如何制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表？

一、如何制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表？

1、有些公司的销售提成采取的是阶梯式计算方式，这种销售提成制度，对于员工来说有一定的激励效果。如果我们要制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表，那么就必须在电脑上下载Excel表格（如果没有，也可以用WPS表格代替，用法一样）。

2、打开表格后，我们先制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表的基本模板。模板需要有的要素是员工姓名、员工编号以及员工底薪（一般的销售人员都会有一个无责任底薪），填写好这些后，我们开始下一步工作。

3、我们需要在表格中专门提取一块区域，制作阶梯式提成的标准模板，所谓阶梯式提成，也就是说在超过了一定的销售数量后，超过的部分，销售提成会相应提高。也就是说，销售得越多，你的提成也会和其他人拉开更大的差距。

4、我们只做好阶梯式提成的标准模板区域块后，就可以开始制作员工的销售提成计算部分，这里需要计算的指标有：员工实际销售数量、单件金额、实际提成金额等等，我们分别填列在表格中。

5、我们在表格对应的地方，分别把每一位员工一个月里实际销售的数量填入单元格内，然后再填入每件商品的金额（注意，这个表只对应相同的一种产品来计算提成，不同的产品需要不同的表格分别计算）。

6、我们按照每位员工的实际销售数量，按照阶梯销售提成的计算方式，单独计算每一位员工的实际销售提成金额，这个计算步骤比较复杂，但是每一个员工的计算方法都是一样的。

二、薪酬 工资

近年来，薪酬问题一直是人们关注的热点话题之一。在快速发展的社会中，随着生活成本的不断增加以及人才竞争的激烈，工资待遇成为吸引和留住优秀员工的关键。那么，如何确定适当的薪酬水平，以及如何制定合理的工资政策，成为企业管理者需要面对的重要问题。

薪酬与企业竞争力

薪酬作为一种重要的福利制度，直接关系到企业的竞争力。正确的薪酬水平既可以吸引和激励员工，提高其工作积极性和创造力，也能够增强员工的归属感，增加员工的留存率。合理的薪酬制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力。

在制定薪酬政策时，企业需要综合考虑多个因素。首先，企业需要了解所在行业的平均薪酬水平，以此作为参考。其次，企业需要考虑员工的工作表现和贡献程度，通过绩效考核和奖励机制，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。此外，企业还需要根据地区的经济发展水平、消费水平以及员工的生活成本等因素，来确定合理的薪酬水平。

工资调整与激励

工资调整是企业管理中的一项重要任务。合理的工资调整可以激励员工，提高他们的工作积极性和投入度，进而促进企业的发展和进步。

在进行工资调整时，企业需要根据员工的工作表现和贡献程度进行评估。对于工作出色的员工，应当给予适当的工资提高，以体现其价值和贡献。而对于工作表现不佳或者没有明显进步的员工，应当及时进行沟通和培训，帮助他们提升工作能力。对于一些特殊的岗位或者高风险岗位的员工，企业可以通过提供额外的津贴和补贴来保证他们的工资水平具有竞争力。

此外，企业还可以通过设立一些绩效奖金制度，激励员工提高工作绩效。这些奖金可以根据员工的个人表现以及团队的成绩来确定，以此激励员工团队合作，并提高整体的工作效率和质量。

薪酬管理与人才留存

薪酬管理不仅仅是一个激励和奖励的工具，更是与人才留存密切相关的一项管理任务。合理的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。

在进行薪酬管理时，企业需要根据员工的不同级别和职位设置不同的薪酬水平。高层管理人员和核心技术人员的薪酬水平应该相对较高，以体现他们的重要性和价值。同时，企业还可以根据员工的工作年限和经验来设定薪酬水平的不同阶梯，以鼓励员工的职业发展和成长。

此外，企业还可以通过提供一些附加福利和员工关怀措施，增加员工的福利感和归属感。这些福利可以包括弹性工作制度、员工培训计划、健康保险和退休金等。通过提供丰厚的福利和奖励制度，企业可以吸引和留住优秀的人才。

结语

薪酬问题对于企业的发展至关重要。合理的薪酬水平可以吸引和激励员工，提高企业的竞争力。工资调整和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。薪酬管理可以增加员工的忠诚度和留存率。

因此，企业管理者需要重视薪酬问题，制定合理的薪酬政策，并与员工进行有效的沟通和反馈。只有通过合理的薪酬管理，企业才能够吸引和留住优秀的人才，取得持续的发展和进步。

三、薪酬等级及薪酬标准表？

薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。

等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。

等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。

薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。

（一）等比薪酬等级表

设计等比薪酬等级表的过程如下：

（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。

（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。

（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。

（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。

(5)根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。

经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表。

（二）等额薪酬等级表

等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。

等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。

四、荣耀薪酬等级表？

华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。

入华为五年后，年薪起码30万以上，当然不同岗位不同部门不同薪资。据说17年荣耀团队年终奖100万，这个当然要看部门效益了。

华为工作四年或者五年的员工，年终奖会增长，股票每年增加配给。一个工作五年的普通员工年收入都在30万以上。市场海外更多，海外的员工第一年年薪近乎30万，而到了第五年就能达到50万左右了!

华为最低级的主管年收入都在150万左右，华为有近1000名这样的主管;二级主管每年收入500-1200万，在华为有近400名二级主管;一级主管每年收入1500万以上;副总裁年收入在2000万以上，华为有几十名副总裁!华为一年发放的工资和奖金股票分红就要700亿，华为去年共有8.3万人!

五、工资薪酬占比如何计算？

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）

个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位。这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调达到合理的市场定位。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和，这也牵涉到了合理的绩效管理。

六、工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么？

根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。

那么，应发工资，顾名思义就是根据劳动者付出的劳动，应当支付给劳动者的工资待遇，包括、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。具体需要根据劳动者的工作性质、工资方案和工作成果进行核算。

应发工资的计算公式为：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。

与应发工资对应的是实发工资，也就是扣除了社保、公积金、个税等代扣代缴的费用以及其它各项应扣项目后的实际领到手的工资。

以上请参考，谢谢！

七、兴业银行薪酬等级表？

兴业银行薪酬：

兴业银行属于地方性的银行，工作相对清闲一些，工资待遇在各大银行里面处于一般水平。毕业生一般都会被安排到各个支行，从柜台做起。编制外柜员工待遇1000多，兴业银行对客户经理的分级是见习客户经理、初级客户经理和高级客户经理。一般见习客户经理的工资是税后2千多一点，通过兴业银行客户经理上岗考试以后，结合工作表现，会晋升为初级客户经理，初级客户经理的月工资大概在3千左右。同时会有季度奖、年终奖、过节费、各项报销的费用等等收入，综合下来年收入应该是税后10万左右。福利还算不错的。

八、薪酬激励表的作用？

薪酬激励的作用是使员工凝聚力增强，使大家心往一处使，管理更加高效，有助于提高企业效益

九、58同城薪酬等级表？

58同城职级体系与薪酬：平均工资为10627元/月，其中37%的工资收入位于区间6000-9000元/月，17%的工资收入位于区间6000元/月以下。据分析数据统计，58同城年终奖平均10944元。 58同城员工分享说：五险一金按城市最低的标准缴纳，其他的补贴都没有，加班比较严重，会有高温取暖补贴，公司每月为员工提供餐补、车补； ? 按相关规定，公司提供病假、产假、丧假等补助工资标准； ? 针对法定节假日期间值班员工，公司提供三倍基本工资保障或换休； 公司提供带薪年假，同时延长至十天左右； ? 每年提供春季和秋季两次户外拓展训练； ? 月度设立销售优秀员工及优秀团队现金奖励

十、工龄对工资薪酬由影响吗？

工龄是指在本企业服务的年限，一般每个企业对正式员工，在月度工资薪酬构成上有个年功工资，其实就是工龄工资，按照年份给，比如服务8年，每一年按照15元，你的年功工资就是120元。

至于司龄，这是经理生造的词语，没有这个词语，胡扯蛋的。他说的这个司龄，可能就是转正成正式职工开始。但是工龄按道理应该包括前面4年在本公司服务的年限。

另外我想问你，前4年有没有给你交社会保险？交了社会保险这个工龄才有实际意义，否则啥都没有是太亏了。而且，没有交保险是公司本身违法。

你有必要从会计那边弄清楚薪酬构成，再找他们说话和理论，最好再查一下养老保险等社保交的情况。

注意到你补充了问题，索性帮人帮到底，继续回答你的问题，工龄对薪酬是有影响的，每增加1年，就涨了一年的年功工资，比如上面说的，明年就相当于每月增加15元了。

至于工龄对退休的影响，这点没有必然联系，这跟交保险的年限有必然关系，交的年份多、交的养老保险费高则退休待遇肯定高，这就是我追问你交社保了没有的原因。如果工龄再长，但没有交社保，那也是白搭，没有退休金的。