跨国企业薪酬管理案例

一、跨国企业薪酬管理案例

跨国企业薪酬管理案例

在今天全球化的商业环境中，跨国企业薪酬管理成为了一项至关重要的战略考量。本文将通过一个案例研究来探讨跨国企业薪酬管理的关键挑战和最佳实践。

案例背景

ABC国际集团是一家总部位于美国的跨国企业，在全球拥有多家子公司和办事处。随着业务的扩张，ABC集团面临着跨国薪酬管理的复杂性和挑战。公司领导意识到需要制定一套全面有效的薪酬管理方案，以确保员工的薪酬公平、合理并能够激励他们的工作表现。

关键挑战

ABC集团在跨国薪酬管理中面临的关键挑战包括：

1. 汇率波动对薪酬水平的影响。
2. 不同国家/地区的法律法规差异。
3. 文化因素对员工期望的影响。
4. 员工流动性导致的薪酬不公平感。

解决方案

为了应对上述挑战，ABC国际集团采取了一系列综合举措：

• 制定统一的薪酬体系和标准，考虑跨国因素，确保薪酬公平和一致性。
• 建立跨国薪酬管理团队，负责研究和监督各国薪酬政策的执行情况。
• 定期进行薪酬调查和比较，及时调整薪酬水平以适应市场变化。
• 提供员工培训，增加对薪酬制度的透明度和理解。

最佳实践

ABC国际集团跨国薪酬管理的成功经验启示了以下最佳实践：

1. 重视跨国薪酬管理，在制定全球策略时考虑地方特色。
2. 建立高效的跨国薪酬管理团队，加强沟通和协作。
3. 定期评估薪酬政策的有效性，灵活调整以适应变化的环境。
4. 培训员工，提升对薪酬管理的认识和支持。

结论

跨国企业薪酬管理是一个复杂而重要的议题，对于公司的全球竞争力和员工的工作动力至关重要。通过制定一套科学合理的薪酬管理机制，并结合最佳实践，跨国企业可以有效应对挑战，实现可持续发展和成功。

二、劳动争议薪酬认定案例？

案号 （2016）沪01民终10910号

案由 劳动合同纠纷

案号 （2016）沪01民终10910号

案由 劳动合同纠纷

基本案情：

于某入职一家汽车公司担任技术总监一职，合同约定岗位工资为2,020元、绩效工资考核发放按乙方的工作表现和甲方依法制定的相关规定考核确定。此后，公司按基本工资2,020元、绩效工资2,000元、岗位/技能工资1,800元、固定加班工资780元的标准发放于某工资。另由公司法定代表人个人账户每月固定发放于某12,000元。该工资发放方式实行不久后，公司法定代表人停止每月向于某发放12，000元，于某在与公司人事沟通无果后提出离职，并提起劳动仲裁要求公司补发四个月工资即48，000元。

于某的仲裁请求获得支持后，公司不服起诉至法院。

公司认为，

1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；

2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；

3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。

公司认为，

1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；

2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；

3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。

在诉讼过程中，于某提供了劳动合同、银行水单、绩效考核表、通话录音等证据。

该案法官认为：

公司陈述法定代表人每月固定转账12,000元，是因为其作为股东与于某关系比较好，其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇。然而根据现代公司治理原则，如仅作为股东只能行使相关股东权利，公司主张其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇，不符合常理，且公司提供的其他理由亦不能给予该行为合理的解释，因此本院对该理由不予采纳。因此法定代表人根据公司人事部门对员工表现的评价而定期转账12,000元的行为，应当认定为于某工资组成部分。

最终，法官支持了于某的诉请，判令维持仲裁裁决，公司补发于某四个月工资48，000元。

本案争议焦点为于某的实际工资的认定。仲裁和法院最终支持了劳动者的诉求，未以合同工资而以劳动者的主张额认定了实际工资。究其原因，劳动者胜诉可以归结为以下几点：

1. 劳动者提供了通话录音、银行水单等有力证据。

2. 用工单位及法定代表人对12000元的抗辩缺乏合理性。

3. 劳动者工资认定应以劳动者实际工资为准，合同工资仅为参考。

本案的劳动者是幸运的，其在和用工单位发生劳动纠纷时注意保存有效证据，使得法院可以认定相关事实。但也有许多案例，劳动者没有注意到搜集证据，最后有苦难言，无法保护自己的合法权益。

三、薪酬管理中薪酬窄带含义？

　　窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。

　　宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

四、薪酬管理原则？

一、公平性原则

　　1、对内公平

　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

　　如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

四、激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

　　在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

　　马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

五、薪酬如何管理？

薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。 薪酬管理的主要内容有： 薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展； 薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核； 薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理； 薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬； 薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。 那么，在一个企业里，企业应该如何做好薪酬管理呢？

1、明确公司薪酬定位 将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。

2、调整薪酬考核原则 建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」，除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。 绩效考核

3、建立职位等级制度 激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，給相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。 职位等级制度

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例 总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。

5、引入多元化的激励模式 充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度 调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 总之，一个企业里做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化的，更能激发员工的工作潜力。

六、如何利用薪酬调研进行薪酬管理？

进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：

1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。

2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。

4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。

5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些？

• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

七、薪酬福利管理制度案例

薪酬福利管理制度在任何组织中都扮演着至关重要的角色。对于雇主来说，制定和执行一套合理的薪酬福利方案可以帮助吸引和留住优秀的员工，激励员工更好地发挥他们的工作能力。对于员工来说，一个完善的薪酬福利制度能够提供稳定的经济保障，改善工作与生活的平衡。

有效的薪酬福利管理制度案例

以下是一个有效的薪酬福利管理制度案例，可以为其他组织提供一些参考：

1. 组织目标与价值观

首先，一个成功的薪酬福利管理制度需要与组织的目标和价值观相一致。通过明确规定组织的目标和价值观，可以确保薪酬福利方案能够对员工行为产生积极影响，并激励他们为组织的共同目标而努力奋斗。

2. 公平与公正

公平与公正是一个有效的薪酬福利管理制度的基石。雇主应该确保薪酬福利方案在分配上公平合理，不偏袒任何特定群体。这可以通过实现透明度和沟通来实现。雇主应该向员工解释薪酬福利方案如何制定，并回答他们的疑问和关注。

3. 绩效导向

一个成功的薪酬福利管理制度应当与绩效挂钩。通过将薪酬与员工的绩效直接关联，可以激励员工不断提升自己的工作表现。例如，可以设立绩效奖金计划，根据员工的目标达成情况进行奖励。

4. 合理的薪酬结构

合理的薪酬结构是一个有效的薪酬福利管理制度的基础。雇主需要根据市场行情和员工的职位和工作职责来确定薪酬水平。合理的薪酬结构可以帮助组织保持竞争力，并吸引和留住优秀的人才。

5. 灵活的福利计划

除了基本薪酬外，一个成功的薪酬福利管理制度还应该包括灵活的福利计划。这可以包括弹性工作时间、健康保险、员工培训计划等。通过提供多样化的福利选择，雇主可以满足员工的个性化需求，增加员工的满意度和忠诚度。

6. 持续改进与评估

一个成功的薪酬福利管理制度应该是持续改进和评估的过程。雇主应该定期评估薪酬福利方案的效果，收集员工的反馈，并根据需要做出调整。只有不断适应组织和员工的需求，薪酬福利方案才能保持其有效性。

7. 员工参与和沟通

员工的参与和沟通是一个成功的薪酬福利管理制度的重要组成部分。雇主应该鼓励员工参与薪酬福利方案的制定和改进过程，以确保其需求和关切得到考虑。此外，雇主还应该建立有效的沟通渠道，与员工分享关于薪酬福利方案的信息和决策。

结论

一个成功的薪酬福利管理制度能够对组织和员工都产生积极影响。通过制定合理的薪酬福利方案，组织可以吸引和留住优秀的员工，激励员工更好地发挥他们的工作能力。对于员工来说，一个完善的薪酬福利制度能够提供稳定的经济保障，改善工作与生活的平衡。希望以上提供的薪酬福利管理制度案例能够给其他组织在制定和优化自己的薪酬福利方案时提供一些参考。

八、关于薪酬管理体系优化的案例，你知道哪些？

YT速递公司的薪酬管理策略研究

目录

摘要

一、前言

二、薪酬及薪酬管理的基本理论概述

（一）薪酬的定义

（二）企业和员工视角下的薪酬

（三）薪酬管理的内容

三、YT速递公司薪酬管理中存在的问题

（一）公司简介

（二）组织结构

（三）企业人力资源状况

（四）YT速递公司薪酬管理存在的问题

四、YT速递公司完善薪酬管理的对策

（一）提高薪酬水平

（二）建立内部透明的薪酬体系

（三）制定弹性的薪酬管理制度

（四）构建合理有效的绩效考核制度

五、结语

参考文献：

YT速递公司的薪酬管理策略研究

摘 要： 薪酬激励、工作自由度和资产所有权三个方面对于每一个企业而言都是企业激励的主要着力点。建立合理、有效的薪酬管理体系使企业能够可持续发展的重要因素。本文将针对YT速递公司现行的薪酬管理体系进行现状分析，进而判断在物流业高速发展的情况下，该公司的薪酬管理制度是否适应公司的产业特征和发展战略，能否有效调动员工的积极性，提高公司的核心竞争力。并且针对存在的体系问题提出调整建议。

关键词： 薪酬管理体系 YT速递公司 对策建议

一、前言

薪酬是企业员工工作的最初动力，也是他们生存发展再生产的物质基础，是他们自我价值的实现形式，因此薪酬对于员工而言是至关重要的。一个企业想要具有核心竞争力，想要吸收高素质、高质量人才，薪酬对激励员工按照有利于提升企业业绩的方式进行工作起着至关重要的作用。也正是因为薪酬的这种特性，是薪酬管理成为人力资源管理的核心环节之一，在企业人力资源的管理中以独特的作用发挥着不可替代的作用，一个企业如果缺乏良好的薪酬管理体系，就难以在人力资源竞争方面取得任何优势。快递行业是劳动力密集型企业，如何针对员工个人特点有针对性地进行激励，避免人才流失，改善员工工作状态，建立合理的薪酬管理体制是YT速递公司目前亟需解决的问题。

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是一把双刃剑。合理的薪酬管理体制利人利己，可以吸引和留住更多优秀人才，促进企业的可持续发展；而不合理的薪酬管理体制则伤人伤己，会导致员工丧失对企业的归属感、忠诚感，危及企业的生存根本。

二、薪酬及薪酬管理的基本理论概述

（一）薪酬的定义

薪酬的定义主要是针对两个对象而言的，一是企业，一是员工。对企业而言，即企业的人力资源的生产要素投入和人资资本投入的剩余索取。对员工而言，薪酬是员工提供劳务付出后由企业对员工所给予的工作回报。“Robbins(1978)认为，员工报酬分为财物性的（Financial）和非财物性的（Nonfinancial）。财物性报酬包括直接付给的工资、薪水、佣金和红利，与间接付给的保险、津贴、休假工资等，即薪资报酬；非财物性报酬指工作环境的改善、工作时间的改善、成就感及晋升机会等。”

Robbins所提出的财物性报酬即本文所要使用的报酬内涵。

（二）企业和员工视角下的薪酬

1.企业经营视角下的薪酬。对于企业，薪酬制度起着以下几点作用：（1）经营成本的控制。（2）改善企业绩效。（3）塑造企业良好形象和强化企业文化。综上，薪酬制度在企业经营的角度具有支持和服务企业经营战略的功能，对企业不断得到良性发展具有至关重要的作用。

影响企业薪酬的决定因素主要是内部和外部两个方面。内部因素即企业的发展战略、人才定位、企业本身性质及业务范围、企业的经营现状以及企业文化等。外部因素指人力资源市场的供需关系、国家及地区政策、行业间的竞争等。

2.员工视角下的薪酬。对于员工，薪酬是员工赖以生存以及所付出劳动的回报，对个人有以下几点功能：“（1）保障功能。薪酬能维持个体的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力生产。能实现学习进修、养育子女和劳动力增值的再生产。（2）激励功能。薪酬能表示一个人社会地位的高低，能全面满足员工多种需要的经济基础。（3）调节功能。报酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的‘调节器’。（4）凝聚力功能。公平合理的薪酬制度可以激发个人的积极性和创造力，增强对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦和努力工作。”

（三）薪酬管理的内容

1.定义。薪酬管理是指企业确定人力资源成本投入和人力资本回报的过程，包括薪酬机构、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平以及特殊员工群体薪酬等的决策过程。薪酬管理在执行的过程中应当贯彻公平性、合法性和有效性。

2.原则。要想企业能够在内部外部诸多制约条件下能够吸引企业所需要的人才、使员工能够稳定工作并起到激励员工的作用，就要能够建立起对企业价值和组织观念提供强有力支持的薪酬管理体系，使得薪酬管理与企业管理战略相辅相成、相互促进。

薪酬管理是企业人资资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国众多中小型企业对于薪酬管理的重要性明显不足，在实际的操作上，薪酬管理体系存在较大的问题。直接影响了中小型企业的发展和管理，不利于中小型企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，妨碍了中小型企业的持续健康发展。

3.管理内容。薪酬管理的内容主要包括以下几个方面：（1）企业员工工资总额的管理。工资总额的管理是企业掌握人工成本的主要信息来源，也是企业进行人工成本控制的主要内容。（2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬水平是实现劳动力和企业间公平的价值交换，按照员工对企业贡献大小合理分配薪酬，对调动员工积极性、创造力具有重要作用。（3）企业薪酬制度设计与完善。企业薪酬制度设计完善是薪酬管理的一项重要任务。不同的企业有不同的薪酬制度，都有不同的使用对象和范围，关键是要能够根据企业的实际情况，选择恰当的薪酬管理制度。（4）日常的薪酬管理工作。具体包括：市场薪酬水平调查、企业员工薪酬激励制度制定、了解员工实际薪酬发放情况、员工满意度调查等。

三、YT速递公司薪酬管理中存在的问题

（一）公司简介

YT速递（上海圆通速递（物流）有限公司），注册于2000年4月14日，总部位于上海市青浦区华新镇，是国内大型民营快递品牌企业，致力于成为“引领行业发展的公司”，以“创民族品牌”为己任，以实现“圆通速递——中国人的快递”为奋斗目标。公司拥有10个管理区，58个运转中心、5100余个配送网点、5万余名员工，服务范围覆盖国内1200余个城市。

YT速递在2013年、2014年和2015年实现了营业收入和快件递送量三连涨，2013年YT速递公司营业收入为68.85亿元，2014年增长到82.29亿元，2015年为120.96亿元，两年时间中营业增长幅度超过75%。从2013年YT快递递送量接近13亿件，到2015年增长到了30亿件，两年时间，快递递送量增长130%。

随着电商平台的发展，网络销售带动了快递业等相关行业的迅速发展，YT速递公司发布的财务报告显示：2017年全年营收199.82亿元；2018年全年营收274.65亿元；2019年全年营收311.51亿元；2020年全年营收349.07亿元。

综上，YT速递公司发展速度十分快速，发展前景也十分良好，并且逐渐成为我国市场经济的重要组成部分，但是在迅速发展的过程中也暴露了一系列问题。本文就针对在快递行业膨胀发展的这一时期，通过对YT公司人力资源管理方面的研究，从薪酬管理入手对YT速递公司进行分析，总结出其自身运营中所存在的问题，并针对这些问题提出解决对策，以增强企业的核心竞争力。促进企业良性发展。

（二）组织结构

YT速递公司组织结构可以分为七个主要职能部门，分别是运营部、设计部、采购部、客服部、仓储部、人事部以及财务部。每个职能部门完成各自的工作职责与任务，以确保能够准时准确的完成分拨任务。

（三）企业人力资源状况

向芜湖YT速递公司200名员工进行了问卷调查，以YT公司快递员工资为例，快递员平均工资为6525元/月，其中47%的工资收入位于4000-6000元/月，23%的工资收入位于区间4000元/月以下，平均年终奖为5500元。

主要员工构成如下：

图1 芜湖YT速递有限公司员工学历构成占比（单位%）

图2 芜湖YT速递有限公司员工年龄构成情况（单位：人）

略

由数据可知，YT速递公司年龄结构以青壮年为主，学历在本科及以上仅占13.3%，且大部分员工为基层员工，操作工比较多，属于劳动力密集型企业。

（四）YT速递公司薪酬管理存在的问题

1.薪酬水平竞争力不足。员工的薪酬是员工个人在企业中劳动价值的直接体现，是员工实际工作能力和对企业贡献的具体反映。YT速递公司为了降低企业成本，薪资管理策略相对比较滞后，员工难以拿到高薪，付出与回报不平衡。例如，芜湖YT速递有限公司文员平均薪酬为3427元/月，低于直接竞争对手申通和顺丰，同行业相同岗位基本薪酬为3628元/月。快递员月平均工资为6525元/月，而竞争对手顺丰平均工资为8428元/月，申通平均工资6906元/月。由此可以看出YT速递公司基层员工的薪酬普遍低于市场同行业工资，这就会导致企业与同行业其他公司相比缺乏竞争力，不利于吸收人才也降低了员工对于企业的满意度。

2.薪酬管理的组成不合理。薪酬组成，可以分为间接薪酬和直接薪酬两种组成形式。直接薪酬是以货币和现金形式支付的薪酬，间接薪酬是以非货币形式提供给员工的报酬。YT速递公司的直接薪酬方式比较固定，由基本工资和全勤奖两部分构成，加上员工的不同职业岗位进行变动。对于操作员工而言，根据员工的工龄和操作熟练度确定基本工资，员工工作时间和薪资水平呈正相关。

而间接薪酬主要是为员工办理五险一金，但是除了办公室的行政人员有法定节假日以外，其他操作员工主要是采取轮休的方式，休息时间不固定。除了传统节日会发放节日礼物外，并没有过节费、慰问费或者员工生日礼物等形式的激励机制。

员工薪酬模式普遍相同，缺乏针对性，主要存在两方面问题：（1）薪酬结构中各个部分所占比例不合理，绩效工资所占比例低，不能很好得起到对员工的激励作用。（2）员工福利得不到有效重视。对于企业的长期发展而言，企业人力资源管理的长期规划是实现企业长远发展的必要条件，而这点无法离开福利的作用。

3.薪酬设计激励方式单一。企业应该对人才进行重视并且能够充分发挥人才的价值，这就需要企业的薪酬管理制度能够有针对性地体现出不同的企业价值导向。YT速递公司在薪酬管理的过程中，主要是以岗位薪酬为主，对于薪酬福利却没有明确的设置。缺乏长期激励机制，对于员工的奖金、补贴、员工福利的运用有限。员工对与工作的积极性没有很好的得到激励，会导致员工对企业的认可度、归属感不高，造成人才流失的情况。

四、YT速递公司完善薪酬管理的对策

（一）提高薪酬水平

为了让企业在同行业中具有竞争优势，吸引招纳更多的人才。那么YT速递公司适时提高自己的薪酬水平是很有必要的。对于基础员工在充分对比外部环境的环境的基础下，提高员工的基本工资；对于骨干员工或者重要岗位的员工，不要吝惜高薪。建立合理的奖惩机制，对于对企业有贡献的员工，根据贡献大小。合理给予物质奖励，以激发员工的工作积极性。相对于马克思所提出的“多劳多得”观念，在知识经济发展的今天，“付出的依赖于得到的”“多得才多劳”的观念日渐成为员工们工作的动力。也就是说，高生产率是高薪酬的结果，而不是传统意义上的“多劳多得”。

（二）建立内部透明的薪酬体系

一个好的薪酬制度应该是公平合理的，而将薪酬公开透明化又是实现公平合理薪酬体系的最有效途径。在这样的体系之下，员工可以据此来制定自己的职业发展道路、职业晋升方向以及薪酬的上升途径。员工可以在此激励之下为了达到自己的目标而不断努力，从而实现员工的长远发展目标。与此同时，企业也能够借此达成企业的可持续发展，贯彻员工和企业间的相辅相成作用。但需要注意的是，企业在公开薪酬体系的过程中要始终秉持公平公正的原则，避免暗箱操纵，这样才有助于在企业内部建立起良性的竞争环境。

（三）制定弹性的薪酬管理制度

即便是制定了公正合理的薪酬体系，但是实际的操作情况、经济环境的不断变化、企业发展需求变化等一系列情况都需要企业能够对薪酬管理制度进行适时适度的调整。如何展开调整，可以通过以下几点来实现：1.展开薪酬调查。从整个市场和企业内部情况出发，通过实地调查和信息搜集来确定企业当前的薪酬水平。2.加强与员工间的沟通。可以通过意见箱、有效的上下级沟通等方法加强与员工的联系，了解员工的切实需求，加强员工对企业的归属感。3.重视员工薪酬以外的其他需求。每个人都有不同的需求，有的员工重视物质水平，如工资、奖金等，有的员工重视精神满足和自我实现的需要。那么这就要求企业能够根据员工的不同需要，把物质激励和精神激励结合起来，在满足物质需求的基础上尽可能满足精神需求。

综上所述，YT速递公司，要想更好的激励员工，提升员工对企业的忠诚度，就必须做到以员工需求为核心，以市场为导向，建立合理、弹性的薪酬管理制度。

（四）构建合理有效的绩效考核制度

考核系统分为两部分：员工上岗考核和薪酬兑现考核。员工上岗考核指的是员工在上岗之前进行岗前考核，从而将不符合企业要求的人员筛选出来，以便提高员工的整体素质。薪酬兑现考核指员工在获取薪酬之前，通过客观、公平、准确的评价，给每一个员工确定合理的报酬水准，这样既可以满足员工的薪酬需要，又满足员工的心理需求，使员工正确认识自己的薪酬构成。

为了保证绩效考核的合理和规范，这就需要企业能够设立合理的绩效考核标准，要确立有挑战、可实现、可接受的绩效目标。将员工的表现作为发放工资的依据，使员工的薪酬水平与员工的实际工作表现相挂钩。通过对YT速递公司的绩效目标进行量化考核，可以对员工起到正面的刺激作用，每个员工为了实现自己的绩效目标而努力，可以更好的实现薪酬公平，更好的留住人才，提高员工的稳定性。

五、结语

企业员工队伍的稳定、员工工作的激励、企业长远目标的实现都需要合理的薪酬管理制度。对于员工而言，薪酬是他们维持生活的前提，对于员工的工作起着至关重要的作用。企业必须把建立科学合理的薪酬管理制度作为企业发展的重中之重。YT速递公司想要在激烈的市场竞争中吸引和留住人才就必须提高员工的满意度，降低员工的流动性，不断完善公司的薪酬体系，从而为企业发展带来动力。

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九、北京跨国企业绩效与薪酬有什么用？

北京跨国企业绩效与薪酬的作用如下：

1.激励员工提高绩效：绩效薪酬将员工的工资与绩效直接挂钩，能够激励员工提高绩效和工作表现。员工能够清晰地知道自己的工作表现和绩效水平，以此为动力不断提升自己的工作能力和水平，提高工作效率和质量。

2.增强企业竞争力：合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而增强企业的竞争力和市场地位。

3.促进企业可持续发展：通过绩效与薪酬的结合，企业可以更好地了解员工的工作表现和贡献，为员工的职业发展提供更好的支持和指导，促进企业的可持续发展。

总之，北京跨国企业绩效与薪酬的作用在于激励员工提高绩效、增强企业竞争力和促进企业可持续发展。

十、薪酬管理的形式？

1.基本薪资

　　是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。

　　2.绩效工资

　　是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

　　3.激励工资

　　激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。

　　虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

　　4.福利和服务

　　包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。