为什么研究中小企业融资问题？

一、为什么研究中小企业融资问题？

中小企业要做大、做强，首先要解决中小企业融资难的问题，而中小企业因为抗风险能力差，可以抵押的实物资产有限，少有银行愿意接受中小企业知识产权质押、应收账款质押、股权质押、订单质押、仓单质押、保单质押，中小企业一直缺少利用金融杠杆做大做强的平台。

二、中小企业融资面临的问题有哪些？

确实入楼主所说，在2018年以前，融资难、融资贵确实是困扰着中国民营企业的难题，中央高层近年来也一直致力解决这个问题。不过，银行也是企业，所以，民企想要解决这个问题，首先要把自身的诚信做好，要把企业诚信做好，要想解决企业融资问题要注意以下几点

一:最重要的是自己财务税务一定得做好，不能偷税漏税，不能出现滞纳金，罚息，

二:企业主的个人征信要维护好，尽量避免出现逾期，信用不良等情。

银行向企业主贷款最看重的就是这两方面，做好这两点融资会变的很容易

2019年银保监会也做了如下举措:政策利好都指向中小微实体经济，鼓励小微实体发展创新

三、中小企业的人才管理问题都有哪些？

我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。

2.人员选聘缺少规划。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3.缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

4.薪酬制度不规范，福利政策不合理。目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少，二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。

5.忽视企业文化建设。我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。

忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。

二、中小企业人力资源管理的对策

1.建立科学的人力资源管理制度。应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。

2.人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。要将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

3.建立完善的激励机制，工作丰富化。首先，运用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。其次，物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。第三，精神激励。树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。第四，管理激励。让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过参与改进工作设计，丰富工作内容，轮换工作岗位和工种，给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，是职工获得发挥聪明才智和个人成就的机会，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。总之，中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，就应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，切实发挥激励机制的效能。

4.薪酬制度的设计。除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力；薪酬激励长期化，这样将长期地稳定优秀员工，实现了企业与员工的共赢。当前，许多核心员工认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为这往往是他们在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企业应结合员工自身的特点，适当给予其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。

5.建立富有创造力、凝聚力的企业文化。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥。企业文化是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

中小企业人力资源管理常见问题

中国的中小企业数量大概有1000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，本文针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解。

中小企业的人力资源管理问题主要表现在以下方面。

首先，“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

·人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

·人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

·中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。

其次，缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。

第一，管理模式层面，基于中小企业的现状，人力资源管理应该基于何种工作模式开展？具体说，中小企业采用怎样的人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行？与大企业有什么区别？

第二，操作层面问题，具体说有四大问题：

·岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

·低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

·绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

·人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

对于中小企业来说，这些问题如何解决呢？本文先对中小企业的人力资源管理模式进行探讨，后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。

我们先看看中小企业人力资源管理的特点，针对这些特点我们才能确定人力资源管理模式。

人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作，这种分工与协作的模式如何，对中小企业来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。

·正如我们前面提到的，由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上，比如岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键——选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。

·对于企业的人力资源管理工作，我们经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事，非人力资源经理的管理者担负着重要的人力资源管理的职责。由于中小企业人数少，部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此，中小企业的人力资源管理需要更多地借重各部门负责人的力量。

·中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个人物，需要由企业决策层来主持，人力资源管理部门和部门负责人来协助。

基于中小企业人力资源管理的特点，笔者认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式，才能有效开展中小企业的人力资源管理，实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡

四、中小企业论文答辩问题

中小企业论文答辩问题

引言

在如今竞争激烈的商业环境下，中小企业的发展扮演着重要的角色。然而，中小企业在追逐成功的道路上经常面临诸多挑战。其中，论文答辩是中小企业管理者以及研究人员必须面对的一项重要任务。论文答辩是指在完成一篇论文之后，研究者需要向评委会进行口头的解释和演示。本文将讨论中小企业论文答辩中经常出现的问题，以及如何有效应对这些问题。

中小企业论文答辩的常见问题

1. 研究方法选择

在论文答辩时，评委会通常会询问研究者所选择的研究方法的合理性和适用性。这是因为中小企业的研究往往受到资源和时间的限制，因此研究者必须明确选择适合的方法来解决特定问题。研究者在回答这个问题时，需要清晰地说明选择方法的理由，并概述该方法的优点和局限性。

2. 数据收集与分析

在论文答辩中，评委会可能追问研究者关于数据收集和分析的问题。数据收集是整个研究过程中的关键环节，而数据分析是评估研究结论的基础。研究者在回答这个问题时，应该明确说明数据的来源和收集方法，并解释数据分析的过程和结果。

3. 问题的实证意义

中小企业的论文研究必须注重实证意义，即研究结果的实际应用和推广能力。评委会可能会问研究者关于研究结果的实际应用和对企业决策的影响。研究者需要清晰地解释研究结论的实证意义，并提出一些可以帮助中小企业改进决策和管理的具体建议。

4. 结论的科学性

在论文答辩时，评委会常常关注研究结论的科学性和可靠性。研究者需要向评委会解释研究结论的可靠性来源，包括样本选择的合理性、研究假设的严谨性以及数据分析的适当性等方面。研究者应该谨慎对待结论的表述，避免夸大和主观臆断。

5. 研究的局限性

任何一项研究都存在局限性，而研究者在论文答辩时也需要面对评委会对研究局限性的质疑。研究者需要在回答这个问题时坦诚地说明研究的局限性，并提出未来可能的研究方向和改进措施。

应对中小企业论文答辩问题的技巧

1. 充分准备

准备是应对中小企业论文答辩问题的关键。研究者需要对自己的研究内容、研究方法以及数据分析结果有充分的了解。在准备过程中，可以模拟答辩场景，预测可能出现的问题，并做好相应的准备。

2. 清晰表达

在论文答辩时，清晰表达是非常重要的。研究者需要用简洁明了的语言回答评委会的问题，并确保自己的观点能够准确传达。同时，研究者需要注意语速和语调的控制，以确保自己的表达得体而专业。

3. 自信从容

在应对中小企业论文答辩问题时，研究者需要保持自信和从容。虽然评委的提问可能会让人感到紧张，但研究者应该相信自己的研究和努力，并且坚定地回答问题。自信的态度会给评委留下积极的印象。

4. 倾听与尊重

与评委沟通时，研究者需要倾听和尊重评委的意见和问题。研究者可以虚心接受评委的建议，并在回答问题时注意表达自己的观点，同时尊重评委的专业判断，以体现自己的专业素养。

5. 深入思考

在回答中小企业论文答辩问题时，研究者需要充分思考问题的背景和意义，并找到准确的答案。研究者可以通过与同行探讨、阅读相关文献以及自己的实践经验来加深思考，提高自己的回答水平。

结论

中小企业论文答辩是中小企业管理者和研究人员面临的一项重要任务。在准备和应对论文答辩过程中，各类问题都有可能出现。研究者需要通过充分准备、清晰表达、自信从容、倾听与尊重以及深入思考等技巧来应对这些问题。通过有效的答辩，研究者能够展示自己的研究成果并获取评委的认可，为中小企业的发展做出贡献。

五、中小企业因融资问题而倒闭的案例？

江苏因为银行收抽贷，多了去了小微企业贷款支持是迈开了一步，但是只给一年时间必须转贷，融资前要做好能否一年内还出，小微企业一年内到期无法拿出那么多钱转贷，一旦逾期，而且停贷，银行诉讼进入老赖，这样只会加速小微企业死亡，目前江苏2018年初放的贷款，2019年要转贷，由于投资下去了，希望银行能够在贷一年，银行工作人员也理解，但是规定好了，没办法，太多这样的案例发生在身边！导致好多企业本来可以经营不扩张，因为贷款投入设备没法转贷进入失信，国家真想扶持小微企业，只要小微企业每月还息，一年内准时还款，就可以转贷，不是中途收贷，最好要授信三到五年年！希望中国学习日本，日本为什么有工匠精神，中国为什么偷工减料，因为没有时间让他们去钻研！只要投机取巧！

六、如何改善中小企业融资成本高的问题？

首先你这个问题，提的非常好！中小企业融资成本高，在中国这是个不争的事实，首先我们分析下，中国有贷款资质的金融机构大致有哪些组成，第一梯队的，银行，信托，基金，投行等等大型机构，第二梯队的，小额贷款公司，典当行，p2p，第三梯队的，民间高利贷公司，没有牌照的投资公司或者担保公司，个人高利贷，大家了解了这个之后，应该会明白第一梯队的基本上是会给一些大型的企业，如国企，上市公司，或者一些知名的大型企业，给的额度不但高并且利息也很低，为什么了，因为对这些金融机构来说，这些企业现金流稳定，并且可能还会有抵押物，担保措施也完善，目前国内这些金融机构的首要任务就是安全，安全，还是安全，宁愿赚的少，也不情愿亏一毛钱，这个和国外的机构差别还是很大的，其次第二梯队和第三金融梯队的，要求就会降低很多，他们只要有足够高的利润，就愿意去冒险，因为他们的首要任务是，利润，利润还是利润，他们知道有风吗？当然知道，但他们长期的经验会让他们剔除掉一部坏账后，还能有想当高的利润。这就是为什么中小企业在银行融资难得问题，希望对你有帮助！

七、中小企业怎么解决资金难的问题啊？

管家金服在做好自己风控的同时，坚持小额分散合规优质资产，很好的解决了中小企业融资难问题。

八、中小企业岗位职责问题

中小企业在日常运营中面临着诸多挑战，其中之一便是关于岗位职责问题的管理。在这篇文章中，我们将深入探讨中小企业中岗位职责问题的重要性、常见挑战以及解决方法。

岗位职责问题的重要性

清晰明确的岗位职责对于中小企业的高效运营至关重要。每个员工都应清楚自己在企业中的职责和任务，这有助于提高工作效率、减少沟通误解，并确保任务能够顺利完成。在一个岗位职责清晰的企业中，团队协作更加流畅，管理层能更好地监督和评估员工的工作。

此外，明确的岗位职责还有助于员工个人发展。员工了解自己在企业中的定位和责任，可以有针对性地提升自己的技能，为未来的职业发展打下坚实基础。

常见岗位职责问题及解决方法

在中小企业中，岗位职责问题可能表现为以下几种常见情况：

• 模糊不清的职责分工
• 重复性工作任务分配
• 跨部门沟通不畅

模糊不清的职责分工：当员工不清楚自己的职责范围或与其他同事重叠时，会导致工作任务执行效率低下，甚至出现责任推诿现象。解决方法是企业应制定明确的岗位职责手册，明确每个岗位的职责范围及工作内容，让员工清晰了解自己的任务，避免岗位职责交叉和混淆。

重复性工作任务分配：有时候在中小企业中，由于岗位职责不清晰或领导任务分配不当，同一任务可能被多人重复执行，造成资源浪费。解决方法是建立有效的工作流程和任务分配机制，避免重复安排相同任务，提高工作效率。

跨部门沟通不畅：中小企业中不同部门之间的信息沟通不畅是常见问题，这可能导致工作任务协调困难，进而影响整体工作效率。解决方法是建立跨部门沟通机制，定期召开部门间沟通会议，明确工作目标和任务，加强信息共享，促进团队协作。

建立有效的岗位职责管理制度

为了解决中小企业中岗位职责问题，建立一个完善的岗位职责管理制度至关重要。以下是一些建议：

• 制定岗位职责手册：明确各岗位的工作职责和任务内容，让每位员工清楚了解自己的工作职责。
• 定期评估和调整岗位职责：随着企业发展和员工职责调整，及时评估岗位职责的合理性和有效性，并进行必要的调整。
• 加强沟通和协调机制：建立多方沟通的平台和机制，确保不同部门之间的信息共享和协调。
• 培训和发展员工：为员工提供岗位职责相关的培训和发展机会，帮助他们更好地理解和履行自己的职责。

通过建立有效的岗位职责管理制度，中小企业可以提升工作效率，减少沟通问题，实现组织目标的顺利实现。

结语

岗位职责问题是中小企业管理中不可忽视的重要环节。只有建立清晰明确的岗位职责管理制度，才能更好地指导员工工作，提升团队绩效，实现企业长期发展目标。

希望本文对您了解和解决中小企业岗位职责问题有所帮助。如果您有任何疑问或意见，欢迎在评论区留言，我们会尽快回复。

九、我国中小企业发展问题

我国中小企业发展问题一直是我国经济发展中备受关注的一个重要议题。作为经济的重要组成部分，中小企业在促进经济增长、促进就业、推动创新等方面发挥着不可替代的作用。然而，我国中小企业在发展过程中面临着诸多问题和挑战，亟待政府和社会各界的关注和支持。

市场环境不稳定

当前，我国经济正处于转型升级过程中，市场环境变化快速、不确定性增加。这种不稳定的市场环境给中小企业发展带来了巨大压力，使得它们难以稳定发展、规模壮大。此外，市场竞争激烈，中小企业往往面临来自大型企业的强大竞争压力，使得它们难以在市场中立足。

融资难题

中小企业在发展过程中普遍面临融资难题。由于中小企业规模相对较小、信用状况不佳，银行和金融机构对其融资普遍持保守态度，使得中小企业融资困难。此外，中小企业往往缺乏稳定的财务数据和有效的抵押物，也导致它们难以获得银行贷款。

创新能力不足

在当前经济转型升级的背景下，创新已成为企业发展的关键。然而，由于中小企业在技术、人才、资金等方面受限，创新能力相对较弱。缺乏创新能力不仅影响了中小企业的竞争力，也使得它们难以应对市场变化和挑战。

人才短缺问题

人才是企业发展的重要资源，而中小企业往往面临人才短缺的问题。在市场竞争激烈的情况下，中小企业难以吸引和留住优秀的人才，这不仅影响了企业的运营和管理，也限制了企业的发展潜力。

政策支持不足

中小企业发展需要政策支持。然而，当前我国中小企业政策体系还不够完善，政策执行力度不够强，导致中小企业在获得政策支持和优惠政策方面存在一定困难。政府应当加大对中小企业的支持力度，制定出更加有利于中小企业发展的政策措施。

结语

我国中小企业发展问题是一个综合性的社会性问题，需要政府、企业、社会各界共同努力，才能够解决。政府要加大政策支持力度，为中小企业提供更好的发展环境；企业要不断完善自身管理和创新能力，增强竞争力；社会各界要关注中小企业发展问题，为中小企业发展提供支持和帮助。只有共同努力，才能够推动我国中小企业持续健康发展，为经济社会发展做出更大贡献。

十、如何有效解决中小企业融资难的问题？

说到中小企业融资难，目前很难解决！首先，现在银行业干的是典当行的业务，与中小企业不是鱼水关系。银行贷款的收益不是来自企业利润，而是来自惊吓。可能大家都不知道有“住厂信贷员”一说了。其次，没有保护企业主的实际政策。没有“生产链”的概念。银行、法院、工商、税务、环保、劳动仲裁、媒体等，不管三七二十一，先停业再说。一个企业要保证正常流动资金周转，银行的职责是帮助企业加速资金周转，优化供应链。需要100万贷款干成的事，非给企业89万。100万一年周转10圈挣100万，只让干2圈。整的企业事干不成还欠一屁股债。 我从事银行工作38年，搞科研项目13年。企业家说“有资金就有利润！”，银行说“你有利润就给你贷款！”于是帮助企业按照银行的要求编瞎话的行业诞生了，银行企业双方的风险随之而来。最终企业的利润被这个新行业?掉3/4。银行得到了小利，也足以融入百强。我看看左边的银行，再看看右边的企业，为了保持不当老赖能坐飞机，我选择一亩三分地，自给自足。做最健康的国民！请银行行长与企业厂长换位思考，可能未来10年会有所好转。可现实有几位说真话哪？！