事业单位招聘计划主要内容？

一、事业单位招聘计划主要内容？

招聘计划的内容首先就是招聘人数，招聘人的职务，招聘面试的时间以及渠道，对于应聘人员的考核方式以及录取的方式，还有包括考核的场所，具体的时间，包括招聘的截止日期，还有新员工的上岗时间，招聘的费用预算，包括资料费，广告费等等。

二、事业单位招聘计划申报到考试需要多久？

半个月到一个月左右

事业单位报名之后一般半个月到一个月左右时间考试，具体时间请以招聘公告规定为准，考生可关注事业单位招聘公告栏目。事业单位报名一般为各地的人力资源和社会保障网或人事考试网。事业单位考试报名方式：规模大的一般采取网络报名，网络报名通常有以下几个步骤：网上提交报考申请、资格审查、网上缴费、现场确认。通常人数少则现场报名或者提交指定材料发送至公告提及的报名邮箱。

三、事业单位核减取消招聘计划怎么办？

我们国家机关、事业单位招聘人员时，都是通过公开招考进行，会在网上公布招聘的单位、职位、人数，和各岗位所需的专业，一般都是按照1比3进入面试阶段。

但有时根据一些实际情况会取消招聘计划(如一个岗位人员少于3人;没有符合条件的)，取消岗位后，会在网上通知重新报考其他岗位。

四、北海市事业单位招聘：职场的新起点

北海市事业单位招聘是北海市公开招聘事业单位工作人员的过程。作为职场的新起点，事业单位招聘吸引了越来越多的求职者的眼球。本文将为您深入剖析北海市事业单位招聘的相关情况，包括职位需求、报名条件、招聘程序以及备考建议，帮助您在职业道路上迈出坚实的一步。

职位需求

北海市事业单位招聘面向广大高校毕业生和社会上的优秀人才，招聘的职位范围广泛，包括政府机关、事业单位、医疗卫生单位、科研机构等。各部门的招聘职位根据实际需要而定，如行政管理、财务审计、人力资源、公关传媒等。无论是公务员、技术岗位还是工勤岗位，北海市事业单位招聘为求职者提供了多样化的选择。

报名条件

北海市事业单位招聘的报名条件一般包括学历要求、年龄要求、政治面貌、身体条件等方面。具体要求根据职位不同而有所差别。例如，通常对于本科岗位，要求报考者具备相应的本科学历，年龄在35周岁以下，身体健康，无不良行为记录等。对于研究生及以上学历的岗位，要求会相应提高。

招聘程序

北海市事业单位招聘的程序主要包括报名、笔试、面试、考察、体检、公示等环节。报名一般在线进行，并需上传相关材料，例如个人简历、学历证书、身份证明等。笔试和面试是招聘的主要环节，通过对求职者知识、能力、素质等各个方面的考核，招聘单位将确定最终录用人选。考察环节主要是对拟录用人员的背景、资历、品行等进行核查。体检则是对录用人员的身体状况进行检测。

备考建议

为了在北海市事业单位招聘中脱颖而出，求职者需要做好充分的准备。首先，熟悉招聘岗位的相关要求和考核内容，明确自己的优势和不足，有针对性地进行知识和能力的提升。其次，合理规划备考时间，科学安排学习任务，加强对基础知识的复习，并进行模拟笔试和面试的训练，提高应试能力和心理素质。最后，注重个人形象的塑造，包括仪表仪容、仪态举止等方面的提升，展示出优秀的综合素质。

综上所述，北海市事业单位招聘为求职者提供了广阔的职场发展机会，但也面临着激烈的竞争。通过了解职位需求、报名条件、招聘程序以及备考建议，求职者将能够更好地应对招聘考核，从而为自己的职业生涯打下坚实的基础。

感谢您阅读本文，希望能够对您的求职之路提供一些帮助！

五、南宁市事业单位2023年招聘计划？

南宁海关所属事业单位计划面向高校和社会公开招聘事业编制工作人员19名，南宁市第二中学教育集团招聘事业编制工作人员两名，南宁市市场监督管理局计划招聘工作人员一名。

六、事业单位公开招聘计划由哪个部门负责编制？

一般事业单位考试是由相关的人力资源和社会保障局发布招考公告的，考试也是由人社局相关部门负责的。

省属事业单位初级专业技术岗位和七级以下管理岗位公开招聘采取统一公布招聘信息、网上报名、网上审核、网上缴费、统一笔试的方式进行，省人力资源社会保障厅负责省属事业单位公开招聘工作的组织实施，笔试考务组织由省人事考试中心承担，面试由招聘单位或其主管部门承担。

七、招聘计划怎么制定？

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

八、什么是招聘计划？

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

中文名       招聘计划

意义           录用组织所需要的各类人才

目的           为组织人力资源系统充实新生力量

主要内容   人员需求清单包括招聘的职务名称

意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

如何制定

一分钟了解招聘计划

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招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

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招聘计划

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录用组织所需要的各类人才

目的

为组织人力资源系统充实新生力量

主要内容

人员需求清单包括招聘的职务名称

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主要内容

如何制定

编写步骤

递进管理

注意问题

招聘现状

意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

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7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

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如何制定

如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象

在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才

编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

递进管理

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招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

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编写步骤

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注意问题

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主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

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如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

递进管理

从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。

招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。

从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。

从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。

从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。

从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：

第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。

第二点，在上下沟通方面：不但是在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。

第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。一分钟了解招聘计划7.6万 50"

招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

中文名

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主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

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人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息：

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（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

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招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

中文名

招聘计划

意义

录用组织所需要的各类人才

目的

为组织人力资源系统充实新生力量

主要内容

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如何制定

编写步骤

递进管理

注意问题

招聘现状

意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

如何制定

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人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。

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人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息：

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（2）企业在职人员离职产生的空缺；

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2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

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递进管理

从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。

招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。

从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。

从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。

从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。

从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：

第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。

第二点，在上下沟通方面：不但是在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。

第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。

注意问题

虽然理论上，在制定招聘计划时首先要对现有人力资源状况做系统的盘点，根据盘点结果制定来年的招聘计划，但实际上，很多企业并非如此，即使有些企业做了，但真正用于指导招聘计划制定的却很少。

“HR部门发出需求调查表——用人部门提出需求——HR部门汇总——高层审批”是绝大多数企业制定招聘计划的流程。相信下面这种情形，很多人都不会陌生，高层看到HR部门提交上来的招聘计划，第一是感觉数量太多，要求删减，但每个部门都说现有人员的数量不够，如果不增加，下一年的任务肯定完不成，双方各持己见，最终往往是相互妥协的结果，部门提出招10个人，老板不同意，几番讨价还价之后，确定招5个人，但是，究竟5个人是否足够、是否必须，各方都拿不出客观的依据。

其实，人员需求量至少与两个因素有关，一个是工作量，一个是任职者的能力。能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。之所以老板和部门主管之间有分歧，原因在于部门主管更多考虑工作量增加，而老板们虽然不一定明确提出来现有员工的能力问题，但是他们基本上是有这种意识的。

如果企业系统盘点过现有人力资源状况，清楚现有任职者的能力状况和提升空间，清楚能力不足而又没有提升可能的任职者有多少，有多少是可以通过培养提升的，在提出招聘需求时，同时说明两种不同的招聘理由和各自的招聘数量，因为能力不足需要替换的，老板一般不会反对，因为预计工作量增加需要补充的，也可能与老板有分歧，但多数情况下是双方对工作量的预计不同导致的，清楚了导致分歧的原因，至少比部门主管强调工作量，老板心里想着能力更容易达成共识。

所以，要想使招聘计划更客观可行，更容易得到老板的批准，部门主管千万不要单纯强调工作量，必须同时考虑现有员工的任职能力，前提就是系统的人力资源盘点，同时，招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。

招聘现状

招聘需求大幅下降

应届毕业生的就业问题在每年都成为社会的热点问题，其中企业招聘应届毕业生的意向又是社会各界关注的重点。在经济快速发展时，企业通常需要引进大量的人才，为企业的快速发展提供人力的保障，其中招聘应届毕业生已经成为许多企业引进人才的一个重要方面。招聘的应届毕业生虽然存在着培养成本高昂，离职率高，没有工作经验等等弱势，但是在企业内部培养起来的应届毕业生往往成为企业的中坚力量，对企业的认同感和熟悉感是从其他企业进入公司的员工所无法比拟的。

服务行业招聘应届毕业生热情依然不减

高科技企业一直是招聘应届毕业生的主要行业，特别是电子技术、IT、互联网等行业。在往年我们经常可以看到一些处于领导地位的高科技企业进行全国几千人应届毕业生的招聘。但是，金融危机对高科技行业的冲击较大，特别是一些代工的企业。因此，高科技行业在2009年计划招聘的应届毕业生的比例急剧下降。而服务行业主要侧重国内市场，国际形势对服务行业的冲击和影响比较小。同时，服务行业面对越来越激励的竞争，为了在未来的市场中占据更加有力的地位，加大了对人才的吸引和培养。

招聘费用——应届毕业生招聘考虑的重要因素

在当前形势下，“成本”已成为企业考虑越来越多的因素，特别是在制定企业整体成本节约方面的人力资源部门。在招聘应届毕业生过程中，人力资源部门越来越注重招聘成本的因素。

通过调查和访谈得知，企业主要是通过缩小招聘规模，减少校园招聘的场次，与招聘供应商谈判，减少招聘差旅费以及采用更加谨慎的方式招聘选拔等方式来降低招聘应届毕业生的费用。

技术、销售类应届毕业生仍成为企业招聘热点

技术研发岗位和市场销售岗位一直是企业招聘比较多的岗位，在经济发展较快时，企业需要技术人才和市场销售人才来增加市场竞争力和影响力。虽然金融危机导致企业缩小整体招聘应届毕业生的背景下，但是我们发现，企业不仅仅没有减少对技术研发、市场销售岗位的招聘，对此类岗位应届毕业生的招聘反而出现了较大的上升。

企业为什么会对技术研发和市场销售类的应届毕业生情有独钟呢？在金融危机的冲击下，企业的销售难度空前加大，一方面需要更多的市场销售人才为企业进行市场开拓，进行渠道建设，销售产品和服务；另一方面，更多的企业意识到企业如果要增强市场竞争力，必须拥有自己独立的核心产品和服务，必须采用更多的专有技术和独特的产品设计等等。

危机下，企业对应届毕业生要求更为严格

依据教育部的统计数据，应届毕业生的人数空前巨大。大量的应届毕业生涌入人才市场，而企业总体招聘数量却有所减少，这为有招聘应届毕业生计划的企业选拔优秀应届毕业生提供了良好的机会。

九、广西北海市有哪些事业单位培训机构？

同广西的，但不是北海的，正好可以给你回答一下。一般比较有名的培训机构要数中公、华图和粉笔了，这几家名声什么的都挺大的，也比较靠谱。不过准备考事业单位笔试的话，对于稍微有点自制力，能自己复习的人来说，完全没必要花个几万块钱去报个培训班，找对了复习资料在家自学，照样轻松通过笔试的！

像我当时就是没有报班，而是选择跟着视频课进行自学的，基本上事业单位的笔试，只要把公基搞定了，其他的科目再复习的时候就比较轻松了。公基如果能把知识点全部掌握住，那做题的时候根本没有难度，难的就是记忆公基知识点的过程。

要想在有限的复习时间内轻松记住公基的知识点，在看华图书复习的同时兼顾着看秦叶事考红宝课的话复习起来最为轻松。这个课帮助记忆的效果是最优秀的，课程也是分模块讲解的，看完一个模块的视频课后，就能轻松记住该模块的知识点了，然后在刷相关模块的中公专项题集进行巩固。接着继续看下一个模块的视频，这样视频和习题相互结合着练习，会提高复习的效率，节省下来的时间可以刷更多的题，也可以复习别的科目。

跟公基比起来，写作这个模块对于不会写作的人来说难度丝毫不亚于公基。但是想提高写作的分数也是很容易的，首先要在脑子里积累大量的素材，然后就是把这些素材学会运用。素材可以每天看看新闻，人民日报和半月谈杂志，关于素材的运用就需要前期找大量的优秀范文进行仿写，后期自己动手写个几篇，写作能力慢慢的就提升上来了。

好了，说的有点多，其实无论考什么科目，只要努力复习在结合这适合自己的复习资料，自己一个人复习也能轻松上岸！

十、北海市那个网站招聘挖机司机？

没有哪个网站要挖机司机做工程，你应该问，哪个网站有发招聘挖机司机的招聘信息。