云南企业薪酬管理公开课

一、云南企业薪酬管理公开课

云南企业薪酬管理公开课

在当今激烈的市场竞争中，企业要想在人才招聘和留存方面脱颖而出，优秀的薪酬管理策略是至关重要的。为了帮助云南地区的企业更好地进行薪酬管理，我们诚挚地邀请您参加我们即将举办的“云南企业薪酬管理公开课”。本次公开课将为您带来前沿的薪酬管理理念、案例分析和最佳实践分享，助您在激烈的人才竞争中胜出。

课程内容概述：

了解薪酬管理的核心概念及重要性
掌握薪酬设计的原则与方法
深入解析薪酬激励机制
学习薪酬管理中的风险防范与合规要求

课程信息：

时间：2022年6月15日（周三）

地点：云南人才培训中心

授课语言：中文

讲师团队：

本次公开课邀请了来自著名企业的资深人力资源专家，他们将分享自己在薪酬管理领域的丰富经验，并解答您在实践中遇到的各种问题。他们将为您带来全新的思路和启发，助您在薪酬管理中更上一层楼。

谁应该参加：

本次公开课适合各类云南企业的人力资源负责人、薪酬管理相关人员以及对薪酬管理感兴趣的企业高管。只要您关心企业的人才发展和组织绩效，都将从本次公开课中获益匪浅。

报名方式：

如果您对本次公开课感兴趣，欢迎扫描下方二维码或致电我们进行报名。席位有限，请尽早报名以确保您的名额。

通过学习本次公开课，您将深刻认识到薪酬管理对企业的重要性和影响力，掌握最新薪酬管理趋势，提高管理水平和竞争力。我们诚挚地邀请您莅临参加，共同探讨行业发展，助力云南企业更上一层楼！

二、云南企业管理培训公开课

云南企业管理培训公开课：提升企业竞争力的关键

在当今激烈的市场竞争中，企业管理的重要性日益凸显。云南企业管理培训公开课成为越来越多企业关注的焦点，因为这不仅可以提升员工的能力和技能，还能推动企业实现更高效的运营和管理。

云南作为一个多元文化和民族的地区，企业的管理面临着诸多挑战和机遇。通过参加专业的企业管理培训公开课，企业可以更好地把握市场脉搏，提高决策的准确性，增强团队协作能力，推动企业持续发展。

为什么选择参加云南企业管理培训公开课？

参加云南企业管理培训公开课有诸多好处。首先，这是一个学习和交流的平台，在这里，您可以结识各行业的专业人士，学习他们成功的经验和做法，开拓自己的思维视野。

其次，云南企业管理培训公开课的内容丰富多样，涵盖了从管理基础知识到前沿管理理论的全方位培训。无论您是初入职场的新人还是资深管理者，都能在这里找到适合自己的课程，提升自己的综合素质。

公开课如何提升企业竞争力？

云南企业管理培训公开课可以有效提升企业的竞争力，这主要体现在以下几个方面：

提升员工技能：通过学习最新的管理知识和技能，员工能够更好地适应市场需求，提高业务处理的效率和质量。
改善管理水平：管理者参加培训课程后，可以更好地掌握团队管理、决策分析等关键技能，从而提升企业的整体管理水平。
促进团队凝聚力：共同参加培训的团队成员可以增进彼此的了解和信任，提高团队的凝聚力和执行力。
引领企业发展：企业通过培训不断引进新理念和方法，能够更好地应对市场挑战，引领企业持续发展。

如何选择适合自己的云南企业管理培训公开课？

在选择适合自己的云南企业管理培训公开课时，可以从以下几个方面进行考量：

课程内容：确保课程内容与自身的职业发展需求相符，选择涵盖面广、深度适中的课程。
培训机构：选取有一定知名度和口碑的培训机构，确保培训的质量和实效性。
师资力量：关注培训师的专业背景和教学经验，选择能够给予个性化指导和建议的培训师。
学习氛围：考察培训班的学习氛围和交流互动，确保与他人的互动能够促进学习效果的提升。

结语

云南企业管理培训公开课作为提升企业竞争力的重要途径，为企业员工和管理者提供了一个学习、成长、交流的平台。希望每一位关注企业管理发展的读者都能够重视培训的重要性，不断充实自己，为企业的发展贡献力量。

三、建筑企业薪酬管理办法？

第一章总则

第一条为有效发挥工资分配的调控作用～充分调动员工的工作积极性～抢抓企业发展历史性机遇～实现公司规模效益双赢～根据国家《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》和公司实际情况制定本暂行办法。

第二条本次工资制度改革的核心是对员工实行岗位管理～建立以能定岗、以岗定薪、岗变薪变、按劳计酬、动态管理～与岗位目标管理考核相挂钩的薪酬制度～维护和谐劳动关系～实现企业长远发展。

第三条实行岗位工资制的基本原则是公正务实～坚持员工工资水平与企业总体经济效益状况相适应～以效益定分配～以岗位责任和劳动贡献定收入～合理拉开工资差距～适度保持工资增长幅度。

第四条实行本岗位工资制后～原岗位-技能工资不再执行～员工原岗位-技能工资表单存入员工档案。

第二章工资结构

第五条员工工资由基本工资、工龄补贴和岗位工资三个单元构成。

1、基本工资:是为保障员工的基本生活水平而设立的固定工资单元～标准为每人每月1000元。

2、工龄补贴:是体现员工积累劳动贡献和新老员工历史贡献差异的工资报酬。从员工本人参加工作的当年起计算～按每工作一年递增20元的标准累计～按月发放。员工的工龄补贴从每年的一月起增加。

3、岗位工资:是根据员工所在岗位的技能要求、责任大小、专业技术资格要求～以及单位的经营情况～参照社会同行业平均工资水平～对提供正常劳动的人员计发的薪酬。

首次确定员工的岗位工资按《员工岗位工资等级序列表》,附表2,中对应的岗位核定为同级“C档”。

根据工程项目合同额、施工难度和管理模式～将所承建的工程项目分为I、II、III三类。原则上项目合同额在1亿元及以下的属III类项目～1.01-5亿元的属II类项目～5亿元以上的属I类项目。工程项目的具体类别～在项目上场前由公司研究确定。

I类工程项目的领导人员,项目经理、党工委书记,项目副经理～项目总工程师、项目总经济师、项目总会计师～党工委副书记,的岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资上浮10%执行,III类工程项目的领导人员岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资下浮10%执行。

四、怎样做好企业的薪酬管理？

企业薪酬管理应该遵守如下原则：要尊重员工的价值；要公平合理；要注重绩效考核；要依据岗位权力；要关注企业市场竞争情况。

另外，实施薪酬管理过程中，应当加强薪酬信息披露，增加对人力资源成本的节约，促进资源的高效配置，积极发挥薪酬管理应有的激励作用，从而做好企业的薪酬管理。

五、销售型企业薪酬管理如何优化？

销售型企业薪酬设计原则：对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工有激励性，对企业可以节约成本。

1、对内具有公平性。公平不是说大家薪酬水平一样，而是根据能力不同，产出不同，按劳分配。首先要对销售能力进行评级，级别根据业绩产出设定，级别越高薪酬越高，这样销售人员才有冲劲！同时收入和付出成正比，员工才会更愿意付出！

2、对外具有竞争性。薪酬待遇影响员工稳定性，如果收入水平低于同行业则留不住优秀人才。所以薪酬设计应该依据同行业薪酬水平而制定。

3、对员工具有激励性。薪酬最大的作用就是激励员工积极工作，所以薪酬的高低水平直接影响员工的工作积极性。为了更好的激励员工，销售型企业的薪酬不宜采用固定薪酬，而应采用宽带式薪酬，浮动比较大。

4、对企业具有节约成本的作用。薪酬是大多数销售型企业的主要成本。所以对于企业而言，薪酬尽可能低对企业越好。所以控制企业薪酬成本是薪酬设计的主要问题。

员工薪酬和企业利益是矛盾的，薪酬高了，企业利润就低了，薪酬低了，员工积极性就低了。所以在平衡员工和企业关系的时候是薪酬设计的关键。

宽带式薪酬设计体系：浮动底薪➕提成。

很多销售企业薪酬的弊端就是采用固定底薪➕提成。这样不具有公平性，也造成企业成本过大。

企业应该设计一个关键业绩指标。即影响员工业绩的指标。如客户拜访量，销售总额，销售单价等。然后根据指标设计一个平衡点，高于平衡点给予奖励，低于平衡点扣除一定工资。这样形成的氛围就是能力越强的底薪越高，提成也越高；能力差的自然被淘汰或者工资低于平均水平。这样既激励了优秀的人，又节约了那些混日子的人的开支。

六、直属企业的薪酬管理办法？

直属企业的薪酬管理应该按照市场化原则，结合企业发展阶段和员工价值贡献量，实行合理且有竞争力的薪酬体系。

要建立明确的薪酬管理制度，包括薪酬升降规则、考核制度和绩效评估等。同时注重员工的系统培训和能力提高，激励员工的自我提升和创新精神，以促进企业发展和员工个人成长。

最后要坚持公平和透明，加强员工参与和沟通，形成一个和谐稳定的薪酬管理环境。

七、企业如何做好薪酬管理？

为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供具有竞争力的薪酬、福利和待遇，以确保员工能够在同行业中获得合理的报酬和福利。同时，公司建立了科学公正的机制，以确保表现优秀的员工能够获得相应的回报和晋升机会。这样可以激励员工积极进取，提高工作效率和质量，从而更好地为公司的发展做出贡献。

薪酬管理的好处

薪酬管理能让企业为员工提供合理的报酬，同时控制企业的人力资源成本。良好的薪酬管理能提高员工的工作积极性和满意度，有助于企业吸引和留住优秀人才。

以下是企业优化薪酬管理的五点建议：

1. 设立细致的薪酬制度：企业应考虑员工职位、工作内容和绩效水平等因素，制定相应的薪酬制度，以确保薪酬与贡献相符。

2. 建立公正的绩效考核机制：企业应建立科学公正的绩效考核机制，为员工制定相应的薪酬方案。

3. 提高薪酬管理的透明度：企业应提高薪酬管理的透明度，让员工了解自己的薪酬构成，避免薪酬不公问题的出现。

4. 实施合理的激励政策：企业应采取多种激励政策，例如奖金、股票期权等，以激励员工发挥更高的工作热情和创造力，并提高员工的归属感和忠诚度。

5. 持续完善薪酬管理制度：企业应根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理制度，调整薪酬政策，提高员工满意度和企业竞争力。

制定全球薪酬战略，企业可以在控制成本的同时，吸引和留住全球各地的优秀人才。

企业首先要确定每个员工的基本工资标准。可以根据当地的生活成本设定薪资，也可以不考虑地域差异，给所有员工一个统一的薪资。企业还可以提供浮动薪资，让薪资与员工的工作绩效挂钩。

企业应考虑为员工提供保险和津贴，确保他们有一个适当的生活水平。常见的保险和津贴包括生活费调整费、危险津贴、住房补助和教育补助。企业还应了解各国的福利制度，如医疗保险、养老金和教育报销等。

最后，企业应及时了解各国的税收和法规要求。管理这些要求是企业面临的一大挑战，企业可以选择外部服务商来协助完成，而非自行处理所有的细节。

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八、企业薪酬管理系统对企业的管理有什么好处？

薪酬管理没那么重要，所谓的好处意义并不大。

看起来可以体现公平，多劳多得，激励机制等等好处，但计算复杂，没有让人信服的标准，很多时候还成为企业内部扯皮的根源。

一般而言，社会经济处于不发达阶段，多一点收入会让生活水平明显提升的时候，薪酬管理具有一定的激励作用，但社会经济进入发达阶段后，这种激励作用就消失了。取代的是合伙人，股权等等激励。

原因在于人的消耗是有限的，只吃几顿饭，睡一张床等等，如果收入已经完全涵盖，再多钱的意义就不那么重要了。发达国家的人工贵，表明从事低端工作的劳动一样收入较高，中高收入的差异也并不大，薪酬管理自然也就没那么重要。

现在多数企业都是按照社会平均工资来核定薪酬，同样的工作，薪酬大致相同，不同层级的工作岗位，有一定的差异，简单又可行。搞那么复杂的薪酬体系，不仅耗时费力，还很容易形成企业内耗，得不偿失。

九、地方国有企业薪酬管理办法？

工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合:

2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性,实现公司薪酬策略,为公司整体经营战略服务;

3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”,实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。

4、执行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。

十、如何认识企业薪酬管理的基本目标？

选择薪酬模式在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。

五种模式各有各的理论基础，也各有各的优缺点。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。掌握激励理论作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。认识员工的需求层次从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。