胜任力和胜任力模型的区别？

一、胜任力和胜任力模型的区别？

前者指各体的能力，后者是考察能力的方法。

二、胜任力模型的优势？

胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。

胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。

而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。

三、胜任力模型构建方法？

胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。 至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。 胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：

1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；

2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。

3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。

4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互不包含）。

四、胜任力模型组成要素？

胜任力模型的组成要素包括知识和技能、能力和能量、态度和价值观以及个人特质和个性。知识和技能是指个体所具备的专业知识和技术技能，包括学习和掌握的理论知识、实践经验和操作技能等。这些知识和技能是胜任工作所必需的基础。能力和能量是指个体在工作中展现出的能力和动力。能力包括解决问题、创新思维、沟通协调、团队合作等方面的能力，而能量则指个体在工作中的积极性、动力和耐力。态度和价值观是指个体对工作的态度和价值观念。积极的态度和正确的价值观能够促使个体更好地适应工作环境，保持积极的工作态度，并且具备良好的职业道德和职业操守。个人特质和个性是指个体的个人特点和性格特征。这些特质和个性包括自信、责任感、适应能力、沟通能力等，对于个体在工作中的表现和发展起到重要的作用。综上所述，胜任力模型的组成要素包括知识和技能、能力和能量、态度和价值观以及个人特质和个性。这些要素相互作用，共同影响个体在工作中的表现和成就。

五、胜任力模型能力素质模型的区别？

两者从大的方面来说差异不大，从细分来说又各有不同。胜任力模型包括胜任素质模型和胜任能力模型，更综合一些。

胜任素质模型侧重于对基本素养、行为风格等方面的界定，更关注潜能的解析。

胜任能力模型更侧重于知识、技术、能力，关注当前已经表现出来的特性。

六、员工胜任力模型有哪些？

员工胜任力模型包括以下几个方面：1. 专业知识：员工应具备与职位相关的知识和技能，能够独立完成工作任务。2. 沟通能力：员工应能够与他人进行清晰、准确的沟通，包括口头和书面沟通。3. 学习能力：员工应具备学习新知识和技能的能力，能够适应不断变化的工作环境。4. 团队合作：员工应具备与他人合作的能力，能够在团队中发挥积极作用。5. 解决问题能力：员工应具备解决问题的能力，能够独立思考、分析并解决工作中遇到的问题。6. 自我管理能力：员工应具备自我管理能力，能够高效安排时间、保持工作质量、调整情绪等。7. 创新能力：员工应具备创新能力，能够在工作中提出新的想法和建议，推动工作进步。8. 领导能力：员工应具备一定的领导能力，能够在团队中发挥领导作用，带领团队完成任务。9. 责任心：员工应具备责任心，能够对工作结果负责，尽职尽责地完成工作任务。10. 诚信：员工应具备诚信，能够遵守公司规定和职业道德规范，保持诚实守信的品质。这些胜任力模型是相互关联的，它们共同构成了员工胜任工作的基础。不同职位和不同行业所需的胜任力模型可能略有不同，但这些基本素质对于任何职位都是至关重要的。

七、撰写胜任力模型的目的？

目的主要是为了以下几方面：

1. 帮助组织明确员工的职责和要求，以便更好地管理和评估员工的工作表现。

2. 协助组织识别员工需要具备的能力和特质，以便更好地制定培训和发展计划，提高员工的能力和绩效。

3. 为组织制定招聘和选拔的标准，以便更好地选择具备所需能力和特质的员工。

4. 促进组织文化和价值观的传递，以便员工更好地理解和践行组织文化和价值观。

5. 帮助组织适应环境和竞争，以便更好地实现组织的战略目标。

八、胜任力模型的特征有？

胜任力模型概念：它是指一个能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

胜任力模型要素：是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。

但是，工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。

胜任力所涵盖范围依然很广，造成了学界对胜任力界定的争论，例如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的…【团队或组织的影响力】)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征…)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)。

综上所述：胜任力在每个企业HR解读不同，因企业的格局而演绎不一样的标准。

九、什么是胜任力冰山模型？

素质冰山模型 美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

十、胜任力模型五个维度？

胜任力模型常用的五个维度是：

1. 专业知识和技能 - 指个人在相关领域中的专业知识和技能水平。

2. 沟通协作 - 意味着个人的沟通和协作能力，包括与他人协作的能力，以及良好的口头和书面沟通能力。

3. 解决问题 - 指个人能够使用创意和逻辑来解决问题，能够寻找解决方案并做出明智的决策。

4. 领导力 - 意味着个人有领导能力并能够管理和指导他人。

5. 资源管理 - 意味着个人有能力管理人力、物力、财务等资源，使组织运转高效。