企业如何应对隐私问题？

一、企业如何应对隐私问题？

1、企业通过建立严格的获取、使用和保护用户隐私的制度，在确保法律义务和道德义务得到履行的同时，保持企业的可信度，增强外部利益相关方对企业的信任。

　　2、企业应严格限制信息收集范围，即仅收集与提供产品或服务有关的必要信息，且在收集信息之前或之时明确说明收集目的，信息收集需在用户知情同意与自愿提供的情况下进行。

　　3、企业应建立健全用户隐私保护制度，采取严密的控制措施，确保在未征得用户本人同意的情况下避免将用户隐私用于营销目的。

　　4、企业应通过提升硬、软件质量，加强设备保护能力，加强网络信息安全建设，重点防范，主动保护，并对企业用户信息保护情况进行检查，确保相关信息保护的政策或制度执行到位。

二、企业如何解决资金浪费问题？

企业解决资金浪费是企业内部管理的一个永恒话题。资金浪费主要的现象是，人员工作效率不高，原材料利用率不高，生产过程中人财物的浪费，研发出的产品没有市场等，在管理中的浪费是资金没有按照企业生产节奏安排而导致的额外融资行为。如果不想浪费资金，就需要在这些方面下功夫。

三、参展企业如何应对客户的挑刺问题？

从客户角度思考问题，“挑刺”说明了关心、在乎。交流的好，会打消疑虑，更能得到高度认可。“挑刺”越深刻，解决得当，越能达到意想不到的好效果。

从产品角度。要旗帜鲜明、大张旗鼓的推销它的特点。是创新优势，性能优势，方便优势，还是价格优势等等。把产品创造的初心推荐给大家，重点阐述如何满足或满足了客户的哪些需求。一定要有包装成“爆款”的准备，才能更好的应对。

没有百分百十全十美的产品。要直面所有“挑刺”。忌讳直接顶撞和沉默不语，激进和漠视都是对自己和客户的不负责。“交流”的目的还是为了推销，这根弦始终就是会议的宗旨和灵魂。

四、食品企业健康问题提出应对措施？

1、生产者与销售者必须保证食品质量与安全，讲究诚信，凭良心办事，把食品企业对社会的食品安全责任化为自己的自觉意识，从源头上解决问题。

2、良好的食品安全监管体制是保证食品安全的重要保证，各部门应该互相协作，层层落实，并应该随时接受人民群众的监督，行政执法的结果应该向人民群众公开。

3、尽快完善我国食品安全标准，完善有关食品安全的法律法规，从严要求，约束企业保障食品的合格。

4、加大对食品检测检验研究和应用的投入，控制食品安全问题的发生，并建立较为完善的食品安全应急处理体制，减轻食品安全事故的危害，保障人民群众的利益。

5、建立安全教育宣传体系，让作为食品安全的终端受众的消费者加强对食品安全的关注和认识水平，并学会用法律来维护自己的合法权益。

6、利用物联网技术对食品的原材料、生产过程、物流、销售等各个环节进行监控，建立食品溯源系统，让食品有来源可循，哪个环节出了问题，也能及时召回。

五、企业如何应对应聘员工的问题？

义务：为避免合同无效，承担相应违约责任。劳动者在入职时公司应将应聘工作相关情况予以告知，如：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及其他劳动者要求了解的情况。

B.应聘者告知义务：如发现劳动者虚假说明隐瞒事实的情况，企业可以解除与劳动者的劳动关系，但是需要有证据，所以前置程序不可省。企业应制作入职登记表，表中列明公司需要求职者回答的问题，如：最高学历、是否受到过刑事处罚等，并要求求职者如实填写并签名确认。

2、公司不应录用在其他单位尚未离职的劳动者

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

基于上述法律规定，如果企业录用在其他公司尚未离职的劳动者，并为其办理了入职手续，可能给企业带来巨大风险和损失。

实务操作建议：

在办理入职手续时，要求应聘者提供原单位所出具的离职证明书，避免纠纷。

3、不得扣押劳动者证件或要求提供担保

《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

基于上述法律规定，如果企业扣押证件或收取了求职者钱财，劳动者是可以起诉要求公司对扣押的财务进行返还，如果劳动部门介入，企业还可能面临罚款。

实务操作建议：

企业锁定人才的方式可以有多样选择，如：良好的工作环境、优质的待遇、吸引人的企业文化等等，但是千万不要采用非法手段。

六、应对食物浪费我们的做法？

1、点半份菜和小份菜

自从“节约粮食，杜绝浪费”成了关键词后，更多堂食和外卖的商家推出了半份菜和小份菜，方便大家按需点餐。可以点小份菜的商家，一是怕吃不了浪费，二是省钱。

2、按需选购

在购买食物的时候做好计划。根据就餐人数和每人的喜好来按需购买；根据食物的特性和储存条件来合理储存，避免食物在储存的环节变质造成浪费；吃饭时吃多少盛多少，不扔剩饭剩菜。

3、正确使用节能灯

节能灯的光效一般比白炽灯高5倍。选择60瓦白炽灯照明的地方，一般13瓦节能灯就可以满足需要。按照一天一盏灯照明5小时来计算，白炽灯全年用电110度，节能灯全年用电只有20度。应当注意，使用节能灯要尽量减少开关节能灯的次数。

4、让一次性用品走开

一次性物品的大量使用，不仅浪费了宝贵的资源，而且它的到处丢弃，也破坏了我们生活环境的洁净。我们可以用充电电池代替普通电池；用塑料饭盒代替一次性餐盒；用手绢代替纸巾；用瓷杯子、玻璃杯子代替一次性杯子；用布袋代替塑料袋；用自动铅笔代替木杆铅笔。

5、拒绝奢侈消费

现实生活中，超越现实条件、盲目攀比的畸形消费，斗富摆阔的奢靡消费，过度包装的蓄意浪费，比比皆是。汽车消费追求豪华型、大排量，住房消费追求大面积、高标准，酒席宴会讲究排场、大吃大喝，直接的后果便是造成原材料和能源紧张。这些畸形的、奢靡的消费与节约型社会格格不入。

七、能源浪费问题？

伴随着我国经济的快速增长，能源储量与未来几十年的发展需求之间的缺口将越来越大，供需矛盾更是日益突出。国家必须采取措施遏制能源浪费，并且提倡大家节约能源，减少浪费。

家庭节电：随手关灯，用完电器及时拔电源或者把插排的开关按掉，电视等用的时候音量调低，空调设置26摄氏度，电热水器不要长期设置保温状态等。

企业节能：减少变压器容量、利用峰谷电价差、加强无功补偿、采用其他节能技术。

八、企业减少浪费

企业减少浪费的重要性

在当今竞争激烈的商业环境中，企业减少浪费是至关重要的一环。浪费不仅消耗资源、增加成本，还可能影响企业的形象和可持续发展。因此，通过有效的管理和控制，企业可以实现减少浪费，提高效率和竞争力。

浪费类型及影响

浪费可以表现在多个方面，包括物质资源的浪费、人力资源的浪费以及时间的浪费。物质资源的浪费导致了资源的过度消耗，增加了企业的生产成本，降低了利润率。人力资源的浪费使得员工的潜力无法得到充分发挥，影响了团队的协作和效率。而时间的浪费则直接影响了项目进度和交付时间，从而影响了客户满意度和市场竞争力。

对企业而言，减少浪费不仅可以提高资源利用率，降低成本，还可以改善企业形象，增强市场竞争力。客户更倾向于与负责任、高效率的企业合作，而不是那些浪费资源、低效率的企业。因此，减少浪费对企业的长远发展具有积极的影响。

实施减少浪费的方法

要实现减少浪费，企业需要采取一系列有效的措施。首先，建立透明的管理制度和流程，确保资源的使用和分配有序、科学。其次，加强员工培训和教育，提高员工对资源的认识和重视程度，激发员工的创造力和积极性。

另外，引入先进的生产设备和技术，提高生产效率和质量，减少不必要的物质浪费。同时，优化供应链管理，降低库存和物流成本，避免产生过多的废品和损耗。此外，定期进行资源和成本的审计，及时发现和解决问题，持续优化管理流程和机制。

成功案例分析

有许多企业通过减少浪费取得了成功。例如，某知名制造企业通过优化生产流程、提高设备利用率和采用绿色生产技术，实现了废品率的大幅降低，降低了生产成本，提高了产品质量。结果，企业赢得了更多客户的信赖和认可，业绩和市场份额稳步增长。

另一个案例是某服务行业企业通过精简管理层级、提高员工培训投入和优化服务流程，有效减少了人力资源的浪费，提升了服务水平和客户满意度。企业在市场上树立了良好的口碑，吸引了更多客户和合作伙伴，业务规模持续扩大。

总结

企业减少浪费不仅是一项管理任务，更是一项关乎企业长远发展的重要策略。通过建立科学的管理体系、加强资源利用效率和持续改进机制，企业可以实现减少浪费，实现可持续发展，赢得市场竞争。

九、企业因为浪费

企业因为浪费

企业因为浪费这个问题一直以来都备受关注。随着社会经济的发展和环境保护意识的增强，人们开始更加关注资源的合理利用和节约。然而，在现实生活中，很多企业仍然存在着种种浪费现象，这不仅影响了企业的经济效益，也对环境造成了极大的破坏。

浪费不仅仅是物质资源的浪费，更是对人力资源、时间资源和财务资源的浪费。在企业管理中，对于这些资源的浪费往往是隐藏在细节中的。比如，在生产过程中，因为物料管理不当或者生产计划不合理导致的物料浪费；在人力资源管理中，因为员工能力的浪费或者岗位分配不合理导致的人才浪费；在财务管理中，因为资金运作不当或者成本控制不严密导致的资金浪费。

企业因为浪费而造成的损失不容忽视。首先，对于企业自身而言，浪费将直接影响企业的生产效率和经济效益。物料浪费会增加生产成本，人才浪费会降低工作效率，资金浪费会减少企业盈利空间。其次，对于社会和环境而言，企业的浪费行为也会对环境造成一定的影响。比如，生产过程中产生的废水、废气、废渣等会对周围的生态环境造成污染；物料的浪费会导致资源消耗加剧，加剧资源的不可持续利用。

为了解决企业因为浪费而带来的种种问题，企业需要从多个方面入手进行优化。首先，企业需要加强对资源的管理。建立完善的物料管理体系，优化生产流程，合理分配人力资源，严格控制财务预算，做到资源的有效利用和节约。其次，企业需要加强员工培训，提高员工的综合素质和能力，确保员工能够胜任自己的岗位，避免人才浪费的发生。最后，企业需要树立环保意识，推动绿色生产，减少对环境的破坏，促进可持续发展。

除了企业自身的努力，政府、社会和消费者也扮演着重要的角色。政府可以加大对企业的监督力度，强化对环境保护和资源利用的政策支持；社会可以加强对企业的监督和舆论监督，倡导绿色消费，引导企业朝着可持续发展的方向发展；消费者可以选择支持环保和节约资源的产品，推动企业转变发展模式。

总的来说，企业因为浪费是一个需要引起重视的问题，只有企业、政府、社会和消费者共同努力，才能实现资源的有效利用、环境的可持续发展，为经济社会的发展做出更大的贡献。

十、企业员工培训中有哪些问题以及相应对策？

在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高的重要途径。本文探讨了企业中知识型员工培训存在的问题，并对完善该问题提出了对应措施。1、重视需求分析，关注个体差异；2、转变培训观念，建立严格的培训制度；3、更新培训手段和方法，完善培训内容；4、实施后续评估，达到有效培训；5、建立防范机制，降低培训后流失风险。

　　知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。

　　一、知识型员工的定义及特征

　　美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

　　而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。

　　从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。

　　二、知识型员工培训存在的问题

　　培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。

　　1、培训需求不明确

　　企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。

　　2、培训文化淡薄

　　在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。

　　3、培训方法较为单一、落后

　　我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

　　4、培训控制不力、效果评估滞后

　　企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。

　　5、员工“跳槽”使企业怯于培训

　　培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。

　　三、完善知识型员工培训的对策措施

　　对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：

　　1、重视需求分析，关注个体差异

　　知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。

　　2、转变培训观念，建立严格的培训制度

　　企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

　　3、更新培训手段和方法，完善培训内容

　　西方管理及心理学家大卫?戈尔在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，第一重要的就是“兴趣和动力”。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。

　　在培训内容方面，美国员工的培训可供我们参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。因此企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

4、实施后续评估，达到有效培训

　　培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克?韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。企业可以参考国外学者dl柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。

　　5、建立防范机制，降低培训后流失风险

　　降低知识型员工的流动率，企业要寻求一套防范措施，具体做法如下：

　　第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。

　　第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，避免技术被一人垄断而造成的企业被动。

　　第三，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

　　第四，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。

　　四、结束语

　　与普通员工相比，知识性员工无论在个性上，还是工作方式上，都具有许多新特点，因此，对于知识性员工的培训，我们更应从战略性角度去分析，而不应局限于战术的选择上。当前，我国企业对知识型员工的培训虽然有了很大程度发展，但与发达国家相比，仍存在着很大的差距。企业应该通过员工的培训及潜能开发，使人力资本不断增值，而获得人力资本增值的更直接途径就是培训。因此，企业必须要有计划、有组织、有目的的、有特色的形成知识型员工的知识能力培训体系，提供知识型员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们的积极性和主动性，鼓励他们持续学习创新，不断提高企业竞争力。