科学性，战略规划是否符合企业实际，员工对战略规划的认知程度，战略规划的保障措施及其执行力，以及战略规划的实施效果等方面的情况。

（二）发展创新评价主要反映企业在经营管理创新、工艺革新、技术改造、新产品开发、品牌培育、市场拓展、专利申请及核心技术研发等方面的措施及成效。

（三）经营决策评价主要反映企业在决策管理、决策程序、决策方法、决策执行、决策监督、责任追究等方面采取的措施及实施效果，重点反映企业是否存在重大经营决策失

（四）风险控制评价主要反映企业在财务风险、市场风险、技术风险、管理风险、信用风险和道德风险等方面的管理与控制措施及效果，包括风险控制标准、风险评估程序、风险防范与化解措施等。

（五）基础管理评价主要反映企业在制度建设、内部控制、重大事项管理、信息化建设、标准化管理等方面的情况，包括财务管理、对外投资、采购与销售、存货管理、质量管理、安全管理、法律事务等。

（六）人力资源评价主要反映企业人才结构、人才培养、人才引进、人才储备、人事调配、员工绩效管理、分配与激励、企业文化建设、员工工作热情等方面的情况。

（七）行业影响评价主要反映企业主营业务的市场占有率、对国民经济及区域经济的影响与带动力、主要产品的市场认可程度、是否具有核心竞争能力以及产业引导能力等方面的情况。

（八）社会贡献评价主要反映企业在资源节约、环境保护、吸纳就业、工资福利、安全生产、上缴税收、商业诚信、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况。

三、制动效能的评价指标？

三个方面：

1、制动减速速度，是指制动时间对机组速度的变化，它反映了地面功率的大小，与制动功率和粘着有关；

2、车辆地面制动力越大，制动减速速度越大，制动距离越短，地面动力系统首先依赖于制动功率，同时受地面附着条件限制；

3、制动距离，是指车辆在规定的速度下，为了规定踩下制动踏板的踏板力，从驾驶员右脚接触到制动踏板到车辆停止时车辆所使的距离

四、组织效能评价的方法？

有多种，包括量化评价与质性评价两种方法。其中，量化评价通常包括效率、效果和成本三个层面，在评价过程中可以使用KPI、ROI等指标进行衡量，例如通过效率指标来评估组织内部的资源利用效率；通过效果指标来评估目标完成情况；通过成本指标来衡量资源使用成本。而质性评价则注重组织内部运作和员工意见，在此类评价中可以采用问卷调查、深度访谈和案例分析等方法来获取员工反馈和对组织运作的看法。这样进行的评估方法更注重员工对组织及工作的满意度和参与度，能够更好地帮助组织改进自身运作，提高组织的效能。

五、检验项目效能评价指标？

主要有CPI与SPI，分别用来评价项目成本及项目进度效能。

六、员工效能的评价指标？

工作效能就是指工作效率，一般指工作产出与投入之比,通俗地讲就是在进行某任务时,取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。

产出大于投入，就是正效率;产出小于投入,就是负效率。工作效率是评定工作能力的重要指标。提高工作效率就是要求正效率值不断增大。一个人的工作能力如何，很大程度上看工作效率的高低。

七、机构效能评价中心是什么单位？

机构效能评价中心是政府的事业单位。 坚持党建引领、聚焦主责主业、创新运行机制,有效破解事业单位长期依附行政机关、职责不饱满、人员混编混岗等难题,打造事业单位优化协同、精准高效、创新发展新模式。

八、检验项目效能评价核心指标是？

测定方法的效能指标可以作为对分析测定方法的评价尺度，也可以作为建立新的测定方法的实验研究依据。包括：精密度、准确度、检测限、定量限、选择性、线性与范围、重现性、耐用性等

九、分析方法效能评价指标有哪些？

分析方法效能评价指标有:精密度、准确度、检测限、定量限、选择性、线性与范围、重现性、耐用性等。

任何一种分析测定方法，根据其使用的对象和要求，都应有相应的效能指标。一般，常用的分析效能评价指标包括：精密度、准确度、检测限、定量限、选择性、线性与范围、重现性、耐用性等；对于生物样品中药物分析方法评价的标准与上述的评价指标相比较，有共同之点也有特殊的要求。测定方法的效能指标可以作为对分析测定方法的评价尺度，也可以作为建立新的测定方法的实验研究依据。

十、团队效能的评价方法和应用？

【摘 要】目前对团队效能的评价衡量是以团队实现预定目标的实际结果进行评价衡量，偏重团队已完成工作的绩效，忽视团队未来完成工作的效能评价衡量。本文将对如何全面评价衡量团队效能进行初步探讨。

　　【关键字】团队效能；工作绩效；可持续性

　　管理大师彼德·德鲁克在《巨变时代的管理》一书中提到，团队己成为今日多数企业组织的基本“工作单元”。团队已成为组织中仅次于个人的最重要资源，企业中越来越多的工作需要通过团队来完成。团队效能的高低将影响企业组织的生存和发展，全面评价衡量团队效能以及如何提高团队效能已经成为企业管理实践和理论研究的一个重点。

　　一、团队效能评价衡量中的问题

　　在实践中，很多企业主要是以团队的生产性结果作为评价衡量团队效能的主要依据。例如生产性团队主要以生产的数量、质量、效率、安全和成本控制等生产任务作为主要的评价衡量内容；项目性团队一般则以项目任务的完成的质量、及时性等作为评价衡量内容；服务团队则以提供的服务数量、质量和顾客满意度等作为评价衡量的内容。虽然生产性结果一般比较容易量化，评价衡量更为客观准确，但生产性结果只能评价衡量团队当前的工作绩效，是一种狭义的团队效能评价衡量，不能对团队效能进行全面的评价衡量，企业在实践中缺乏对团队可持续性方面的评价衡量。企业如果仅以工作绩效评价团队效能，可能会为了完成工作绩效，经常要求员工加班加点，使得员工的工作压力加大，容易产生工作倦怠，对工作、团队和组织产生不满，消极怠工，还有可能会选择离职，这样实际上是不利于企业长期的发展。

　　在理论研究中，早期一些学者认为团队效能就是团队绩效，他们用客观的生产率或真实生产力来评价测量团队效能。用团队的工作绩效评价衡量团队效能，虽然数据比较客观准确，但它评价衡量的主要是团队完成过去工作的效能，并不能评价衡量团队完成未来工作的效能。而且，仅以工作绩效作为团队效能的评价衡量内容，可能会使团队在完成工作任务的过程中，为追求高的工作绩效而“筋疲力尽”，使得团队未来难以继续生存和发展。因此，对团队完成未来工作的效能进行评价衡量也十分重要。

　　二、团队效能的全面评价衡量

　　哈克曼（1987）提出高效能的团队应该满足三个条件：（1）团队的产出应该满足或超过绩效标准；（2）团队在开展工作的社会过程中，应该维持或增强成员在未来继续共同工作的能力；（3）团队应该满足成员个人的需求。

　　马修（2008）在综合1997年到2007年有关团队研究的文献基础上，将团队绩效分为三个方面：（1）组织层次的绩效。主要研究的是高层管理团队（TMTs）和组织绩效之间的关系。（2）团队绩效行为和产出。绩效行为是为了实现目标的一种行动，而绩效产出则是行为的结果。其中，绩效行为包括：团队过程改进；学习行为；任务绩效的认知等。绩效产出包括：主管评价的团队绩效（产出）、团队服务的准确性和质量、团队创新团队服务；消费额；外部消费者对团队服务的满意度等。（3）基于角色的绩效。利用这种方法测量团队是否能够胜任其任务、团队和组织角色。

　　桑德斯卓姆（1990）将团队效能评价衡量的内容分为工作绩效和存续力两部分，其中存续力包括成员满意度和团队作为一个工作单元的未来前景，实际上也是用来评价衡量团队完成未来工作的效能。将团队效能评价衡量内容划分为完成过去和未来工作任务的两方面效能，可以更为全面的评价衡量团队效能，更好的满足管理者的实践需要，是一个合理的划分方式。在随后的团队效能研究中，很多学者在研究团队效能时，都采用了这种划分方式对团队效能进行全面的评价衡量

　　虽然学者们在团队效能评价衡量中，已经对团队完成未来工作的效能进行评价衡量，但已有评价衡量的内容仍然比较混乱。例如，一些学者在哈克曼（1987）研究基础上，使用员工满意度、离职行为、团队忠诚和组织忠诚等内容对团队未来工作的效能进行评价测量，还有一些学者在桑德斯卓姆等人（1990）的研究基础上，用存续力进行评价衡量，或者同时使用员工满意度和存续力进行评价衡量。另外还有一些学者在评价衡量团队完成未来工作的效能时，提出了新的内容，例如，有学者提出在未来共同工作的能力的基础上，增加了适应能力、解决问题的能力、融合新员工的能力。还有些学者认为，学习能力也是团队完成未来工作的效能。薛继东（2011）认为团队创新着重于团队的发展潜力和可持续性， 可以适应团队所在动荡环境。

　　从以上研究可以看出，目前对团队完成未来工作效能的评价测量内容仍然比较混乱，迫切需要对其进行系统的研究，形成统一的概念和测量。例如，贝尔等人（2011）认为由于不同学者在对团队存续力进行概念化和可操作化定义的不同，限制了团队存续力在评价衡量团队效能的作用，因此，他们在对团队存续力概念进行系统研究的基础上，将团队存续力定义为团队在将来一个绩效期间内获得成功所要求的可持续和成长的能力，试图用团队存续力对团队完成未来工作的效能进行概念化和可操作化。

　　三、结语

　　由此可见，团队效能的评价衡量内容应该是团队的一种产出，而不是影响团队产出的因素。而且团队产出内容不是单一内容的，而是多内容的，不仅包括工作绩效，而且还包括员工满意度、存续力、行为结果、团队创新和学习成长等内容。其中，工作绩效是团队效能评价衡量的一个主要内容，评价衡量的主要是团队完成过去工作的效能。而员工满意度、可持续性、行为结果学习成长等内容，评价衡量的主要是团队完成未来工作任务的效能。一般在团队效能研究中，经常与工作绩效组合出现在团队效能评价衡量的内容中。