内部控制下的企业风险管理

一、内部控制下的企业风险管理

内部控制下的企业风险管理

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的风险，如市场风险、财务风险、经营风险等。为了有效应对这些风险并保障企业的持续发展，内部控制下的企业风险管理显得尤为重要。

内部控制，作为企业内部制度的重要组成部分，是确保企业运作合法合规、资源合理利用并达成组织目标的关键机制。良好的内部控制可以帮助企业规避潜在风险，保护股东和利益相关者的利益，提升企业的整体绩效。

企业风险管理

企业风险管理是企业为了实现其目标而采取的一系列管理措施，旨在识别、评估、应对和监控风险，以确保企业在不确定的环境中取得可持续的发展。在内部控制的框架下，企业风险管理更加系统化和全面，有助于提高企业管理水平，增强企业抵御风险的能力。

企业风险管理需要建立起一套完善的管理体系，包括风险识别、风险评估、风险应对和风险监控等环节。通过不断地识别和评估风险，企业可以及时采取相应的措施来规避和化解风险，最大程度地保障企业的利益。

内部控制与企业风险管理的关系

内部控制和企业风险管理是密不可分的。内部控制是企业实施风险管理的基础，而企业风险管理则是内部控制的延伸和深化。在内部控制的框架下，企业能够更好地识别和管理风险，从而实现对风险的有效控制。

良好的内部控制可以为企业的风险管理提供有力支持。通过建立健全的内部控制制度，企业可以更好地监督和管理各项业务活动，减少各类风险发生的可能性，提升企业的经营效率和风险管理水平。

同时，企业风险管理也需要依托于内部控制的支持。只有在内部控制机制的保障下，企业才能更加有效地实施风险管理策略，确保风险管理工作的顺利开展并取得预期的效果。

内部控制下的企业风险管理实践

在具体实践中，内部控制下的企业风险管理需要遵循一定的原则和方法。首先，企业应当建立起完善的内部控制框架，明确内部控制的目标和职责，确保内部控制的有效运作。其次，企业需要定期对内部控制进行评估和审查，及时发现和纠正存在的问题，提高内部控制的有效性和适应性。最后，企业还需要将企业风险管理纳入内部控制的范畴，将风险管理与内部控制有机结合，实现风险管理与内部控制的无缝衔接。

在实践中，企业需要充分利用信息技术手段，建立起科学的风险管理体系和信息化平台，提高风险管理的效率和精准度。通过信息化技术的支持，企业可以及时获取和分析各类风险信息，制定相应的风险控制措施，提高风险管理的水平和能力。

总结

内部控制下的企业风险管理是企业管理中不可或缺的重要环节，对于企业的可持续发展和风险防范至关重要。良好的内部控制制度可以为企业风险管理提供有力支持，帮助企业降低各类风险带来的损失和影响，提升企业的整体竞争力和稳定性。

因此，在日常经营管理中，企业应高度重视内部控制与风险管理工作，建立健全的内部控制制度，加强风险管理意识，不断完善风险管理体系，以确保企业能够应对外部环境的变化和挑战，实现可持续发展和长期成功。

二、企业与员工常见的劳动风险有哪些？

有很多呀。

举例说明I：

1、孕期女员工产假扣工资，没有生育津贴甚至产假不发工资。

2、劳动到期不续签，不给员工经济补偿。

3、造成公司损失，扣全部工资。以上三种行为都是违法的哟。

那么，为什么依据是什么，要怎要做才对呢？

依照《劳动合同法》相关规定：

1、保胎假，工资按照病假发保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。2、产前假，工资按八成发。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。3、产假，领生育津贴产假包括：98天 30~60天(各省人口与计划生育条例延长生育假) 15天(难产) 15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：（1）如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.（2）如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。需要注意的是，各个省的计划生育条例已经取消了晚育假，并延长了产假，各省产假增加的天数30-60天不等，具体产假的天数大家咨询当地计生部门或者查询地区计划生育条例。 综合上面所说的，生育期间就是说明劳动者在产假的期间，这种情形一般用人单人单位是可以不用发放任何的工资还有福利，所有补贴都该由生育津贴进行给予，但如果在没有给工资而且还扣除生育津贴的话，那么就是属于违反劳动法的表现，这种是要受到处罚的。

二、根据《劳动合同法》第46条的规定，如果员工不续签劳动合同，公司是否补偿需分两种情况对待：

a若用人单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位对员工还要进行经济补偿。

b若用人单位已经维持或者提高了原来劳动条件，员工仍然不续签的，则单位不对员工不进行经济补偿。

(3)补偿金额是如何规定的？

经济补偿的金额取决于劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半个月计算。

员工的月工资太高，即高于本地区上年度职工月平均工资的3倍，经济补偿金只按职工月平均工资3倍的数额支付，并且计算的最高年限不超过12年。

反正，当老板真的很不容易。

三、劳动合同法中，用人单位的含义是什么？

用人单位的用人权利能力和用人行为能力，自其依法成立之时产生，自其依法撤消之时消灭。目前适用《劳动法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。其中，企业是指我国境内的所有企业，包括：法人企业和非法人企业，国有企业和非国有企业，内资企业和外资企业；个体经济组织是指经工商登记注册、并招用雇工的个体工商户；国家机关、事业组织和社会团体是指通过劳动合同或通过劳动合同与其他工作人员建立劳动关系的单位。

四、不适用于劳动合同法的用人单位？

劳动合同法不适用的范围是国家公务人员还有事业单位的人员，根据劳动法第2条，原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第4条的规定，下列人员不是劳动法上所成为劳动者不适用劳动法。

一是公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。

二是农村劳动者（或称农业劳动者，农民）。

三是现役军人。

四是家庭保姆。

五、企业授信的授信风险控制？

授信风险是国有商业银行经营中所面临的最主要风险之一。银行在办理贷款、贴现、担保、押汇、开立信用证等授信业务时，因受各种不确定因素影响，可能无法按期收回本息而形成资金损失，就会形成授信风险。国有商业银行授信风险主要来自两个方面：一是外部风险，即由于国家政策、经营环境、银行客户等外部因素发生变化而导致的风险；二是内部风险，即由于银行内部经营管理不善而造成的风险。因此，建立一套以“统一授信、审贷分离、授权管理、资产保全、监督制约”为内容，围绕“授信决策、授信运作、授信管理、授信制约”全过程的较完备的授信风险控制体系，值得探索。

我国商业银行的企业授信风险控制体系在经历了如下两个阶段：

第一阶段——1997年到1999年，根据人行要求，我国商业银行基本上在全行范围内的企业类客户授信流程中建立了客户信用评级和风险限额控制制度，并配备了相应的管理软件系统，由此基本实现了集中统一识别、评价企业类客户的整体授信风险评估制度；

第二阶段——1999年至今，我国商业银行基本上改变其原先将各项授信决策分散于各部门的状况，建立起了信贷管理部集中决策银行授信行为的业务运作机制，从而使得各分支机构集中管理、控制企业授信业务风险。

六、企业并购的财务风险及其控制？

企业并购时最大的的财务风险在于，被并购的标的资产价格数额被资产评估公司虚夸放大，尤其是属于轻资产的标的资产，评估机构给无形资产的评估价值过高。

结果一方面让并购方用超出实际价值很高的价格购买标的资产。另一方面并购完成后经过时间的检验，被并购的资产并没有产生理想的经营效果。

对这种情况的防范和控制只能通过以商誉的形式来抵消部分风险。如果被并购方盈利不及预期，并购方通过对被并购方商誉减值来解决部分损失。

七、企业如何控制脱产培训的风险？

企业的脱产培训往往会企业出资给员工进行培训，那么风险控制就是非常重要的日常工作了，必须先制定脱产培训的相关责任制度，要安排好脱产培训人员的工作交接制度，防止脱产培训给企业带来不必要的损失；还必须制定培训人员结束培训后不回到企业在工作的风险管理机制等等！

八、企业风险控制的好书有哪些？

企业风险控制的好书有：《商业银行对公授信培训》、《信贷蓝皮书》、《信贷运作与管理》。

1、融资性担保公司的风控主要工作为识别履约能力及反担保能力较差的客户。

2、更多的注重经验及实践，只懂理论是不够的。

3、建议看了这些书后，还要找同事多学习，多互相结合。

九、劳动合同法中的用人单位有哪6类？

劳动合同法中的用人单位有：（一）盈利组织。这一类主要指以盈利为目的的经济组织，也就是常说的企业，他包括法人企业和非法人企业。

（二）非盈利组织。这一类国家机关（国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等）、事业单位、社会团体、临时工。

十、企业培训劳动合同法的重要性？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。

劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。