传统点菜方式的优缺点？

一、传统点菜方式的优缺点？

优点：传统餐饮店会把所有的凉一菜陈列在展台上面，客人可以根据自己眼睛看到的菜品，点自己喜欢的菜，可以根据菜谱上面所展示的菜品进行点菜，对卫生质量以及菜品的分量都一目了然。

缺点就是速度慢，客人都有同样的心理，点完菜以后就要求马上上菜，这样就会影响客人对酒店的评价。

二、传统交易方式的优缺点？

1，优点，更直观的观看商品，对商品有更好的了解，可以直接拿到货品。你可以当面感受到商品的质量，外观等各种信息，便于你判断。

2，缺点，选择种类较少，成本较高导致价格较高。比如想买一件东西需要找很多地方，比较费力，并且一般实体店都有门面费，你在购买的时候会比较贵。

三、传统方式找工作的优缺点？

传统方式找工作的优点是比较有针对性，很多公司的传统岗位也是按照传统的方式去招聘，能够相互达成协议。

不过通过这种方式找到的工作往往也有很多不确定性，因为他们要通过试用期，相互了解各自的情况，一旦不适合最终结果就是一拍两散。

四、传统招聘方式的优缺点？

传统的招聘方式是现场招聘，费用适中，HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。

这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

五、传统数据采集方式的缺点是什么？

传统数据集成方法的缺点是，不能解决当今 IT 环境的复杂性，也不能覆盖 IT 必须执行的一系列方案的处理。

对于连接数百或数千个应用程序的不同单点解决方案，它们仅仅分裂运营数据并将其锁定在部门应用程序中。以应用程序为中心的数据集成方法没有考虑所有企业数据。

六、传统饲喂牛的方式有什么缺点？

1.放牧饲养受季节影响较大，在冬季枯草期常会发生草不够牛吃的畜草矛盾。因此，该法需要与草场改良、贮草越冬和补饲精料措施相结合，采取放牧加补饲的饲养方式，才能使牛安全越冬和收到更好的经济效益。

2.运动少，体质弱、食欲差、采食量少，常因舍内通风不良、潮湿引起疾病。

七、传统订货方式有什么优缺点？

缺点

1.物料采购与物料管理为一体

目前绝大多数企业行使采购管理的职能部门为供应部(科)，也有企业将销售职能与采购职能并在一起，称为供销科。在这种模式下，其管理流程是:先由需求部门提出采购要求，然后由采购部门制定采购计划/定单、询价/处理报价、下发运输通知、检验入库、通知财务付款。

该流程主要缺点是:物料管理、采购管理、供应商管理由一个职能部门来完成，缺乏必要的监督和控制机制。

2.业务信息共享程度弱

由于大部分的采购操作和与供应商的谈判是通过电话来完成，没有必要的文字记录，采购信息和供应商信息基本上由每个业务人员自己掌握，信息没有共享。其带来的影响是:业务的可追溯性弱，一旦出了问题，难以调查;同时采购任务的执行优劣在相当程度上取决于人，人员的岗位变动对业务的影响大;

3.采购控制通常是事后控制

其实不仅是采购环节，许多企业对大部分业务环节基本上都是事后控制，无法在事前进行监控。虽然我们承认事后控制也能带来一定的效果，但是事前控制毕竟能够为企业减少许多不必要的损失，尤其是如果一个企业横跨多个区域，其事前控制的意义将更为明显。

优点：

1.机动性强．供应链采购一般都要开始建立渠道，花费较长的时间与供应商进行全面信息共享，但一旦供应商方出现某些问题，再临时去更换供应商就比较困难了．

2.成本较低．传统采购的采购成本很低，而供应链采购在供应商选择，管理．供应商渠道建设．系统架设上需花费很多的采购成本．

八、传统建筑生产方式的优缺点？

传统建筑生产方式的优点是，能做到面面具到。缺点是费工费时。

九、如何评价传统管理方式的优缺点？

谈谈企业管理制度「中式管理」和「美式管理」

中式管理与美式管理的区别：

中式管理（人情管理）美式管理（契约管理）

美国式管理的特征核心是制度，以制度治理企业的典范，制度本质上是契约。所谓的契约制度是当事人之间建立在意愿性基础上的，而且必须要兑现的共同承诺，即当事者之间相互对对方有一种共同认可的承诺，这种承诺既有共同认可性，又有共同意愿性，而且还要必须兑现性。

西方的管理的思维方式，是非分明，一切依法，依照制度管理，没有弹性。由于人际关系较为薄弱，分工明确，有力制衡，权利义务明确，适于稳定化境。

中国式管理的核心特征是人情管理。简单说，中国式管理是人本位的思想，重视以人为本和人际关系，变通性很强，制度的弹性很大，能在法外做到衡情论理，依靠企业文化来约束员工。

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日式管理与中式管理

谈到中式管理，由于我们起步比较晚，成功样本比较少，中式管理在全球企业中成功案例不多，于是很多人就拿日本企业举例，常常搬出稻盛和夫的观点，但是我认为中式管理和日式管理同源不同路。中国没有日本的那种严格的上下级关系和年功序列以及员工的服从性。

日本的 TPS (Toyota Production System)，5S （是整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seisou)、清洁(Seiketsu)和素养(Shitsuke)）举世闻名，而我们的中式管理更多是将古代的谋术诈术运用在职场中。

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中国企业的信用危机

美式契约管理，员工与企业签订的契约合同是受到法律保护的，企业可以起诉员工，员工也可以起诉企业。

中式管理面临最大的问题是诚信，企业/老板与员工通常是口头承诺，承诺什么时候兑现，怎样兑现，能否兑现都是未知数。

实际情况告诉我们，大部分承诺无法兑现，员工被这种企业多次教育之后，不再相信承诺。

由于中国企业信口开河式的承诺，且多兑现不了，有些承诺的确是在画饼，忽悠年轻人，企业是刻意而为。有些承诺的确发自老板肺腑之言，但是让我怎么相信呢？于是导致中式管理的信任危机。

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被玩环的中式管理

由于欧美文化的入侵，以及我们的教育全盘西化，科班出身的管理人员均采用美式管理。但国情的不同，导致用工方式的不同，西方管理方法水土不服，无法解决所有问题。

于是便诞生了四不像管理，管人采用中式管理即人情化，管事采用美式管理，流程制度化。

例如我们即想用美式管理来约束员工考勤，又想用中式人情管理来解决不支付加班费的问题。70和80后已经习惯这种两种模式混用，90和00就不买帐，尤其是00群体，他们更接受契约管理。

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中式管理员工与企业的博弈

企业：你不好好工作，我怎么奖励你

员工：你不奖励我，我怎么才能卖力工作

调动员工积极性，美式管理靠激励，中式管理靠画饼。

企业期望员工能付出并给予回报，员工看不到回报，付出无异于押宝赌博。

由于创业环境，市场因素，很多公司未兑现承诺前便走向破产。很多员工都经历过公司破产清算和裁员，对于公司的承诺已经不抱有希望，至期望别拖欠工资，所以员工不想无条件付出。

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不懂感恩的员工

我在知乎上常常看到有些老板抱怨，辛辛苦苦培养的员工跳槽去了其他公司。

中国老板总是期望员工感恩，我想说员工真的不不欠你的。

首先，你是压低薪资，低于市场价招聘进来的，你是清楚他的能力不足以胜任你的工作岗位要求。必须经过培训才能成为合格的员工。

其次，你培养员工，教他们技能是为你服务，用你教的技能为公司创造价值。

你所教的这些技能和经验很可能只适用于你的公司，员工离开了你的公司，这些技能对于他未来的职业生涯帮助甚微，新公司会再学新技能。

当员工可以胜任该岗位的工作是，员工的薪水并没有与市场同步，仍然维持原状，因为公司认为是公司培养了员工，员工应该感恩，知恩图报，如果没有公司，你啥也不是。

对于员工来说，我已经做了退让和妥协，接受了低于市场价的薪水来你的企业，我也承认自己能力不足，你也承诺会教我。这是周瑜打黄盖一个愿打一个愿挨。

你教我做事，是为你更好的干活，为公司创造更多的价值，我只拿剩余价值。

当员工看到周围的朋友同事薪资远远高于自己，面对猎头打过来的电话，忠于按耐不住了。

对于公司来说，你当初为什么不招聘符合岗位条件的员工呢？这样就不需要花时间和精力培养员工，也不会为精心培养出来的员工跳槽而烦恼。因为你不想付出与市场同步的薪资招聘啊，你的公司规模太小，人才早已被大厂挑选完，留给你的都是能力偏弱的。

美式管理是怎么解决这个问题的呢？

我此前服务过多家外企，公司招聘并不会压低我们的薪水，薪水是甚至高于市场价，我们的能力都是符合岗位要求的。公司需要员工有各种资质认证，这些认证并不是人人都有，公司接项目必须有这些资质，甲方有要求。于是公司出费用，让员工去考认证并与公司签2～3年合同，承诺获得认证后要在公司服务2～3年。注意，在这服务期间你可能担心薪资待遇问题（不涨薪的情况）。你想多了，因为薪酬管理是另一块，薪资是绩效+每年固定比例涨薪。这就是美式管理，都写在合同里，那方不履行，就起诉那方。

中式管理本质上是驭人术

企业管理是制度化好，还是驭人术好呢？

驭人术起源驭人之术是封建社会时代出现的一种管理方式，这种管理方式上到朝廷下至百姓到，延续了几千年。驭人术的核心有三点，分别是：识人，用人，驭人。举例一，古代帝王的驭人之术：帝王之术的核心：知人善用，为政之本。用人之道，首在鉴人，次在用人，终在聚人，赏罚分明。扬善于公庭，规过于私室。用人之所长避其短，即集众人之长为自己所用。加之以威，使之以利，晓之以理，动之以情，结之以义。 帝王的驭人之术：自树威信、偷梁换柱、下诏罪己、情感诱惑、收买人心、丢卒保车、互相监督、以他排他、分职弱权。举例二，古代商人的驭人之术：例如历史上的晋商，徽商，潮商。这种管理方式是适合当时的历史背景的。另外驭人术之并不是单纯的主子和奴才，东家和掌柜的关系，而是围绕并依靠强大的宗族势力和血源来维系的。 我们在潮汕人身上还能看到这样的影子。宗族和血源的优势是，员工绝对的忠诚，能够快速决策，执行力强等等。

驭人之术有也非常多的弊端

首先驭人术很消耗管理者的精力，其次管理者容易被架空。创业可以采用“驭人术”管理企业，守业必须依靠制度。对于家族企业，你无法保证你的后台也能熟练掌握驭人之术。 驭人之术无法长久管理一个国家或一个企业，系数各朝各代没有一个超过300年的，古代的商帮晋商，徽商，潮商也是昙花一现。进入现代社会，传统文化丢失，宗族分崩离析，血缘淡化，人心不古，礼崩乐坏，各怀鬼胎，不懂感恩，不懂知遇之恩，信任危机，互害型社会。驭人术的管理模式就此终结并退出历史舞台。

驭人术适用于90后员工吗？

驭人术用在90后身上如何？90后生时已经改革开放，生活和成长的环境，以及受到的教育都与传统文化格格不入。同时西方的管理学也逐渐出现在大学的课程中，雇佣关系也在发生变化，即从人情化到契约话，所以驭人术用在90后身上只能让90后员工更加反感这种企业文化，他们向往和追求的是西方的企业文化。反观世界五百强企业，没有一个采用驭人术来管理的。现在企业必须通过制度和契约来管理，同时制度也不是万能的，不是一成不变的，必须与时俱进，不断修改完善。

“以人为本”而是“以钱为本”

有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。

“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满激情地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。左拉（Emile Zola）曾在1868年的作品中指出：“工作需要有休闲。如果钱不够多，未来又无可展望，人就会把握眼前能得到的快感”。

十、传统的防盗方式？

首先想到的一个办法也是传统的办法，就是养一条狗。可别小看了养狗，这可是比任何人工智能都有效的办法。它可以有效区分熟人、陌生人，区分正常行为、偷盗行为。发现偷盗行为时不但可以发出吠叫声提醒主任、吓退盗贼，必要的时候还可以主动地发起攻击，避免财物的损失。我家曾养过一条狗，无论谁拿走东西，都需要主人说一声“你拿去吧”，否则就无差别地发动攻击，真是尽心尽责。

其次，很多人想到的就是增加防盗窗，经济适用、简单易行。不过，传统的防盗窗美观性比较差。现在还推出了隐形防盗网、防盗链、金刚纱窗等产品，既可以起到防盗的作用，也并不会过多的影响视线，避免了关在笼子里的感觉。这些产品既可以起到防盗的作用，还可以避免家里的孩子、宠物高空坠落的风险。