事业单位劳动争议受案范围？

一、事业单位劳动争议受案范围？

(一)从案件类型来看，下列案件应属于劳动争议案件的受理范围：

(1)因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者、自动离职发生的争议;

(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议;

(3)因履行(包括执行、变更、解除、)发生的争议;

(4)因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议以及是否续订劳动合同发生的争议;

(5)因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议;

(6)因用人单位裁减人员而发生的争议;

(7)因经济补偿和赔偿发生的争议;

(8)因履行劳动合同发生的争议;

(9)用职工非法收费而发生的争议;

(10)法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。

(二)从用人单位性质来看，下列用人单位与其劳动者之间发生的劳动争议应当受理：

(1)中国境内的所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;

(2)国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人及与之建立劳动合同关系的非工勤人员;

(3)军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍的职工;

(4)个体工商户与学徒、帮工;

(5)用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员;

(6)中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。

应该指出的是，发生在国家机关、事业组织、社会团体内的劳动争议，机构不是都应当受理。

只有当劳动者一方当事人与国家机关、事业组织、社会团体建立了“劳动合同关系时”，他们之间发生的劳动争议才可以依劳动争议处理程序解决。

具体地讲，有以下几种情况：

(1)国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工勤人员之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。

这是因为根据国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第32条的精神，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员均应通过订立劳动合同建立劳动关系。

特别是按照《企业劳动争议处理条例》第39条的规定，这一类劳动争议属于争议处理机构受理范围。

(2)实行企业化管理的事业单位内发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。

这是由于企业化管理的事业单位与劳动者应当按《》的规定用劳动合同确立劳动关系。

(3)其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的非工勤人员(即通常所说的干部)与用人单位之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。

如科研单位的工程师，学校的教师，医院的医生、护士等。

(4)军队、武警部队的机关、事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。因为这部分劳动者均应与用人单位通过劳动合同建立劳动关系。

由以上所述可见，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、现役军人等与其工作单位发生劳动争议时，不适用《劳动法》，不能按劳动争议处理程序解决。

(三)从劳动关系性质来看，不论是建立在劳动合同之上的劳动关系发生的劳动争议，还是发生的争议，劳动争议处理机关均应受理。

有人提出，我国《劳动法》规定劳动合同是建立劳动关系的普遍法律形式，而且要求劳动合同应当以书面形式订立。

因此，只有当事人之间有书面劳动合同的劳动争议案件才属于受理范围，对因口头合同或事实劳动关系发生的劳动争议则不应受理，这是错误的。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条明确规定：

“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，委员会均应受理。”

1993年6月22日至27日，最高人民法院在召开了全国民事审判工作座谈会。根据这个座谈会，最高人民法院1993年11月24日印发了《全国民事审判工作座谈会纪要》，明确：

劳动争议案件的受案范围：劳动争议的一方当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，在法定期限内向人民法院起诉，符合下列情形之一的，应当受理：

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

3、因履行劳动合同发生的争议;

4、法律、法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。

国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，因发生劳动争议，经劳动争议仲裁委员会裁决后，一方当事人不服向人民法院起诉的，也应当受理。

劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭受理。

二、武汉市劳动争议仲裁规则？

.需到工商局查询并打印出你所在用人单位的工商登记信息资料(一张纸)，并加盖查询章，用以证明该用人单位的身份。

2、证明在该公司上班的证据很多，比如厂牌、考勤记录、工资卡和存折、人证等等，只要能证明你与公司之间存在事实劳动关系的都行。

3、写一份劳动仲裁申请书(当地劳动部门都有样板，一式两份)，加上你的身份证、打印的工商查询登记资料、证据复印件(一式两份)等交给劳动仲裁委就行了，仲裁委会立案审理的。

4、赔偿问题：你可以主动辞职，并要求支付经济补偿金工作起至离职之日止双倍工资。

5、依据法律规定，你有权要求公司与你签订无固定期限劳动合同，如果公司不肯签，你完全可以辞职，并要求公司支付你上述经济补偿金和双倍工资。你可以要求公司支付你全部加班费和绩效奖金、补贴。你还有权要求公司补缴社保(可以折算成现金支付)。如果公司不支付你上述赔偿，你可以按照我前述程序，向劳动仲裁委员会提起仲裁，直至诉讼。

三、事业单位人事争议为什么是民事诉讼？

事业单位人事争议当然是民事诉讼了，是由于他的诉讼性质决定的。

我国的诉讼分为民事诉讼，刑事诉讼和行政诉讼。刑事诉讼是违反刑法的行为被诉讼，行政诉讼是由于它的行政行为违法而产生的诉讼，其他的都归类于民事诉讼，事业单位和个人之间的人事争议属于民法调整的范畴，属于劳动合同关系，不属于刑事犯罪和行政行为。

因此是民事诉讼。

四、劳动争议矛盾争议也叫什么？

劳动者与企业发生劳动争议，矛盾争议的，也叫劳动纠纷，可以劳动仲裁

五、事业单位正式在编辞退争议

事业单位正式在编辞退争议的解析

事业单位作为我国职业岗位稳定性较高的单位之一，其辞退政策一直备受关注。近年来，围绕事业单位正式在编辞退的争议不断增加，引发了广泛的讨论。本文将对事业单位正式在编辞退争议进行深入的分析和解读。

首先，我们需要了解事业单位正式在编辞退的法律依据。我国相关法规明确规定了在编人员的辞退程序和条件。根据《事业单位专业技术职务任职资格认定办法》和《事业单位人事管理条例》等法律法规，事业单位可以辞退在编人员的情况包括：违反纪律、违背职责、工作失职、不适应岗位要求等。在具体实施时，事业单位也需进行相应的程序和程序保障，确保辞退的合法性和公正性。

然而，事业单位正式在编辞退争议也存在一些困扰。首先，一些事业单位在辞退在编人员时，可能存在过度使用辞退权力的问题。由于一些管理制度不健全或权力过于集中，事业单位可能会滥用辞退权力，导致一些在编人员被无理由地辞退，引发争议。其次，事业单位正式在编辞退争议也与员工权益保护相关。在一些辞退案件中，员工可能因为合同终止而造成损失，如果事业单位未能提供合理的补偿措施，将加剧争议的程度。

为解决事业单位正式在编辞退争议，采取以下对策是非常必要的：

一、完善相关法律法规

为了规范事业单位正式在编辞退行为，我们需要加强相关法律法规的建设和完善。首先，要明确事业单位正式在编辞退的具体标准和条件，防止辞退行为的滥用。其次，要建立健全事业单位的内部管理制度，确保辞退程序的透明和公正。最后，要加强对事业单位正式在编辞退争议案件的司法解释，为争议的解决提供指导。

二、加强事业单位内部管理

针对事业单位辞退争议，加强事业单位内部管理是关键。事业单位需要建立健全的人事管理制度，明确辞退条件和程序，并落实相关责任人。此外，事业单位还应加强对员工权益的保护，确保合理的补偿和安置措施。通过建立规范的管理制度，能够减少事业单位内部冲突，降低辞退争议的发生率。

三、加强对事业单位正式在编辞退的监督

为了避免事业单位滥用辞退权力，加强对事业单位正式在编辞退的监督是必要的。相关部门应加大对事业单位的监管力度，定期检查和评估事业单位的辞退情况。对于滥用权力进行辞退的事业单位，应给予相应的处罚和追责。同时，要建立留置、申诉、复核等机制，让被辞退的员工获得合理的维权渠道，维护自身权益。

总之，事业单位正式在编辞退争议是一个复杂的问题，需要综合各种因素来解析和处理。通过完善法律法规、加强事业单位内部管理和加强监督力度等措施，可以有效化解和预防事业单位正式在编辞退争议，维护好事业单位的稳定和员工的权益。

六、武汉事业单位分房吗？

武汉事业单位不分房，按国家货币分房政策执行。

七、武汉事业单位有哪些？

武汉市公安局，武汉市公交司，武汉市司法局，武汉市环卫局。，武汉市市委，武汉市工商局，武汉市电视台，武汉市洪山区区委，武汉市桥口区委，江汉区委，江岸区委，东西湖区委，武昌区区委，武汉市汉阳区区委，武汉市军区，武汉市共青团，武汉市江夏区，武汉市黄陂区

八、劳动争议解释？

为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法，和中华人民共和国民事诉讼法(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条　劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条　劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条　劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条　劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条　劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条　人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条　劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条　劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条　当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条　用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条　劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条　劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据劳动法第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条　劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条　劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条　劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条　用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条　用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条　当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

九、劳动争议公式？

一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式

1.制度工作时间的计算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季/

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2.职工月平均工：

职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数

工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。

3.小时工资的折算：

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

4.二倍工资差额：

二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。

很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；

月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

月计件工资：计件单价×当月所做件数

平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头

?人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

十、争议地定义？

争议（disputes）是指交易的一方认为另一方未能全部或部分履行合同规定的责任而引起的业务纠纷。争议的内容主要是关于合同是否成立、是否构成违约、违约的责任与后果等。在国际贸易业务中，这种纠纷屡见不鲜，究其原因主要是：

　　1、卖方不交货，或未按合同规定的时间、品质、数量、包装条款交货，或单证不符等；

　　2、买方不开或缓开信用证，不付款或不按时付款赎单，无理拒收货物，在F.O.B.条件下不按时派船接货等；

　　3、合同条款的规定欠明确，买卖双方国家的法律或对国际贸易惯例的解释不一致，甚至对合同是否成立有不同的看法；

　　4、在履行合同过程中遇到了买卖双方不能预见或无法控制的情况，如某种不可抗力，双方有不一致的解释等。

　　由上述原因引起的争议，集中起来讲就是：是否构成违约，双方对违约的事实有分歧，对违约的责任及其后果的认识相悖。

　　对此，双方应本着友好协商、互谅互认精神，妥善解决。

　　见的争议案件中主要在劳动争议、合同争议、商标争议、人事争常议等，其中以劳动争议为最多