企业招人留人管人心得

一、企业招人留人管人心得

企业招人留人管人心得

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其招聘和保留人才的能力。为了在人才市场中脱颖而出，并建立强大的团队，企业需要采取有效的招聘、留人和人力管理策略。本文将探讨一些关键的心得和经验，帮助企业更好地招人留人管人。

招人

招聘是企业发展的第一步，因此制定明确的招聘策略至关重要。首先，企业应该明确自己的人才需求并根据岗位要求制定招聘计划。在制定招聘计划时，企业可以考虑利用多种渠道来吸引人才，包括在线招聘平台、校园招聘和社交媒体。

另外，招聘过程中的面试环节也至关重要。企业应该设计结构化的面试流程，以确保每位候选人都接受到公平的评估。同时，面试官应该具备有效的沟通和分析能力，以便更好地了解候选人的能力和潜力。

留人

留住优秀员工比招聘新人更为重要，因为员工的稳定性对企业的长期发展至关重要。为了留住人才，企业可以采取一些措施来提高员工的工作满意度。这包括提供具有竞争力的薪酬福利、提供培训和发展机会以及建立良好的工作氛围。

此外，企业还可以通过设立明确的晋升通道和评价制度来激励员工。员工希望在一个有发展空间和晋升机会的环境中工作，因此企业应该为员工提供清晰的职业发展路径。

管人

有效的人力管理是企业成功的关键因素之一。企业应该建立健全的人力管理制度，包括绩效评估、薪酬管理和员工关系等方面。通过绩效评估，企业可以及时发现和解决员工的问题，从而提高整体团队的绩效。

此外，薪酬管理也是人力管理的重要组成部分。企业应该制定公平合理的薪酬政策，激励员工为企业的发展做出贡献。同时，企业还应该注重员工关系管理，建立良好的员工关系，提高员工的凝聚力和归属感。

总的来说，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视招人留人和管人的工作。只有通过有效的人才战略和管理实践，企业才能吸引和留住优秀员工，建立强大的团队，实现长期的可持续发展。

二、销售公司如何招人和留人？

创业公司如何招人？不打算上市，赚钱分红！打算上市，股权期权

创业公司分两类：不想上市的创业公司+想上市的创业公司。

创业公司如何招人？

1、 不想上市的创业公司，谈赚钱分红！

2、 想上市的创业公司，谈股权期权！

不想上市的创业公司，招人的重点在于“谈赚钱分红”！

1、 诚信一点，别玩虚的。

a) 不打算、不谋求、不能上市的创业公司，别开口闭口谈“股权期权”。这叫忽悠人。

b) 有自知之明。很多创业公司的基因就决定了它很难上市，或者说基本上就不可能上市。不想上市、不能上市的创业公司，招人一定要“谈赚钱分红”。

2、 聚焦业务，全力围绕着赚钱这个目标开展业务。公司以业务为主，非业务为辅；销售业绩为主，平台支撑为辅。公司招人围绕着这个方向开展。

3、 公司招聘的业务人员：

a) 全力做业绩。

b) 公司变成“平台”，员工（业务人员）变成一个个“老板”。公司提供平台、场地、产品、价格政策、物流服务售后财务、基本的工资社保福利等各种支撑点，员工（业务人员）就是“平台”下的一个个模拟独立核算的“个体老板”，多劳多得、上不封顶。员工首先自己养活自己，然后反哺公司，超出部分，员工拿大头，公司拿小头。

c) 业务人员的底薪参考当地正常底薪，提成按照“模拟独立核算”测算，公司给出底价，超出部分全部或大部分（70-80%）归属业务人员。

d) 公司制定统一的价格体系，维护好共同的价值秩序，不乱价、防窜货！

e) 公司产品的卖点特点唯一、目标客户明确、政策简单统一、考核奖惩提前讲清楚，让员工能够轻装上阵、不用担心内讧或利益冲撞！员工完成业绩好，收益远超同行；员工完成业绩差，自愿离职，彼此无纠纷！优胜劣汰、胜者为王。

4、 公司招聘的平台人员（非业务人员）：

a) 少而精！宁缺勿滥、精兵简政！人力成本是绝大部分创业公司最大的变动成本，也是最大的失控成本！

b) 正常薪资招录入职。

c) 全员营销。鼓励平台人员兼职带单销售，有提成奖励。

d) 鼓励平台人员多做宣传，多引流过来，成交后有提成奖励。自媒体时代，很多平台人员可以做更多的宣传推广引流工作，很多客户都是主动找上门来的，只要平台人员能够引流，成交后一律给予提成和奖励。

e) 严控各方面支出！

f) 充分服务好公司的客户。财务、市场、售后、客服、技术、项目……全系统、全方位服务好客户。

5、 综述：

a) 不想上市的创业公司，招聘的普通员工，都是正常底薪、当地正常薪资。

b) 全员营销、全力营销、聚焦业务！有业绩，就给提成，金钱的力量！

c) 公司变成平台，员工变成老板。自行算账，模拟独立核算，充分调动各类员工的“赚钱”积极性和自律性，公司政策简单明了，就是让员工“自己给自己赚钱！”

d) 人员招聘，宁少勿多，宁缺毋滥，精兵简政，一个人顶两三人！

e) 公司股东、合伙人、管理层，提前说好分钱的游戏规则。股份、分红各自占比多少。出资人如果不参与具体经营，相应的分红比例是需要减少的；经营层享有对应的分红收益，每年及时兑现。合伙人、管理层之中，谁做的业务多，谁就应享受到更多的分红和收益，提前都签好协议，白纸黑字，大家认账！

想上市的创业公司，招人的重点在于“谈股权期权”！

1、 想上市的创业公司，要有上市公司的基因和潜质。比如说，创业公司是否掌握了核心技术，核心竞争力，独特商业模式，卓越的销售业绩，远大的发展前景……创业公司想上市，必须有上市的一些基因，能够自圆其说、并且容易获得投资人、员工、合作伙伴的认可，这是前提条件。

2、 公司招聘的基层员工：

a) 少而精。精兵简政！“兵贵精而不贵多”。

b) 平台基层员工，薪资与市场上正常薪资持平或稍低5-10%。同时，公司在正式录用前可以提前告知员工，入职满2年（或3年）的员工，公司会给予一定的期权。期权可以是“普惠制”由公司免费赠送的，也可以是公司“半卖半送”折价卖的。期权有限制性条款，一般要求是在公司上市前行权变成实际股份、或者公司高溢价被收购时按照一定价格行权，大多数情况下，这种期权收益是基层员工的一个额外惊喜。

c) 销售基层员工，底薪比市场上正常底薪低20-50%，提成不变，期权比重大幅度上升。可以把奖励的期权数额与销售人员每年的销售业绩挂钩起来，比如说每年销售回款100万，公司除了正常的提成外，额外奖励5万股期权；若销售回款1000万，则额外奖励50万股期权。公司每年奖励的期权，对应当年的公司估值。这种情况下，一些优秀的销售员工，一旦碰到公司上市，就会得到一大笔“天降横财”，远远超过他们前期失去的“底薪”损失！

3、 公司合伙人和中高层管理人员：

a) 志同道合、各司其职、各管一块。依靠强大的自律和公司愿景而拼搏！

b) 合伙人和管理层的底薪比市场上正常底薪低30-60%，甚至不拿底薪。

c) 合伙人和管理层拥有不同数额的股权期权。谁的级别更高，短期损失的“薪资”越多，那么对应的股权期权就越多。

d) 合伙人分为两类：有一部分合伙人是直接享有股权（工商登记或代持协议），可能还有额外的期权奖励（期权是有限定条件的，3年或5年分期获得）；有一部分合伙人没有股权，只有期权，每工作一年，获得一定数额的期权。

4、 公司给出一个合理的估值，以及未来上市的预期市值，要合乎情理。

a) 老板（创始人）需要给合伙人、管理层画饼，描绘未来的美好愿景。所以，老板需要给出公司当前的合理估值，未来的市值，然后每个合伙人、管理层会对自己未来的“上市钱景”有个大致的理解。

b) 老板不能信口开河。比如说，同行业同类型的上市公司，市值普遍在50-100亿之间，老板大胆预测公司5年后上市，市值能达到300-500亿元，然后以这个未来市值来给合伙人和管理层画饼，说是你后面有0.1%股份就能有3000-5000万身家，这显然是“夸大其词”、不符合实际！

c) 或者说，公司当前估值就是5000万，然后老板偏偏说公司现在值5个亿，然后老板说我给你1%期权，价值500万，然后要求你在公司工作5年，每年分100万期权。听上去诱惑人，但是有可能你正常的年薪是60万，进入创业公司后的年薪是10万，你每年亏损的年薪是50万；然后你能得到的是老板空口承诺的“100万期权”，而这个“100万期权”实际价值只有“10万期权”；而且公司上市的概率都是非常小的，这么一思考，你是不是发现自己被老板给坑惨了？

d) 所以，公司当期的合理估值，以及未来上市的预期市值，与当前各个合伙人、管理层的预期和需求是息息相关的！打算走上市这条路的创业公司，在招人、尤其是招合伙人和管理层的时候更需要把握好这个节奏！

5、 综述：

a) 想上市、谋求未来上市的创业公司，在招人的时候，开门见山就讲出来。创业公司更需要“志同道合”的员工、合伙人！

b) 平台基层人员招聘，薪资与市场上正常薪资持平或稍差一点，同时承诺入职满2-3年给予一定的期权奖励。期权行权是在公司上市或高溢价被并购后进行！

c) 销售基层人员招聘，底薪可以下调，提成不变，增加期权奖励，与各人的年度销售业绩直接挂钩。留下精兵强将，“今日销售精英给公司带来好的业绩，损失很少的一部分底薪；未来公司上市，给销售精英几十倍、几百倍的高额回报”，强者愈强、富者更富！

d) 合伙人和管理层、骨干是公司的核心，逐一沟通，确定各自的薪资和股权期权。前提是一定要有一个合理的估值和预期，不能太偏离实际。

e) 员工人数少而精，精兵简政、不要冗员！

f) 严控成本，聚焦业务，整合资源，捆绑合作伙伴，做好现金流，活下来，发展起来！越简单，越成功！

北大毕业，连续创业者，20多年创业实战经验。主做富二代创业咨询、第一次创业咨询。感谢关注支持，欢迎咨询交流。

三、创业型公司如何招人、留人？

初创企业招人:

1.比同行业高的工资招聘有工作经验的人员，

留人:

注:

前期应聘人员工作最少做个三个月-半年后，考察做事，人品后再慢慢引导。不要经常打鸡血，激励，人做事应在平常做事就好，按着正常人做事做人。

1.行业前景分析，自身公司发展定位分析，个人发展前景分析等，

2.公司要有一个对于所有公司人员的利润分配，分红制度，让所有参与的工作人员，都有分红，

3.公司做事要对内对外公正，

4.对内对外利润分配机制要做好，一点点来，不能一下子做到公司底线，有些新的尝试，一定要有一定时间试运行后，从实际得到的数据来校正，

创业成功开启不难:

第一层:

也就是抓住机遇而已，在正确的天时做了正确的事而已，失败是和成功反着来就是失败，

第二层:

夸张一点讲随机性的成功，怎么让它相对长久，借力=借资金的力，这个维度开启一般创业者不用担心创业失败了，只要领悟到怎么借力后，很多事情就简单了……

第三层:

多大的使命感，可带动高人加入，一起完成大事业，

第四层

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四、企业四管人员指哪些人？

1、高层管理人员：主要是指的对于整个企业又或者是组织的管理负有全面责任的人，他们主要负责企业发展的总目标以及总战略。例如：董事长又或者是总裁等。

2、中层管理人员：中层管理人员通常指的是处于高层管理人员和基层管理人员中间的一个层次的管理人员。主要的工作职责是执行高层管理人员制定的相关决策。例如：分公司的董事长以及经理等。

3、基层管理人员：主要是指的企业的第一线管理人员，也是处于企业发展过程中最低层的管理者，例如:部门经理，部门主任等。

五、如何理解三流的企业人管人,二流的企业制度管人,一流的企业文化管人？

三流的企业人管人是小老板做法，一刻也不放松的盯着，生怕人偷懒，有如“半夜鸡叫”周扒皮他媳妇。

六、企业留人策略和方法

企业留人策略和方法

在当今竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀人才对于企业的持续发展至关重要。企业留人策略和方法是管理者需要认真思考和实施的关键战略之一。本文将深入探讨几种有效的人才留存策略和方法，帮助企业更好地留住核心员工，提高员工忠诚度和工作绩效。

1. 制定个性化的职业发展规划

一项成功的留人策略是制定个性化的职业发展规划。员工希望在职业生涯中得到发展和提升，如果企业能够为员工提供明确的职业发展路径和发展机会，员工将更倾向于留在企业。管理者需要与员工沟通，了解他们的职业目标和愿望，帮助他们制定实现目标的计划，并提供培训和发展机会。

2. 建立良好的工作环境和公司文化

一个良好的工作环境和积极向上的公司文化对员工留存起着关键作用。员工希望在一个支持他们个人和职业发展的环境中工作，与同事之间建立良好的关系，感受到企业的价值观和使命。管理者可以通过营造开放、公平和团队合作的工作氛围，激励员工做出更多贡献，增强他们对企业的归属感。

3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇

薪酬和福利待遇是员工留存的重要因素之一。企业需要提供具有竞争力的薪酬水平和吸引力的福利待遇，以留住优秀人才。此外，还可以根据员工的表现和贡献制定奖励机制，激励员工提高工作绩效，达到共赢的局面。

4. 建立良好的沟通机制和反馈机制

良好的沟通机制和反馈机制有助于建立积极的员工关系，增进员工对企业的信任和忠诚度。管理者应该与员工保持开放、及时的沟通，倾听员工的意见和建议，给予积极的反馈和指导。同时，建立定期的绩效评估和发展规划评估，帮助员工持续提升自我，实现个人与企业的共同发展目标。

5. 提供学习和发展机会

员工希望在工作中持续学习和提升自我，因此提供学习和发展机会是企业留人的重要手段。企业可以通过组织培训课程、提供学习资源和支持员工参与行业会议等方式，帮助员工不断提升专业技能和知识水平，增强其工作能力和竞争力。

结语

总之，企业留人策略和方法是企业管理者需要重视和关注的重要议题。通过制定个性化的职业发展规划、建立良好的工作环境和公司文化、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇、建立良好的沟通机制和反馈机制，以及提供学习和发展机会，企业可以更好地留住优秀人才，提高员工忠诚度和工作绩效，实现持续发展和成功。

七、招人育人用人留人的方法和策略？

用公平竞争的方法招德才兼备的人；采用办培训班集中培训以及挂职锻炼等方法育人；因人而异，把最适合的人用到最适合的岗位，各尽所能的方法用人；以待遇留人，用感情留人！

八、公司招人留人育人的三大标准？

可以参考牛根生的那套理论来招人留人育人。

1、有德有才重点用。道德品质好，能力强的人最能给企业创造价值，是大家追捧的对象。

2、有德无才培养用。品质好，态度好，但能力差的人，留下来慢慢培养，花些时间财力物力培养一下，也是可以创造价值的，但这种人不个能用在难的工作上。

3、有才无德限制用。有能力，品德不好的人固然能创造价值，但破坏力也是惊人的，这种人只能用条款、规章制度限制他发挥破坏力。

4、无德无才放弃用。

九、企业留人的基本方法？

企业留人首先要提高员工的待遇，再就是要以人为本，尊重员工的人格

十、企业留人三要素？

【一】福利待遇留人

人只有满足了基本需求才能追求更高层次的需求，根据马斯洛需要理论，他认为只有低层次需要被满足之后，才可能提出更高层次的需要，需求是人的欲望也是人活动的驱动力，人类的活动无法就是使自己需要不断满足的过程。

薪酬满足了员工的基本生理需要，福利待遇满足了安全需要。员工有了基本的保障才能追求更高层次的需要，如事业、梦想、爱情、人脉等。福利待遇的提高，不仅使员工财务自由，无生活困苦，还能留住人才，吸引人才，员工才能心无旁骛的发挥才华。

【二】情感留人

人都是有情感，被需求、尊重、认可、重视、关心。仅仅是用物质满足维系员工关系，是不可能长久的，同样也会因更好的福利待遇弃你而去。用情感纽带把各类人才和企业捆绑在一起，培养凝聚力、向心力、集体意识、团队精神，从情感上使员工无法割舍与企业的纽带。“得人心者得天下”，这是无数历史和企业家验证的真理。

【三】事业留人

事业留人就是向员工提供渠道和资源协助员工实现职业生涯规划，提高职业、社会地位，荣誉与头衔等。人无论什么阶段都希望被认可，通过自己的付出和努力实现人生价值。企业不断发展壮大而员工原地踏步，没有成长与收获是留不住人的。