岗位工资管理办法

一、岗位工资管理办法

岗位工资管理办法的重要性与实施

岗位工资管理办法是一项重要的人力资源管理措施，它对于企业的组织结构、薪酬体系以及员工激励都具有重要意义。岗位工资管理办法旨在建立公平、合理的岗位工资制度，以确保员工的工资能够与其所承担的岗位职责和工作能力相匹配。

一、岗位工资管理办法的制定过程

制定岗位工资管理办法需要经过以下几个关键步骤：

1. 岗位分析：通过对各个岗位的职责、技能要求和绩效指标进行分析，确定岗位的价值及难度水平。
2. 薪酬调查：通过调查市场上同类岗位的薪酬水平，了解行业内的薪酬竞争情况。
3. 薪酬设计：根据岗位分析和薪酬调查的结果，设计岗位工资的组成要素、计算方法和调整机制。
4. 内外部公示：将制定的岗位工资管理办法进行内外部公示，征求员工和管理层的意见，增强制度的透明度和可接受性。
5. 正式实施：经过审批和批准后，正式将岗位工资管理办法纳入企业的薪酬体系，并开始执行。

二、岗位工资管理办法的优势

制定和实施岗位工资管理办法有以下几个优势：

• 促进公平：岗位工资管理办法能够确保员工的薪酬与其所承担的岗位职责和工作能力相符，避免因个人主观因素而导致薪酬差距扩大。
• 激发动力：通过岗位工资管理办法，员工可以明确自己的薪酬目标，有助于激发员工的工作动力和创造力。
• 提高组织效率：岗位工资管理办法能够激励员工更加专注和投入于自己的岗位工作，提升组织的整体效率。
• 增强竞争力：通过与市场薪酬水平接轨，岗位工资管理办法有助于吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力。

三、岗位工资管理办法的注意事项

在制定和执行岗位工资管理办法时，需要注意以下几个事项：

• 透明公正：岗位工资管理办法的制定应当公开、公正，员工应该清楚了解岗位工资的计算方式和调整机制。
• 及时调整：随着市场环境的变化和企业内外部因素的影响，岗位工资管理办法需要进行及时调整，确保薪酬与市场保持一致。
• 绩效考核：岗位工资管理办法应与绩效考核相结合，将员工的工资与其工作表现紧密挂钩，提升员工的绩效意识和工作积极性。
• 员工参与：在制定和修改岗位工资管理办法时应征求员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。

总之，岗位工资管理办法是一项重要的人力资源管理工具，它能够确保企业的薪酬体系公平合理，并激励员工的工作动力。制定和实施岗位工资管理办法需要经过一系列步骤，并且需要注重透明公正、及时调整、与绩效考核相结合以及员工参与等方面。只有通过科学合理的岗位工资管理办法，企业才能有效吸引和留住优秀人才，提升竞争力。

二、绩效工资管理办法

最近，关于绩效工资管理办法的讨论越来越多，引起了各界的广泛关注。绩效工资作为一种与员工绩效表现直接相关的薪酬制度，对于企业的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。

绩效工资管理办法是指企业制定的关于绩效工资发放、评定标准、考核方法以及奖励机制等方面的一系列规定和措施。它的出台和执行直接关系到企业的绩效管理系统的有效性和公平性。

为什么需要绩效工资管理办法？

首先，绩效工资管理办法可以明确员工的工作目标和绩效评价标准。通过明确绩效指标和评定标准，可以帮助员工清楚地了解企业对他们的要求和期望。这不仅可以增强员工的工作动力和责任感，还可以提高员工的工作效率和绩效表现。

其次，绩效工资管理办法可以公平、公正地评价员工的绩效。绩效工资管理办法应该建立在公平、公正的基础上，通过科学、客观的评价方法，对员工的工作绩效进行评估。这样不仅可以避免主观因素的介入，还可以提高绩效评价的准确性和公信力，从而更好地激励员工的绩效表现。

第三，绩效工资管理办法可以激励员工主动学习和提升自己的绩效能力。通过建立有针对性的奖励机制，可以激励员工主动学习和提升自己的工作能力和绩效水平。这不仅可以促进员工个人的发展，还可以帮助企业提升整体的绩效水平。

如何制定绩效工资管理办法？

制定绩效工资管理办法需要考虑以下几个方面：

1. 明确绩效指标和评定标准：绩效指标和评定标准应该与企业的战略目标和员工的工作职责相匹配。可以通过定量指标和定性评价相结合的方式，形成科学和全面的评价体系。
2. 建立绩效评定的流程和方法：绩效评定的流程和方法应该清晰简明，能够有效地反映员工的工作表现。可以采用个人自评、上级评定、同事评议等多种评价方式，综合考虑员工的绩效情况。
3. 设立合理的奖励机制：奖励机制应该与员工的绩效表现相匹配，既要注重经济奖励，又要注重非经济奖励。可以通过薪资调整、晋升机会、培训发展等多种方式来激励员工的绩效能力。
4. 完善绩效考核的监督与反馈机制：绩效考核的监督与反馈机制是确保绩效评价公正准确的重要环节。应建立有效的监督机制，及时了解员工的绩效情况，并给予及时、准确的反馈，帮助员工改进和提高绩效能力。

绩效工资管理办法的实施效果

良好的绩效工资管理办法对企业的发展和员工的成长都有着重要的积极影响。

首先，它可以提高员工的工作积极性和创造力。通过绩效工资管理办法的有效实施，员工会明确自己的工作目标和绩效标准，并通过努力工作和学习来提升自己的绩效水平。这不仅可以激发员工的工作热情和积极性，还可以促进员工的创新能力和创造力。

其次，良好的绩效工资管理办法可以提高企业的绩效水平和竞争力。通过科学、公正的绩效评价和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效表现。这样可以提升企业的整体绩效水平，增强企业的竞争力和市场地位。

第三，良好的绩效工资管理办法可以促进员工的个人发展。通过建立有针对性的奖励机制和培训发展机制，可以激励员工不断学习和提升自己的工作能力和绩效水平。这不仅可以促进员工的个人发展，还可以提高员工的职业素质和竞争力。

结语

绩效工资管理办法是企业绩效管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。通过制定科学、公正的绩效评价标准和激励机制，可以有效地激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效水平和竞争力。因此，企业应该重视绩效工资管理办法的建立和实施，并不断完善和优化。

三、劳动工资管理办法

四、事业单位绩效工资管理办法

事业单位绩效工资管理办法

在现代社会，一个组织的成功与否往往取决于其绩效管理制度的有效性和公正性。事业单位是国家机关、国有企事业单位以及其他由国家、地方政府赋予行政管理职能的法定机构。事业单位不同于企业，其宗旨在于为社会公众提供公共服务，因此，对于事业单位来说，绩效管理更显重要。

绩效工资管理的意义

绩效工资管理是事业单位中一种重要的激励机制，可以促进员工的积极性和工作动力。通过制定合理的绩效考核标准和绩效工资分配办法，能够激发员工的工作热情，提高工作效率，推动事业单位的发展进步。

事业单位绩效工资管理办法的重要性

事业单位绩效工资管理办法的制定对于保证绩效工资管理的公平性和透明度具有重要意义。它可以规范事业单位绩效工资管理流程，明确各项考核指标和分配比例，避免随意性和不公正的现象发生，保障员工的合法权益。

此外，事业单位绩效工资管理办法的制定还能提高事业单位的整体运行效率。通过科学合理地分配绩效工资，能够激励员工提高自身素质和能力，进而增强组织的竞争力和创新能力。

事业单位绩效工资管理办法的制定原则

在制定事业单位绩效工资管理办法时，需要遵循以下原则：

• 公平公正原则：制定绩效考核标准和工资分配办法时，应该考虑到不同岗位、不同职责的特点，确保公平公正。
• 科学合理原则：绩效考核指标和分配比例应该具有科学性和可操作性，以保证绩效工资的公正性和准确性。
• 透明可信原则：制定绩效工资管理办法应该公开透明，让员工了解评价标准和工资分配规则，确保制度可信。
• 激励导向原则：绩效工资管理办法应该能够有效激励员工，建立与绩效相关的奖励机制，推动员工积极进取。

事业单位绩效工资管理办法的具体内容

事业单位绩效工资管理办法的具体内容包括：

• 绩效考核标准：对不同岗位、不同职责的员工进行绩效考核，明确衡量绩效的指标和权重。
• 工资分配比例：根据绩效考核结果，确定不同层级员工绩效工资的分配比例。
• 公示与申诉：对绩效考核结果进行公示，并设置申诉机制，保障员工合法权益。
• 奖励机制：建立奖励机制，对绩效优秀的员工进行奖励，激发员工的工作积极性。

事业单位绩效工资管理办法的执行

在实施事业单位绩效工资管理办法时，需要做到以下几点：

• 全面宣传：向全体员工宣传绩效工资管理办法的内容、意义和原则，提高员工对制度的认知和理解。
• 公平执行：确保绩效考核和工资分配的公正性，严禁人为干预和操纵。
• 建立反馈机制：与员工建立良好的沟通渠道，及时听取员工的意见和建议，改进绩效工资管理办法。
• 监督评估：建立监督评估机制，定期对绩效工资管理办法的执行情况进行评估，发现问题及时纠正。

结语

事业单位绩效工资管理办法的制定是事业单位管理中的重要环节。只有通过科学公正的绩效考核和工资分配，才能激励员工，促进事业单位的发展和进步。事业单位应该注重人才培养和选拔，为员工提供良好的发展平台，同时也需要建立健全的绩效工资管理制度，确保员工的合法权益和组织的可持续发展。

五、聘用工资管理办法总体原则

聘用工资管理办法总体原则是企业人力资源管理中的重要内容之一。作为企业管理者或HR从业者，了解和遵守聘用工资管理办法的相关规定对维护企业员工关系、提高员工满意度、促进企业发展具有重要意义。本文将就聘用工资管理办法总体原则进行详细解读，帮助读者更好地理解和运用相关法规。

定义与范围

什么是聘用工资管理办法总体原则？在简单理解上可以指的是规范企业员工工资管理和发放的一系列准则或原则。而在实际应用中，聘用工资管理办法总体原则不仅包括企业员工工资的核算、支付等具体操作规定，还涉及员工薪酬与企业整体运营、战略目标的紧密联系。

重要性分析

聘用工资管理办法总体原则在企业管理中具有至关重要的作用。首先，规范的聘用工资管理办法能够有效维护企业与员工之间的关系，减少因薪酬问题引发的矛盾和纠纷；其次，聘用工资管理办法可以促进员工激励，提高员工的工作积极性和工作效率；再者，合理的薪酬管理有助于吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供人力支持。

聘用工资管理办法实施要点

1. 透明公正：聘用工资管理办法应当公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和发放标准，避免信息不对称导致的矛盾。

2. 合理公平：聘用工资应当根据岗位、能力、贡献等因素确定，在确保合理的基础上保障员工的权益。

3. 激励约束：适当的激励机制和约束措施可以促进员工积极性，避免薪酬支出过高或不合理。

聘用工资管理办法总体原则对企业的意义

聘用工资管理办法总体原则的严格执行对企业具有重大的意义。首先，规范的聘用工资管理有助于降低企业用工成本，提高企业经营效益；其次，良好的薪酬管理可以减少员工流失率，保障企业人才储备和稳定发展；再者，合理公正的薪酬待遇有助于建立企业良好的用工形象，提升企业声誉。

结语

聘用工资管理办法总体原则的落实不仅关乎企业的正常运营和员工的切身利益，更涉及到企业的长远发展和竞争优势。希望企业和从业者都能够认真对待聘用工资管理办法，做到依法合规、合理合情、科学合理的薪酬管理，共同推动企业和员工共同成长、共同发展。

六、工资薪酬管理办法

工资薪酬管理办法是企业管理中的重要组成部分，直接影响着员工的收入和福利待遇。作为企业管理者，我们需要了解和掌握工资薪酬管理办法的相关知识，以确保合理、公平、公正地对待员工的报酬。

工资薪酬管理办法的背景和意义

随着社会经济的不断发展，工资薪酬的管理已经不再仅仅是一个企业内部的事务，而是涉及到员工权益保护、企业形象建设以及人力资源管理等方面的重要问题。因此，制定和实施科学、合理的工资薪酬管理办法对于企业的可持续发展具有重要意义。

工资薪酬管理办法的基本原则

工资薪酬管理办法的制定应遵循以下几个基本原则：

• 公平公正：工资薪酬应该根据工作量、工作业绩、职位等因素进行合理测算和分配，确保每位员工得到公平而合理的报酬。
• 灵活多样：管理办法应该具有一定的灵活性和多样性，以适应企业的发展变化和员工的不同需求。
• 激励导向：工资薪酬管理办法应该能够激励员工的积极性和工作热情，通过合理的奖励机制推动员工的工作表现。
• 透明公开：制定的管理办法应该对员工公开透明，确保员工了解薪酬的计算方式和分配规则。
• 合法合规：工资薪酬管理办法应符合国家相关法律法规的规定，遵守劳动合同和劳动法律的要求。

工资薪酬管理办法的主要内容

工资薪酬管理办法的主要内容涵盖了以下几个方面：

1. 薪酬制度设计：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等的设计，以及薪酬的计算方法和薪酬调整机制。
2. 薪酬测算和分配：确定员工的薪酬水平应该考虑到员工的工作量、工作质量、工作业绩等因素，通过科学的测算和合理的分配方式确定每位员工的薪酬。
3. 薪酬福利待遇：包括员工的社会保险、公积金、福利待遇等内容，要确保员工的合法权益得到保障。
4. 薪酬体系管理：建立完善的薪酬管理体系，包括对薪酬政策、薪酬激励措施、薪酬调整机制等的制度设计和执行管理。
5. 薪酬核算和报表：定期进行薪酬核算，编制薪酬报表，确保薪酬的计算准确无误，同时对薪酬支出进行合理控制。

工资薪酬管理办法的实施步骤

要完善工资薪酬管理办法，需要按照以下步骤进行：

1. 明确目标：制定工资薪酬管理办法的目标是优化薪酬结构，提高薪酬管理效能，促进企业的健康发展。
2. 调研分析：了解员工的工资需求和行业的薪酬水平，分析当前薪酬制度存在的问题和改进的方向。
3. 制定方案：根据调研和分析结果，制定科学合理的工资薪酬管理办法，明确薪酬制度的内涵和外延。
4. 实施执行：将制定的方案具体落实到企业的薪酬管理工作中，确保各项规定得以执行。
5. 监督评估：定期对工资薪酬管理办法的实施效果进行评估和监督，及时调整和改进。

工资薪酬管理办法的倡导和落实

为了确保工资薪酬管理办法的顺利落实，需要做好以下几个方面的工作：

• 倡导宣传：通过内部宣传和培训，使员工了解工资薪酬管理办法的重要性和实施细则，增强员工的参与意识和配合度。
• 引入技术手段：借助现代信息技术手段，建立工资薪酬管理系统，实现工资核算、薪酬分配等工作的自动化和规范化。
• 完善管理机制：建立健全的薪酬管理团队，明确各部门的责任和权限，加强对工资薪酬管理工作的监督和检查。
• 建立反馈机制：设立员工反馈渠道，及时接收员工对工资薪酬管理办法的意见和建议，对问题及时处理和改进。

工资薪酬管理办法的优势和挑战

工资薪酬管理办法的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。然而，在实施过程中也会面临一些挑战：

• 薪酬差距：不同岗位之间的薪酬差距可能导致员工之间的不满和不公平感。
• 资源限制：有些企业受到资源限制，无法提供较高水平的薪酬福利待遇。
• 绩效评估：绩效评估的科学性和公正性会对薪酬的分配产生重要影响，但评估方法和标准的确立不容易。
• 法律法规：工资薪酬管理办法需要符合国家相关法律法规的规定，企业需要时刻关注法规的更新和变化。

总结

工资薪酬管理办法是企业管理的重要组成部分，合理、科学地制定和实施工资薪酬管理办法对于员工的福利和企业的发展具有重要意义。通过公平公正的薪酬制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，为企业持续提供人力资源支持。

七、如何看待近日的央企工资总额管理办法？

文|刘玉国（知本咨询三项制度改革专家）

前言

国有企业薪酬支付能力和人员薪酬水平往往取决于工资总额，同时国企总额管理又有着显著时期印迹。

国有企业的全面工资管理，大概经历了三大阶段和2018年后的政策密集影响时期：图一

计划经济时期毕竟过于久远，让我们目光聚焦开启工效挂钩的1985。

为进一步推动国有企业发展，国务院规定实行企业工资总额与经济效益挂钩：

凡具备条件的国有企业，都要实行工资总额与经济效益挂钩办法；

不具备挂钩条件的，实行工资总额包干及工资计划控制办法。

工效挂钩重要特征：工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长，即“两低于”原则。

工效挂钩政策是转轨过程中的过渡性办法，但在相当时期内有效地增强了企业的活力，同时问题也较为突出：国有企业同一行业间收入差距很大。

时间推进到2008年。

国有企业工资总额管理逐渐实行预算管理制，总的特点就是：不再单纯追求工效结合，而以总额预算为主要抓手。

工资总额预算管理核心精神：国有企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业职工工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动，是企业收入分配调控方式的重大改革创新。

实际上到2017年为止，国有企业工资总额管理“控中有激”中以“控”为主的特征依旧明显，是以时间轴上纵向对比总额增长为主。

2018年后，有关工资总额管理的大量“意见”、“办法”、“通知”密集出台，国有企业工资总额管理涌现出了新气象、新特征。

2018年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》国发〔2018〕16号出台，同年《中央企业工资总额管理办法》（第39号）也隆重推出，笔者认为39号文算是对《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》的一个有益补充和进一步延伸说明，以期利用中央企业的工资总额管理变化带动整体国企工资总额管理的良好变化。

后续有涉及联动总额管理的政策连续不断出台。

2019年12月底《关于印发〈百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案〉的通知》(国企改办发[2019]2号)和2020年2月初《关于做好"科改示范行动"入选企业改革方案备案等有关事项的通知》(国企改办〔2020〕1号)，强调对科改类企业工资总额的区别管理。

2020年1月22日国务院国有企业改革领导小组办公室印发《关于印发〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2号）。

两个指引，“鼓励“双百企业”综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，不断丰富完善经理层成员的薪酬结构。”

允许“双百”范围内的国有科级型企业、国有控股企业考虑实际，可采用中长期激励方式对经理层进行激励；

“职业经理人薪酬结构可以包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励，具体由董事会与职业经理人协商确定”，也就是市场化机制下的职业经理人薪酬激励也是多样性的，包括中长期激励方式。

之后各地不断出台的科技人才、特殊人才等管理指导文件，对国企特别人才付薪和工资总额管理内容进行了有新意的阐述，工资总额的内容或边界被不断拓展及拓宽。

至此，国企工资总额管理相对平静的湖面彻底激起了涟漪。

这些内容变化或高度凝练、或单点注解，总是引人注目。

大的方面，国资委按照财务合并报表口径核定企业集团工资总量，在管住总量的前提下：

1. 一般竞争性企业

对盈利企业，按照效益导向的原则，根据工资预算办法，核定其效益工资增长额。

2. 一般竞争性企业中亏损企业

亏损增加或由盈利变为亏损的，其工资原则上不得有增长，但职工工资低于所在地社平工资的，可按不高于指导线下线安排增长。

3. 一般功能性企业

根据社平工资、监管企业工资水平、行业水平和样本监管企业水平测算情况，确定其工资水平，按照不同行业特点实行市场化调节与出资人调控相结合的工资分配机制核定其工资增长额。

4. 对未转入正常生产经营企业（如在建工程类等）

由国资委结合企业人员状况，参照同类型企业、监管企业工资水平和所在地社平工资等因素确定工资总额和增减。

以上是国资委对于一级集团公司工资总额管控的总体定位，那么对于集团下属的各子公司（集团）如何做到精准和科学的工资总额管理呢？

依据笔者实践，提出6点建议：

一、明晰工资总额范畴，合规前提要做好

只要是劳动报酬必须纳入到工资总额范围内。

《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）明确规定：

“规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。”

工资总额一般包括：

1.计时工资。2.计件工资。3.奖金。4.津贴和补贴。5.加班加点工资。6.特殊情况下支付的工资。

这里还存在一个问题，就是很多企业，尤其是建筑和房产企业中存在大量内部承包方式，那么承包人所得高额奖金计不计入工资总额之中？

一种观点是计入，依据就是因为这都属于劳动报酬；

另一种观点是不计入，因为这是属于职工福利中的实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入，当然不列入。

从笔者实践经验来看，一级集团一般是要求计入的，但是下属公司（集团）经过沟通和说明后，上级集团一般会给予一定的时间解决遗留，后续纳入总额管理。

不纳入工资总额管理项目：劳动保险、职工福利、劳动保护费用。

主要包括：

1.有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。2.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。3.劳动保护的各项支出。4.根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬。6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。7.对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。14.计划生育独生子女补贴。

二、破除工资总额总是不够的饥饿感

依据笔者观察，国有企业在工资总额管理上，总体感觉总额饥渴。

那么好的办法有哪些？

1.利用好“增人不增总额，减人不减总额”的基本政策，定岗定编。

从一级集团开启，延伸二级企业总部，最终到达末梢神经，必须精简高效，一大笔“空间”会涌现出来；

利用好“灵活用工”，非核心、非重要、非必须不进编，空间自然有。

2.做好内部企业工资总额平衡

说到底就是敢不敢将经营不好的企业少增薪、不增新乃至减薪，这里的空间也不少，也是各一级集团的当家人最希望实现的，因为这一管理态势的实现，也就预示着国有企业管理水平的全面提升，因为敢于动真了。

笔者曾服务于某西南大型钢铁企业一级集团总部的工资总额管理咨询项目，该企业董事长就讲：

“工资总额必须差异化管理，拿出多的来奖好的公司。别天天给我打哈哈，我要给你来真的，因为国资委和政府给我来真的了，我也没办法，希望他们能理解，这个不动，别的也不好动。”

为什么叫做确定好，而不是直接列入？

因为现实总额管理中的单列项必须要得到上级集团，甚至是国资委和地方政府主管部门的审核同意，所以最好事前做沟通，意识到可能性再行动和实施。

国务院国资委在《关于中央企业创建世界一流示范企业有关事项的通知》中提出探索超额利润提成，可在工资总额中单列管理；

对围绕主业发展符合国家战略性新兴产业布局的子企业，对关键核心团队可内部实行市场化薪酬制度，工资总额单列，不纳入集团工资总额。

工资单列的情况比较多，但单列不代表一定不计入工资总额，还是要看区域规定，这里重点提一提超额利润分享。

《“双百企业”和“科改示范企业” 超额利润分享机制操作指引》明确指出“超额利润分享额在工资总额中列支，一般采用递延方式予以兑现，分三年兑现完毕。”

请看官注意，这里并没有提到不受工资总额的限制。

不同区域要求不一，以实际规范要求为准。

以北京市情况来看，北京市国资委在2021年11月发布的《关于进一步深化劳动用工、收入分配改革的实施意见》的通知(京国资发〔2021〕28号)中就强调：

“市管企业探索实施超额利润分享、项目跟投的，应当制定实施细则，报市国资委备案。应当建立健全与中长期激励机制相对应的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，防范各项风险。”

依据笔者观察，北京市国资要求备案的，一级集团公司在审核上往往是极为严格的。

在中长期激励作出特别限制性要求的。

如江苏国资委发布的《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号），对省属国有企业中长期激励有明确的说明：

“实施中长期激励的企业，以货币形式兑现的中长期激励收入不列入省属企业本部工资总额预算范围，经审核同意后由企业据实列支”，但明确指出的是货币形式兑现。

各地方国资委有单独的人才引入机制、办法的发布，工资可单列，不计入总额。

如江苏、浙江两省在人才引进方面不余遗力，江苏国资委在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号）中规定：

“纳入年薪制管理的省属企业负责人薪酬、市场化聘用的职业经理人等特殊人才的薪酬不列入省属企业本部工资总额预算范围，经审核同意后由企业据实列支”，特殊人才薪酬可单列。

浙江省国资委关于印发《改革省属企业工资决定机制实施办法（暂行）的通知》浙国资委〔2020〕3号中第二十二条中规定：

“实施重大科技创新项目、新引进高层次特殊人才等特殊事项，对企业效益或工资总额等产生重大影响的，经省国资委认定后，予以适度支持。”

总体来说职业经理人、超额利润激励、特殊技术人才引入薪酬单列比较容易得到理解和操作。

但项目分红、岗位分红、项目跟投、股权激励等方面上级部门比较慎重，会斟酌再三，担心实操中出现不可控因素，所以有提前量的沟通说明比较好。

在中长期激励方面，中交集团做的较好，不只是超额利润分享，下属公司（集团）的多种中长期激励手段都受到鼓励和认可。

三、精确分类

国资委对央企、地方国有企业性质划分是线条化的，但是具体到各国有企业内部的薪酬管理划分，必须是精细化的。

现将昆明某“双百”类企业的划类评估表作出示意：

表一

这里有点类似岗位薪酬管理中的价值评估工具，对各企业进行评估后，依据评估分值进行划类，最终依据工资总额管理划类的不同，确定下属公司（集团）的不同工资总额备案制、审核制和考核方式。

四、负责人定薪

下属企业负责人是车头和工资航标，订好了负责人的工资总额，下面人员定薪和工资调整便多了一个依据。

负责人总额定薪基本流程和操作如下：

图二

五、四个层级编制其余工资预算

下属公司（集团）最好按照“中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”四个层级编制工资预算，这样分层清晰，工资特点分明，针对性强，不乱。

集团公司在审核下属公司（集团）的预算时，应重点审核下属公司（集团）是否做到以下4个方面，下属公司（集团）也应及时自检：

1.是否按照工资总额管理分类进行了细化考核。2.是否按照“中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”四个层级进行编制申报。工资增长是否向一线职工做了倾斜。3.专业技术人员工资增长是否高于本企业平均增长，管理人员工资增长是否低于一线职工平均增长。4.是否进行了相应外部薪酬调研。外部薪酬调研是重要的定薪参考依据，是国有企业内部工资调整特点机制的有益参考补充，外部薪酬数据的抓取要注意国企薪酬管理特点，注重外部薪酬报告对于国企的针对性和适用性。

表二

“提低、扩中、限高”是新形势下政策的薪酬设计导向要求，国有企业人力资源（组织）部门同仁在比对外部薪酬水平和薪酬水平选取参照时，应注意以上原则，“低”、“中”、“高”的尺度应拿捏好。

阶段实践观察：国资委分级、分类、分层级调控企业工资总额措施的成效已初步显现：

一是工资管理的效益导向逐步显现。各企业根据发展战略和企业生产经营的需要，合理编制工资预算，加强人工成本管理，“效益增工资增，效益降工资降”的理念逐步形成。二是国家提出的“提低、扩中、控高”的收入分配政策得到了进一步落实，对一线职工收入普遍较低的企业，在工资分配上加大了倾斜力度。三是工资预算管理的激励约束机制初步建立。如四川外贸集团按照效益导向的原则，根据工资预算办法，在盈利但利润下滑的情况下，工资水平下降1.46％，体现了效益降工资降的工资分配导向。

六、执行工资总额预算5个小点建议

1.严格执行政策合规性，避免埋雷

以往工资总额预算基本根据上一年度的人员总量和工资总额进行估算，增人增资、减人减资和指标考核不严格挂钩，后续以沟通解决。

以上不符合现有政策要求，不可再如此操作。

2.工资总额预算前，做好和战略规划的对接

战略对于人力资源管理和工资总额的预算是纲领性的、前提性的，做不好对接，工资总额的超标是必然的。

如天津某施工类央企构想建立建筑研究院，原先的构想和现实的人员构成有着巨大差距，人员的大量增加导致工资总额包不住，极为尴尬，不得不做千般沟通和万般说明，做各种补充性保证文件。

3.年度、月度兑现结构要科学

惯性习惯，增减意识未能切实重视，工资结构中年度部分过低、月度部分偏高，月度绩效可变动空间少，往往会出现超发的问题。

强化全员绩效考核的真正落实落地，人员收入的能增能减直接影响到企业整体工资总额的能增能减。

4.考核预判、敢于激励

考核结论延迟，怎么办？

一是一级集团公司要做到及时的向上沟通，合理主动推动考核进程。二是对于上年度员工绩效工资进行合理兑现，而不能是不动。

笔者观察到有的国有企业2020年的绩效工资要等2022年发放，过于延迟，将大力消减绩效激励性，当然这里有上级考核还未能及时公布原因，但可合理内部评估和预判，可先按一定比例兑现。

5.原则激励，文化建设。

在工资单列不计入总额争取情况下，执行过程中会遇到部分员工的不理解：不是工资总额增加了么，为什么我的、我们部门的人员工资没变化？

于是我们很多企业的做法就是先争取到工资总额的增加，再进行阳光普照或者他图激励，这样的妥协和激励偏移一是违规，二是寒心于原有工资单列类人员，三是严重影响企业后续其它类制度、办法的执行。

那么平复其他员工的有效利器是什么？

最终还是要落脚到管理认同、文化先行上来，对于中长期激励要进行企业文化宣导说明，让员工从内心里理解这件事情。

工资总额管理是国有企业人力薪酬板块管理的总纲，也是薪酬设计思想、技术、落脚的基础，做好工资总额管理，国有企业的在激励层面上也就有了抓手和动力源。

政策合规和灵活运用是未来国企工资总额管理的不变主题。

责编/亿亿 编辑/LVU 校对/阿苓

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八、公司合同管理办法有哪些？

......公司合同管理办法

第一章 总则

第一条 为规范......公司（以下简称“公司”）境内外合同管理，有效防范与控制合同风险，推进合同管理制度化、规范化，根据《中华人民共和国民法典》等法律法规和政策、上级单位的有关规定并结合公司的实际情况，制定本办法。

第二条 本办法所称合同是指民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议，包括协议、合约、契约、订单、确认书、备忘录等法律文件，不包括劳动合同、保密协议及其他有专门制度规范的特殊合同。

第三条 本办法适用于公司总部和所属单位。

本办法所称所属单位是指公司全资、控股或通过协议、其他安排等实际控制的各级单位。

公司的内设部门均不得以自己名义对外签订合同；领取营业执照的分支机构以自己的名义对外签订合同的，应当事前取得公司的书面授权。

第四条 公司有关部门及人员负有保守合同秘密的义务。

第五条 公司按重大合同与一般合同分类管理，所属单位的重大合同必须报公司相关部门备案。

重大合同是指根据公司所适用之法律法规、上市规则等规范性文件达到披露标准，或虽未达到披露标准但按照公司管理制度规定须经公司批准或备案的合同，或根据公司业务主管部门意见因性质特殊需按照重大合同管理的合同。

第二章 组织机构及其职责

第六条 公司应当重视合同管理工作，完善合同管理制度，健全合同管理机构，配备相应的合同管理人员，提高合同管理水平。

第七条 公司对合同实行分级管理；所属单位的法务合规部门（或法务合规人员）负责本单位合同的全面管理工作，其基本职责是：审查合同的内容，监督合同签署、履行等管理情况，指导合同管理工作。

第八条 本办法所称承办部门是指根据合同涉及的主要业务而确定的合同经办部门或领导交办的其他合同经办部门。合同承办部门负责对所承办的合同实施全过程管理，履行包括但不限于以下职责：

（一）办理合同项目的立项、预算及有关的审批手续；

（二）负责对合同项目的调研、审查，收集相应资料并根据需要将有关资料提供给相关的合同审查部门审核确认；

......

......

（九）管理其承办的合同档案资料（档案管理有特别规定的，可依照其特别规定执行）；

（十）合同的协商变更、解除和争议事务的非诉协调。

（十一）其他需要承办部门办理的合同管理事项。

第九条 本办法所称法务合规部门是指公司法务合规部或承担法务合规管理职能的部门。法务合规事务部门负责合同的法律审查，履行包括但不限于以下职责：

（一）建立健全合同管理制度，协助办理与合同管理相关的法律手续；

......

（八）评估和揭示合同的法律风险；

（九）就合同管理提供咨询意见；

（十）协助承办部门履行合同，协助处理合同纠纷；

（十一）其他相关的合同管理事宜。

第十条 财务部门履行包括但不限于以下职责：

（一）审查合同是否符合国家金融政策、会计制度和集团公司及本企业的财务制度；

（二）从资金运营角度审查履行合同的可行性；

......

（六）加强合同履行期间的财务监管，防范合同履行期间的财务风险。

第十一条 行政部门负责合同审批手续的复核，履行包括但不限于以下职责：

（一）复核合同承办、审查、审核、审批程序的完备性；

（二）复核合同承办的资料是否与程序中提交资料一致；

（三）按照公章管理办法加盖印鉴；

（四）按规定程序出具法定代表人身份证明书。

第十二条 其他合同相关部门主要审查送审合同涉及本部门管理职责范围的合规性，评估和揭示合同中涉及本部门管理职责范围的风险因素。

第三章 合同主体的事前审查

第十三条 合同签订前，合同承办部门应对合同主体的资格、资信和履约能力进行审查。

第十四条 合同承办部门应审查己方的资信情况，包括但不限于：

（一）主体资质；

（二）支付能力；

（三）产品或服务的交付能力。

己方不具备履约能力的，不得签署合同。

第十五条 合同承办部门应审查相对方的资信情况，包括但不限于：

（一）基本情况，包含主体资格、生产或服务资质（涉及特种行业的还应审查是否已获得相关许可）、股权结构及股东情况等；

（二）注册资本、资产构成、支付能力（近三年的资产负债情况、利润及现金流入情况和经营稳定性等可能影响其未来支付能力的情形）；

......

（七）产品或服务质量，主要审查过往是否有因产品或服务质量缺陷引发的重大事故；

（八）舆情信息，主要审查是否存在负面舆情。

公司不得与不能独立承担民事责任和无力承担民事责任的当事人签订合同，也不得签订与签约对方履约能力明显不相符的合同。

第十六条 严禁与失信被执行人、被国家有关部门列为制裁对象的主体进行交易。

第十七条 履行地在境外的合同，应审查履约地国家（地区）的国别风险，危地不往、乱地不去。

第十八条 公司应根据业务情况，制定客户资信管理相关制度，明确资信管理相关流程，从源头上减少逾期应收账款发生。

第四章 合同的形式和内容

第十九条 订立合同应当采用书面形式。凡国家或公司有标准文本或示范文本的，原则上应当优先适用，并应按照标准文本或示范文本的要求填写；无标准合同文本的或特殊情况下使用对方标准合同文本的，应注重维护公司合法权益，规避公司风险。

第二十条 合同条款的语言应严谨、简练、准确，不能有歧义。......除特殊情况外，合同文本应当正式打印或印刷制成。

第二十一条 合同内容应做到合法可行，主要条款齐备，权利义务明确，双方责任分明，文字表达准确。

第二十二条 合同各方的名称、住所和法定代表人应和各自营业执照上所载明的名称、住所和法定代表人保持一致。合同各方的名称应和所盖印章的名称一致。

合同各方包含自然人的，自然人的姓名和身份信息应和其身份证件所载明的信息一致。

第二十三条 合同应采用国家标准的计量单位。一般应约定标的物数量，合同无法约定准确数量的，应约定数量的确定方式。

第二十四条 对于质量有国家标准、行业标准或企业标准的，应约定所采用的标准。凭样品确定质量的，应约定样品的产生方式及样品的存放地点。

第二十五条 价款或者报酬应在合同中明确约定。价款的支付方式，如转账支票、汇票（电汇、票汇）、信用证、现金等应明确约定；价款或报酬的支付期限应约定准确日期或约定在一定条件成就后支付。

第二十六条 履行期限应明确约定。无法约定具体时间的，应在合同中约定履行期间的确定方式。

第二十七条 合同履行地点应明确具体，避免重名而导致履行上的差错，并力争做出对己方有利的约定。

第二十八条 合同约定担保事项的，应根据《中华人民共和国民法典》等相关规定，并结合具体情况及时办理抵押、质押登记等相关手续。

第二十九条 对技术类合同和其他涉及经营信息、技术信息的合同，应约定保密条款与违反保密条款时的违约责任。

第三十条 合同中应当约定联系制度。

第三十一条 对涉及重要或复杂事项的合同，应与合同当事各方充分沟通，尽最大可能把未来事项考虑充分、约定清楚，事先约定变更条件或退出通道。

第三十二条 合同相对方为境外主体的，合同文件应同时签署中外（英）文文本，两种文本应保持一致。合同履行地在境内的，合同应约定以中文文本为准。

第三十三条 境外投资项目，应在合同中约定退出方式。

第三十四条 解决争议的方式可选择协商、调解、仲裁或诉讼，选择仲裁的应明确约定仲裁机构的名称。在不违背案件专属管辖或国际惯例情况下，原则上应尽可能约定由己方所在地法院或仲裁机构解决。

第五章 合同的审核及签订

第三十五条 合同签署应遵守公司内部的程序性规定。

第三十六条 公司合同签署的内部审批程序：

（一）申报，各部门对外签订合同应事先报本部门的领导审定。

......

（七）合同签署（签字、盖章）。

合同签署的内部审批流程可根据实际情况采用电子签批方式进行，不具备电子签批条件应该做好合同审批流程的保存备案。

第三十七条 公司合同审核的要点：

（一）合同的合法性。主要包括：合同双方当事人的主体资格；合同内容是否符合法律法规和规范性文件；当事人的意思表示是否真实、一致，权利、义务是否平等；订约程序是否符合法律规定和本办法。

......

第三十八条 公司应根据业务情况，明确合同审核职责、流程及权限，合同应由承办部门、财务部门（如涉及资金）、法务合规事务部门、相关业务部门（如涉及）在各自职责范围内进行审核。

第三十九条 承办部门将合同草案提交相关部门审核时，应留有足够的审核时间。各审查部门收到合同草案后应当按规定时间及时进行审核并提出意见。情况复杂确需延期的，应向承办人说明理由。

第四十条 审查部门必须按规定的职责范围独立审查合同，签署明确的审查意见并由部门主要负责人签名。如发现重大错误、遗漏时，应以书面形式提出修改意见。需要退改时，应将所有材料退还承办人。

第四十一条 审核或修改的意见，必须随合同文本如实呈报；未按规定程序进行审核会签的合同草案，不得报送法定代表人或授权代理人签署。已经审核会签的合同，未经许可，任何人不得擅自改动。

......

第六章 合同的履行

第四十六条 签订合同后，应当全面履行合同。如合同不能履行，应当采取补救措施，减少损失。

第四十七条 承办部门必须对合同履行的过程（包括但不限于签约、履约、验收、结算），进行全程动态跟踪管理，对履行情况做好记录。承办部门应当明确经办人，具体负责合同履行。

第四十八条 经办人应随时了解和掌握合同的履行情况，督促合同主体全面履行合同，及时发现问题、风险并处理。经办人变更时，必须办理好交接手续。

第四十九条 合同的履行涉及财务部门的，承办部门在合同签订后按内部程序将合同复印件送至财务部门。财务部门由专人负责合同的账务往来、书面签证、来往信函等事宜。合同履行中所有涉及财务的收据等相关凭证，必须合法有效，否则，财务部门不得办理结算支付等相关事宜。

......

第五十三条 合同相对方或相关方发生兼（合）并、分立、改制或其他重大事项时，或己方、对方及相关方的经办人发生变动时，应及时确认权利义务。

第五十四条 如实际履行或适当履行确有不可克服的困难而需要变更、解除合同时，承办部门应在法律规定或合理期限内与对方当事人进行协商，必要时可申请法务合规部门协助。

第五十五条 承办部门及财务部门应定期派专人催收合同项下债权，定期对账，留存诉讼时效的书面证据。

第五十六条 遇有不可抗力等影响合同履行的因素时，经办人应当及时将有关情况向部门负责人及主管领导报告，并于不可抗力事件发生后及时通知相对方，并收集有关证据。

第五十七条 因相对方违约造成己方经济损失的，应根据违约原因追究承办部门和/或相关审查部门的责任，并在薪酬兑现时按一定比例予以扣除。

第七章 合同的变更和解除

第五十八条 合同履行过程中，如需变更或者解除合同的，须经各方协商并重新达成书面协议，不得使用口头形式。

......

（五）法律法规规定的其他情形。

第六十一条 设有担保条款的合同变更，应依据相关协议征得担保方的前置同意。合同中订有保密条款或附有保密协议的，合同变更或解除时应按约定处理。

第六十二条 变更或解除合同的协议应报原审批部门审查批准。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准登记等手续的，应依法及时办理。

第六十三条 己方向相对方发出的中止合同、解除合同、质量异议及声明相对方有其他违约的通知，应书面送达相对方，相对方签收后，承办部门应将签收资料归档保存；相对方拒不签收的，可采用公证送达。

第八章 合同纠纷的处理

第六十四条 在合同履行过程中如与对方当事人发生纠纷的，应按相关法律法规和本办法规定妥善处理。

......

第七十条 对于合同纠纷已经双方协商达成一致意见的，应签订书面协议，全面约定相关事宜的处理。

第七十一条 发生合同纠纷，引发诉讼或仲裁的，相关部门应及时将合同的相关材料以及协商情况报送法务合规事务部门。

......

第七十四条 合同纠纷的解决及申请仲裁或提起诉讼应注意诉讼时效。

第七十五条 对已经签署的解决合同纠纷的协议书，上级主管机关或仲裁机关的调解书、仲裁书，在正式生效后，承办部门应及时报法律事务部门备案。

第七十六条 相对方当事人逾期不履行已发生法律效力的调解书、仲裁裁决书或判决书等，应及时依法申请强制执行。

第七十七条 合同纠纷处理或执行完毕的，承办部门应及时通知法务合规部门，并将有关资料妥善整理、归档。

第七十八条 因合同纠纷而引起的重大诉讼、仲裁案件的处理，应同时参照公司法律纠纷案件管理办法执行。

第七十九条 发生合同纠纷，未及时采取恰当措施造成己方财产损失的，应追究承办部门和相关部门的责任，并在薪酬兑现时按一定比例予以扣除。

第九章 合同的保管和归档

第八十条 公司应建立合同管理台账，登记合同的订立、履行和变更等情况。

第八十一条 经办人因工作需要而保管的已签订的合同以及业务往来的传真、信函、对账单等资料，必须妥善保管；重要资料应按有关安全或保密规定保管。

第八十二条 经办人与公司解除或终止劳动关系时，应将合同、名片、委托书等有关材料移交完毕后，人力资源部门方可办理解除劳动关系手续。

第八十三条 授权委托书、已签订的合同等重要文件遗失时，应及时向公安机关报案，或登报声明。

第十章 合同监督检查

第八十四条 法务合规事务部门可会同其他部门对公司签订的合同进行监督检查，应定期对合同管理工作进行检查，并对发现的问题提出整改意见。

第八十五条 合同检查以书面形式通知被检查单位，被检查单位应予积极配合，提供所需的资料和情况，并依据反馈意见及时更正。

第八十六条 合同监督检查的内容包括：

（一）合同管理办法的落实情况；

（二）合同档案的管理情况；

（三）合同签订、履行、变更、解除及合同争议的处理情况；

（四）合同责任事故的责任处理情况。

第十一章 奖励和惩罚

第八十七条 相关人员应当严格遵守合同管理相关规章制度，在合同管理过程中，切实维护公司的合法权益。

第八十八条 在合同签订、履行过程中及时发现重大问题，避免重大损失的；或在经济纠纷处理中，避免或挽回重大经济损失的，可视情况给予奖励。

第八十九条 合同承办、履行过程中，出现下列情况之一，造成损失的，应当给予直接责任人相应处分，并可依法或根据相关制度追究责任。

......

（十）违反保密规定，泄露合同秘密造成损失的；

（十一）在合同管理过程中有其他失职行为的。

第十二章 附则

第九十条 本办法与有关法律、行政法规、部门规章或其他规范性文件及公司章程有冲突时，按有关法律、行政法规、部门规章或其他规范性文件及公司章程的规定执行。

第九十一条 本办法由公司法务合规部负责解释。

第九十二条 本办法自公布之日起施行。

九、《管理办法》主要修订了哪些内容？

（一）完善建设工程质量检测内涵，明确检测适用范围。一是将检测内容扩充为“涉及结构安全、主要使用功能的检测项目，进入施工现场的建筑材料、建筑构配件、设备，以及工程实体质量等”，更好地满足社会发展需要。二是根据工作职责和实际，进一步明确适用范围为新建、扩建、改建房屋建筑和市政基础设施工程建设中的质量检测相关活动及其监督管理。

（二）扩充检测市场主体类型，严格规范检测行为。一是规定具有独立法人资格的企业、事业单位以及依法设立的合伙企业均可以申请检测机构资质，依法依规从事相关检测业务，丰富检测市场主体类型，适应检测市场实际需要。二是规范检测过程中的委托、取样、标识、送检、接收试样等检测活动，要求检测机构建立建设工程过程数据和结果数据、检测影像资料及检测报告记录与留存制度，保证检测数据和检测报告的真实性、准确性。三是要求检测机构建立并使用信息化管理系统对检测活动进行管理，推动建设工程质量检测数字化升级，保证检测活动全过程可追溯。四是要求检测机构应当保持人员、仪器设备、检测场所、质量保证体系等方面符合建设工程质量检测资质标准，加强检测人员培训，按照有关规定对仪器设备进行定期检定或者校准，确保检测技术能力持续满足所开展建设工程质量检测活动的要求。五是完善建设工程质量检测责任体系，明确参与检测活动的建设、施工、监理等单位及人员的责任义务，完善相关禁止行为规定。

（三）强化资质管理，优化审批流程。一是根据建设工程质量检测活动的实践需要，将检测机构资质修改为综合类资质和专项类资质。二是落实“放管服”改革要求，不再要求检测机构提供营业执照、技术人员职称证书及社会保险等书面材料，改由资质许可机关进行网上核查，减轻检测机构负担。三是资质证书实行电子证照，有效期由3年延长至5年，方便检测机构开展业务。四是强化资质审查专家评审环节，确保检测机构专业技术能力。五是加强动态监管，将检测机构违法违规行为相关情况纳入资质许可条件，要求检测机构发生事项变更影响其符合资质标准的，应当提出资质重新核定申请，保证检测机构持续满足资质标准要求。

（四）完善监管机制，加大处罚力度。一是强化建设工程质量检测信息化监管，规定县级以上地方主管部门建立建设工程质量检测监管信息系统，提升信息化监管水平。二是加强建设工程质量检测过程管控，规定主管部门应当对检测机构实行动态监管，增加抽测等监管方式。三是加大信用信息应用，规定主管部门对检测机构作出处罚后，应当将相关单位和人员受到处罚的信息予以公开，实行守信激励和失信惩戒。四是加大对违法违规行为的处罚力度，如：规定检测机构出具虚假检测数据或者检测报告的，由主管部门责令改正，处5万元以上10万元以下罚款；造成危害后果的，处10万元以上20万元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。在建设工程抗震活动中检测机构有相关行为的，要依照《建设工程抗震管理条例》有关规定给予处罚。

　　此外，为实现资质标准及时适应新形势、新情况、新要求，建设工程质量检测资质标准不再作为《管理办法》附件，住房和城乡建设部将单独印发检测机构资质标准，对申请单位资历及信誉、技术人员、检测设备及场所等条件和业务范围作出规定。

十、如何制定员工奖惩管理办法？

制定员工奖惩制度应该遵循以下原则：

1、奖惩有依据的原则：奖惩依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。

2、奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

3、奖惩标准严格的原则：员工的表现只有较大幅度地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励；员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。

4、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正，公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

5、奖惩公正的原则：防止公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

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