人力资源规划与企业规划

一、人力资源规划与企业规划

人力资源规划与企业规划是每个企业都需要认真考虑和实施的重要策略。人力资源规划是指企业在确定未来人力需求的基础上预测、计划和组织所需的人力资源，以支持企业的整体战略目标和长期发展。它与企业规划密切相关，两者相辅相成，共同构建组织稳健发展的基石。

为什么人力资源规划与企业规划如此重要？

人力资源规划的重要性在于确保企业拥有足够的、合适的人才来应对未来的挑战和机遇。通过对未来人力需求的预测和规划，企业可以有效地调整组织结构、制定培训计划、优化人才配置，从而提升企业整体绩效和竞争力。

与之相对应的是企业规划，它涉及制定全面的战略和目标，规划资源的分配和利用，确保企业按照既定方向持续发展。人力资源规划与企业规划相互关联，人力资源规划为企业规划提供了人才支持，而企业规划为人力资源规划提供了战略方向和目标。

如何进行有效的人力资源规划与企业规划？

首先，需要对企业的战略目标和人力需求进行全面分析，了解企业当前的人才结构及潜在的人力资源短缺或过剩情况。其次，根据分析结果制定人力资源规划和企业规划的目标和策略，确保两者之间的一致性和协调性。最后，实施计划并定期评估调整，以确保人力资源规划与企业规划始终与企业的发展需求保持一致。

人力资源规划与企业规划的好处

• 提高组织的适应性和灵活性，有针对性地配置人力资源，应对市场变化和竞争挑战；
• 降低人力资源管理的成本，避免因人才短缺或过剩而导致的效率低下和浪费；
• 激励员工，提升工作满意度和忠诚度，促进员工的个人和职业发展；
• 优化组织绩效，提高企业的竞争力和市场地位，实现可持续发展。

结语

人力资源规划与企业规划是企业成功的关键之处，它们为企业提供了战略性的人力支持，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。只有将人力资源规划与企业规划紧密结合，才能实现组织的长期发展目标，实现人才与业务的良性循环。

二、人力资源规划与企业目标的关系？

企业战略与人力资源规划是从属关系。 人力资源规划是从企业战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

确立人力资源规划战略思想的作用

1．有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3．有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4．有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

三、企业人力资源规划的基础？

（1）人力资源战略发展规划

是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

（2）人力资源组织人事规划

狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，

四、企业人力资源规划怎么做？

公司人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境，对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。公司要发展需要什么样的人，要多少如何，要既从战略出发对人力资源数量质量结构规划，并制定相应落实措施。

人力资源规划是公司人力资源需求供给平衡的保证。也是人力资源管理的纲要，为组织的录用，培训，考评，激励人员调整以及人工成本的控制等活动提供决策信息和依据，还是控制人工成本的重要手段，在没有公司人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的人工成本的支出就没有足够的依据公司的效益就没有保障。

公司要做好人力资源规划，应当遵循以下七个步骤:

1、规划环境分析

2、人力资源存量分析

3、人力资源需求预测

4、人力资源供给预测

5、供需平衡对策

6、制定公司人力资源规划体系

7、人力资源规划的评价与控制

对于公司来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好公司人力资源规划。

五、企业人力资源规划应什么相匹配？

1、技术。影响人力资源与员工比例的第一个方面是组织中的人力资源技术水平，在数字化HR和自助服务功能上投入大量资金的组织通常都拥有较小的HR组织。在这些组织中，员工和经理都可以自行管理大部分的人力资源需求，这给人力资源管理人员留下了很少的工作，使他们的角色更具战术性和战略性。

2、人力资源的定位和作用。与高度战略性的HR职能相比，高度运营的HR职能将执行不同的工作，并且需要更大的HR劳动力。例如HRBP，当BP与组织其余部分的比例较低时，这些BP通常会发挥更大的战略作用。当比率很高时，BP的行为就更像传统的人力资源顾问，起着更大的运营作用。

3、预算。预算影响是有道理的：更多的HR预算可以让更多的HR人员加入组织。在某些组织中，人力资源部决定扩大人员，人事部门确定他们比其他部门更迫切需要人才的情况并不少见，从而导致更高的人事与职员比例。

4、行业特点。有些行业比其他行业需要更多的人力资源参与。例如专业服务公司，与低技能的蓝领劳工相比，高技能的专业人员需要更广泛的培训和个人发展以吸引和留住人员。

5、组织规模。组织的规模也影响比率。较小的组织将雇用20至50人的时候才会有第1个人力资源人员，尽管这个人通常还会执行其他任务，但是正常比例是每50名员工拥有一名HR专业人士。大型组织的比率会更低，因为通过数字化和自动化实现规模经济可以使一个人力资源专业人员为更多的内部客户提供服务。

6、工会/集体协议/社会责任及合规性。集体协议/工会/社会责任通常会带来挑战，因为它们将参与有关员工的任何重大决策。这些工会和积极的利益相关者管理的参与是一项通常属于人力资源部门的重要活动。

7、组织发展阶段。组织所处的发展阶段不一样，对人力资源内部的人员配置也不一样。例如：孵化器、创业期、成长期、成熟期、衰落期等，对人力资源内部有不同职能分工的要求，导致HR内部工作重点和核心重点不一致，保障功能的齐全下会产生侧重功能编制增加。

8、组织成熟度。组织内部流程规范程度、下属公司数量、地域因素、各公司流程标准化程度、信息沟通机制、协作机制、人员管理水平等都会影响组织成熟度，导致人力资源从业人数倍增

六、如何做好企业的人力资源规划？

企业人力资源规划

1、调查、收集、整理与企业战略决策相关的各类信息及经营环境信息。

目的是使企业的人力资源规划更有针对性和有效性。影响企业战略决策的信息包括产品结构、消费者结构、市场占有率、生产状况、销售状况等企业自身因素。企业经营环境信息包括社会、政治、经济、法律等企业外部因素。

2、根据企业实际情况确定人员规划期限，了解现有人力资源状况。

例如根据企业经营目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、资格、条件以及时间等。

3、分析影响供给和需求的因素，以定性和定量的方法相结合，用各种科学方法（如人员比率法、定员定额比例法、经验预测法等）对企业未来人力资源需求进行预测。

这项工作技术性较强，其准确程度直接决定整个人力资源规划的效果和成败，因此要做细、做实，借助技术方法科学预测。

4、制定人力资源供求平衡计划，并提出供大于求或供不应求等不平衡状态下相应的政策措施。

5、人力资源规划的调整与修正。

人力资源规划并非一成不变，而是根据企业经营的实际需要发生变化的动态过程。应该在实施的过程中进行监督、评估，重视信息反馈，使其更切合实际，以达成企业各项目标。

人力资源规划的概念

人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型的人力资源规划，包括人员配备计划、培训开发计划、薪酬激励计划、职业生涯规划等。

狭义的的人力资源规划特指人员配备规划（包括补充计划、晋升计划等等），在时间上可以分为短期、中期、长期规划。

七、人力资源规划与人才规划的区别？

人力资源管理的模块中包括人力资源规划，而人才规划则是人力资源规划的重要组成部分；企业的人才规划一般是指人力资源规划中的人才规划，但重视人才的企业，会把人才规划提到企业发展战略的高度，此时的人才规划就不仅仅是人才资源部门的职能性工作，而是企业的战略性工作。由此可见，企业的人才规划与人力资源规划相辅相成，又高于人力资源规划。

八、人力资源规划评分与什么有关？

人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。

通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作。评估时应对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。

九、企业的人力资源规划是指企业在未来？

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标和实施计划。

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

十、人力资源规划性质？

人力资源战略规划按性质分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则

安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。

二、企业人力资源的战术计划

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划。

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。

一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。 人力资源六大模块：

1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发

4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理

这六项的详细内容是什么啊？ 模块一 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 一、人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。

1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做这些工作的人数及技术；c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。

2、录用：即根据工作需要确定最合适人选的过程。

3、保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。

4、发展：这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的。

5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。

6、调整：即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。

以上六个方面构成一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统。这个系统也可以从以下四个方面理解：

1、制定人力资源计划。包括对人力资源现状作出评估，依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等），制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施，（如补充和调整人员、减员等各种方案）。

2、有效地配置各种人员。包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才，（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）

3、员工个人发展。这方面的工作主要包括培训，特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育。这可以满足员工个人发展的要求，以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。

4、员工生活福利等方面的工作。这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。

二、人力资源管理的内容:

1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制定。

2、培训和发展:岗前培训和晋升培训。

3、工作绩效评价：是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。

4、帮助员工制定个人发展计划:即职业生涯规划。

5、员工工资报酬：要从员工的资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整，不能只升不降。

6、员工福利：包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台的各项补充福利规定和办法。公 文 易

7、劳动合同：制定、签订和修订。

8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案。

9、人力资源招聘和挑选：根据需求和岗位要求，利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘，并经过资格审查初选，再经过严格的考试（笔试、面试等）筛选，最后经过相应时间的试用后正式录用。

10、入司培训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容。

11、工作岗位职责：制定和执行检查。

三、人力资源管理干部的素质和能力：

1、公道正派：坚定正确的政治方向；对人要有正确客观的认识；坚持用品质好的人去选择素质高的人。

2、爱惜人才的强烈意识：爱才、惜才、护才。

3、识别人才的高超本领。

4、使用人才的胆识：要敢用专长和缺点都同样明显的人才；要敢用能力比自己强的人才。

5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）;b、做既有业务知识和实践经验，又懂人力资源管理的复合型人才。

6、具有客观、正确地了解人的本领：识事和知人才能用人之长，使人得其事，事得其人。

7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能。

在组织人与事的结合时，要注意以下几点：a、要选择好结合的时机（因事择人）。b、要采取适当的结合形式（任命、聘任、民主选举、公开竞聘等）。C、确定最佳的机构与人员的数量比例。

在调节共事人之间关系时，应注意以下几点：a、要注意不同人员之间的气质结构。b、配备好共事人知识和能力的合理结构。c、处理好正式组织和非正式组织的关系。