制造型企业绩效管理指标需要哪些？

一、制造型企业绩效管理指标需要哪些？

针对不同部门和岗位，绩效管理指标都是不同的。

比如针对销售的，回款率、销售额、销售任务完成率是主要指标；针对财务部门，财务费用比率、应收账款周转率等等可能是必要的指标；针对老板来说，库存金额、销售金额、采购金额、利润金额和流动资金金额都是重要指标。

二、福建装备制造企业绩效与薪酬考核的重要性？

福建装备制造企业的绩效和薪酬考核都是企业经营管理中至关重要的一环。有效的绩效考核可以激发员工积极性和创造力，提高企业生产效率和产品质量，从而提高企业市场竞争力和经济效益。

而科学合理的薪酬考核则可以落实绩效考核结果，给予员工公正合理的薪资水平，同时也是企业留住优秀人才的重要手段。因此，福建装备制造企业必须高度重视绩效和薪酬考核，建立科学有效的制度，不断提升管理水平，提高企业整体竞争实力。

三、企业创新对企业业绩的影响？

创新是企业生存的基础，创新在企业的每个环节中，都能起到至关重要的作用。企业的生存前提是怎么样为消费者服务，怎么能满足消费者的需求，有的企业生产的产品就是满足的消费者的基础需求，但市场竞争的很激烈，有的企业就在想办法超出消费者的需求来提供服务和产品，超出的部分就是这家企业比其他企业的创新。每个人都希望，所购买的产品能多过我们的希望，所以就出现了超值的服务。

企业提供超值的创新服务，消费者很满意，他就会再次购买，循环的购买多了，企业的销售额也就大了，企业的业绩也就好了。

四、查企业业绩的网站？

通过企业所在的公共资源交易中心，这属于官方渠道，一个招标项目的整个过程（招标公告的发布，开标和中标公示）都能查得到。

很多的中标信息通过搜索引擎可以找到，但网页直接搜索出来的信息可能会比较乱，需要一定时间甄别筛选并辨别真伪。

第三方聚合类标讯网站查询，一般这一类型的网站数据全、使用方便，数据来源也比较权威。

比如建管家，想要查找某个企业的中标业绩，只需要输入企业名称，就能看到企业的历史动态，包括中标业绩的详细信息和其他公告。

五、制造企业就是生产制造家具的企业？

1、制造企业就是生产制造家具的企业。这句话说的不全面，制造企业不仅仅只是生产制造家具的企业，生产制造家具的企业只是制造企业的一种类型。

2、制造业是指对制造资源(物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等)，按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的工业品与生活消费品的行业。

六、怎样查看企业业绩？

方法如下：

1、如果是近期及前三年的业绩，证券公司交易软件所带资讯系统里的个股资料里都能查到。

2、如果是三年前，甚至十年前的，只能到证券资讯网站上去查了。（1）在页面中部“行情”字样的输入框里输入你要查询的股票代码，然后点击“行情”；（2）进入该股票的个股资料页面后，往下翻，左侧有一栏目：业绩报告（分季报、半年报、年报），根据你的需要选择，就可以看到以往的业绩报告了，里面的财务报表里就有需要的数据。

七、企业绩效概念？

答：企业绩效是除工资之外的一项属于与自己的劳动成效挂沟的劳动报酬。每个企业是根据自己企业的实际情况来定绩效的。有的企业和单位是占工资的百分之十，有的企业则占工资的百分之三十。这就要企业的经济效益的好坏。并不是千篇一律的。

八、企业价值与企业绩效的区别？

企业价值就是企业可以卖多少钱，

企业绩效就是企业可以赚多少钱。

九、制造业企业绩效考核方案(完整版)1？

　　<员工绩效考核方案> 　　一、总则 　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 　　二、考核目的 　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 　　三、考核原则 　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 　　四、适用对象 　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 　　1、试用期内,尚未转正员工 　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 　　3、兼职、特约人员 　　五、各类考核时间排定表 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 　　转正考核按公司招聘调配制度执行 　　晋升考核按公司内部晋升制度执行 　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 　　六、考核体制 　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 　　分公司副总经理以下人员的考核 　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 　　七、考核标准 　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 　　各类员工考核权重比例图： 　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 　　业绩考核约占70％50％40％ 　　能力考核约占15％30％30％ 　　态度考核约占15％20％30％ 　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 　　八、考核表 　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 　　九、考核评价 　　1、考核结果的等级评定： 　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下 　　2、考核等级比例控制： 　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 　　十、考核程序 　　考核的一般操作程序： 　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 　　补充建议： 　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 　　十一、考核申诉 　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 　　十二、考核与奖惩 　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 　　③中等员工：岗位津贴不作调整. 　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 　　十三、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 　　3、本制度生效时间为2000年1月10日。

十、怎样查询施工企业的业绩？

建筑施工企业业绩查询一般有以下几种方式：

1、通过网站建设通查询，按年收费的；

2、通过各地建委网站查询，但是查企业比较麻烦；

3、通过手机软件自由找进行查询，是免费的，可以查询到一个企业在全国的项目业绩。