中层骨干指什么？

一、中层骨干指什么？

1、中层骨干指机构、组织、阶层等在中间的一层或几层负责的干部，是联系组织机构高层与基层的桥梁和纽带。

2、中层骨干，是按一个系统内干部职级划分而得出的类别名称。中层干部一般相对于基层干部、高层干部而存在。中层干部没有确定的职级和职位，在每个系统内，根据其所处地位而具体确定。

3、通常而言，在一个系统内，既有上级领导存在，又有下属供指挥的职位上所配备的干部，称之为中层干部。

二、企业高层对中层干部培养目标

企业高层对中层干部培养目标

在当今竞争激烈的商业环境中，企业高层对中层干部的培养目标至关重要。中层干部作为组织中的关键一环，承担着传承企业文化、推动战略实施等重要职责。因此，企业高层需明确定义并重视中层干部的培养目标，以确保组织发展和持续成功。

定义清晰的培养目标

首先，企业高层需明确定义中层干部的培养目标。这意味着要明确中层干部所需具备的能力、素质和意识，并根据组织战略需求制定相应的培养计划。培养目标应该与企业长远目标和发展战略保持一致，确保中层干部能够有效地推动组织发展。

注重综合能力的培养

企业高层对中层干部的培养目标应该注重综合能力的培养。中层干部除了具备专业技能外，还需要具备领导力、沟通能力、团队合作能力等综合素质。只有全面培养中层干部的各项能力，才能更好地适应和应对复杂多变的商业环境。

设定个性化发展计划

针对不同的中层干部，企业高层应该制定个性化的发展计划。因为每位中层干部的能力、背景和发展需求可能存在差异，定制化的发展计划能更好地激发他们的潜能，实现个人与组织发展的双赢。

强调跨部门合作和交流

企业高层对中层干部的培养目标还应强调跨部门合作和交流。通过培养中层干部在不同部门之间建立良好的合作关系，促进信息流通和资源共享，提升组织内部的协同效应。这对于企业整体业务的顺利推进至关重要。

激励目标的达成与成长

企业高层在制定中层干部的培养目标时，应设定明确的激励机制来激励目标的达成与个人成长。激励不仅可以增强中层干部的积极性和责任感，还能帮助他们实现个人职业发展和晋升，从而为企业输送更多的领导人才。

持续跟踪与评估

最后，企业高层需要建立有效的跟踪与评估机制，持续监测中层干部的成长和发展情况。通过定期的评估和反馈，及时发现问题并加以解决，确保培养计划的顺利实施并最大程度地发挥中层干部的潜力。

在总结中，企业高层对中层干部的培养目标不仅关乎个人的成长和发展，更直接影响到整个组织的竞争力和创新能力。只有制定清晰、全面且具体的培养目标，并通过个性化发展计划、跨部门合作等方式加以支持，才能有效激发中层干部的潜能，推动企业持续发展与成功。

三、骨干培养思路？

骨干往往是一个单位的中坚力量，对单位管理和发展起着很重要的作用，每个单位对骨干培养是很重视的，我认为要加大学习培训力度，全面提高骨干的综合素质和能力，还要有意安排“急难险重”任务给骨干，让其在担负重任中得到锻炼，还要多岗位历练，让其获得更多经验。

四、企业中层骨干怎样自我管理三个方面？

《孟子?滕文公上》说：“劳心者治人，劳力者治于人。”作为中层管理岗最基本就是要劳心才能达成。 对于公司来说，做到“管理岗”也就是所谓的“中层”。那中层的定义是什么？老J总结的定义是这么说的（注：括号内为老J的理解）： 1、位于组织的中间层次，即“管理层”；（自我定位） 2、负责实施高层管理者制定的总体策略，与上层有直接的汇报关系；（管理理论，沟通能力） 3、能够宏观把握部门的发展方向，并推动部门发展；（自驱性格） 4、负责的任务为较短的时间段；（会做计划） 5、需要有与平级间的沟通能力，能建立良好的关系；（沟通能力） 6、向团队员工“翻译”公司“战略”成为“战术”，并将战术任务化到每个员工，并“支持”员工在实施过中的问题；（计划能力） 7、鼓励团队合作和解决团队成员间的冲突（尤其不能是“管理问题”导致“个人恩怨”）；（沟通能力） 8、有提升自己主管团队能力的意愿和培训能力；（自驱性格、沟通能力） 9、有发现问题和总结的能力。（总结能力） 那知道了中层的定义，再看看与之对应的“支持岗”的区别。当然，作为优秀的管理者，一定不要说员工为“底层”，至少要说成“基层”，再好一点叫“一线”员工，更不要对着员工说“你们”，而是“我们”。这也是很多管理者不注意的细节。支持岗通常只需要执行，不需要做计划，做好每件事和每天的工作就是优秀员工，他的内部客户只有上级和同事（中层的内部客户有下级） 既然知道这样的区别，我们就说一下中层如何从“支持岗”走向“管理岗”？ 一、用自己创造了多少价值衡量自己，而不是做了多少事情来衡量自己的工作。万万不能有“没有功劳也有苦劳”的想法。 二、学会基本的管理理论：懂得并会使用SOWT（战略分析）、平衡计分卡（目标分析）、二八法则（重要性分析）、SMART（目标管理）、KPI（关键指标）、PDCA（做事方法）、5W1H（做事思路）、FAB（沟通方法）、头脑风暴法（沟通方法）、鲶鱼效应（自驱）等。懂、会这些但不限于此，这样才能更好的做计划。（注：括号里的为老J的理解，不一定对。） 三、自驱。“自驱型”的提法也是很少见的，自驱的意思就是自我驱动，自己有想达成目标和实现理想的想法，更多的人是“他驱型”。如果你想做管理者，也要做到以下的几条特点： 1、自驱的人有共同的特点是能自学，每天都能坚持学一点东西。并且能够把学到的最新知识用于工作上。 2、自驱的人做事会提前很早就想好，遇到问题很快就有解决思路。 3、自驱的人犯了错误会试着分析和总结原因，而不是寻找借口。 4、自驱的人是早上起床不会挣扎，也不会迟到的人。 5、自驱的人工作都是自主的，并且是快乐的，“他驱型”的人都是被动工作，并且经常找借口，经常报怨。 四、擅长沟通。大家看，在中层能力里，提到最多的就是沟通，因为中层要面对三层的内部客户： 1、上级：如果需要做出决策的事情，尽量要征求上级意见和建议；执行上级的任务时，一定要及时汇报工作进度；在请示上级时，一定要先预备好两套以上方案，请上级选择，而不是把皮球踢给上级。 2、同级：对于平级要多尊重，多谦让，多双方当面沟通，以公司利益为原则，无法沟通时，要共同汇报上级领导，而不要单方面直接找上级反馈问题，否则容易因管理问题引发个人恩怨。 3、员工：第一要以人为本，要意识到员工都是人，有自己的父母儿女，有自己的个人喜好与偏见，在过生日的时候要想着祝贺（把员工生日都记在手机里），在自己有开心的事情的时候要与员工分享，知道员工在哪里住，热不热，冷不冷；第二要以提升员工工作效能，培养员工发展为重任。员工在企业里不是只要赚到今天的钱，而是要赚到“未来的钱”，也就是赚能力。员工可以自己认识不到这个问题，可以混日子，但作为管理者，一定要经常提醒员工，不要混日子，否则，做一年、三年、五年，能力根本不会得到提升。 4、学会做计划和执行计划。这个看起来很容易，但执行起来很难。难在什么地方？难在计划不是发自内心写的。如果是发自内心写的，一定要坚持执行。有个我经常说的例子，为什么KFC的玻璃和地板日久弥新？而公司的过了一两年就破旧不堪？因为KFC天天擦，不管脏不脏都坚持擦，而公司呢？看见脏了也不一定擦，擦也是走走形势，每天都比昨天脏了一点点，才不容易发现，直到最后根本无法收拾。这就是连东西都管理不好，更谈管理人？打扫卫生都有三重境界，一种是混，二是完成任务，三是追求内心的平和。 那如何做计划？ ①把“编号、重点工作项目、完成目标、使用工具、交付物、接口人、工作类型、责任人、频率、所需时间、紧急程度、重要程度”写到一张EXCEL表里，把这些都按现在的工作情况填满，然后认真去执行。 ②先做一个短期的计划，比如一周要完成一件什么事情，这个计划也就是“自驱的源动力”，执行过以后再回头看一下这个计划是否成功。然后再设计一个月的计划，执行。然后再延长到一年…… ③组织活动，不管是吃饭，还是去玩，一定要尝试多做组织者，从小事做事，慢慢培养做事的整体感觉和周密程度。不要一遇到这类问题就主动退缩。先从几个人的小计划开始做，再做成百人、上千人的大计划 五、经常总结，乐于分享。其实这是两个问题。举个例子，三个人一起去做服务器搬家的工作，一个搬完回来倒头就睡了，一个回来思考了一下今天的工作才睡，另一个把服务器搬家的过程都整理出来，形成了案例文档，你认为一年后哪个进步最快？肯定是后者，因为他提高了总结能力，也就提高了管理能力。 乐于分享其实是沟通意愿的一种表现，不是说分享是为了“显眼”，而是当你把自己会的东西都写出来以后，就知道自己到底会多少东西了。如果啥也写不出来，明显是学习的不够多，没有沉淀，所以才是脑子空空的。还有一个好处，当你写出来以后，才会被别人指导，自己才会发现自己会的很少，还有很多的东西要学。方法：写不出来也要写。想不清楚，先把脑子里乱乱的东西都写下来，在纸上整理，然后让别人看！ 六、识大局、拘小节。这两个写在这儿，肯定会讨论不充分，暂时保留到老J的下一篇《好的管理与坏的管理差异有多大》中再做详细阐述吧。

五、中层轮岗对企业的意义？

中层轮岗对企业而言，一则节省了薪酬开支，二则向所有员工传递了压力一一如果你不好好干，随时有可能轮岗。毕境轮岗家庭收λ会缩小不少，所以对企业的经营发展具有积极的意义。目前这种做法在国企已经慢慢开展，相信今后会成为所有企业的常态！

六、如何培养团队骨干？

培养团队骨干的方法如下：

1、导师辅导。每位骨干员工均由公司指定总监、经理或主管等作为骨干员工一对一的指导老师，指导其职业发展、工作晋升以及个人工作技能等。

2、轮岗学习。根据骨干员工的发展需要，安排骨员工到相关岗位进行轮岗学习，提升综合工作业务能力。

3、内外培训。公司每个季度定期组织管理层给予全体骨干员工进行管理及技能等的培训；公司每年为骨干员工针对性地提供至少一次外部培训的机会，旨在提升骨干员工的专业技能与管理能力。

4、个人提高。通过参加相关职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证；通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升；根据岗位或公司实际情况，进行调研和创新，编写工作提案报告交公司管理层。

七、培养骨干的成语？

【知人善察】 【人材出众】 【自学成才】 【沧海遗珠】 【知人料事】 【杞梓连抱】 【家骥人璧】 【江东独步】

【求贤若渴】 【大厦栋梁】 【尊贤爱物】 【奔逸绝尘】 【薛卞之门】 【为官择人】 【汗血盐车】 【一树百获】

【威凤片羽】 【求贤如渴】 【弃瑕取用】 【济世之才】 【桂林一枝】 【铅刀为铦】 【破格任用】 【盘龙卧虎】

【昆山之玉】 【伯乐相马】 【众人国士】 【龙翰凤翼】 【十里挑一】 【命世之才】 【吐哺捉发】 【擎天架海】

八、如何培养后备骨干？

在工作有意识地设置些难题，给后备人员压担子，培养和提高其应变和掌握能力，全方位地考验，考察和提升其领导智慧和能力。

九、中层骨干是班子成员吗？

中层骨干肯定不是班子成员，一个单位的班子成员一般是由单位的正职和副职组成的，人数就那么几个人，单位的中层干部是单位的下属部门或者单位的负责人，一个单位的中层干部有很多人，多的有几十个，有的特大型公司甚至是上百多人，中层骨干再怎么优秀也是属于中层干部。

十、中层骨干提出辞职怎么办？

了解骨干需求，是另有其他单位高薪挖角，还是另有其他原因，了解需求做好针对措施，一般骨干对企业都多少有感情