怎样做好企业的薪酬管理？

一、怎样做好企业的薪酬管理？

企业薪酬管理应该遵守如下原则：要尊重员工的价值；要公平合理；要注重绩效考核；要依据岗位权力；要关注企业市场竞争情况。

另外，实施薪酬管理过程中，应当加强薪酬信息披露，增加对人力资源成本的节约，促进资源的高效配置，积极发挥薪酬管理应有的激励作用，从而做好企业的薪酬管理。

二、建筑企业薪酬管理办法？

第一章 总 则

第一条 为有效发挥工资分配的调控作用～充分调动员工的工作积极性～抢抓企业发展历史性机遇～实现公司规模效益双赢～根据国家《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》和公司实际情况制定本暂行办法。

第二条 本次工资制度改革的核心是对员工实行岗位管理～建立以能定岗、以岗定薪、岗变薪变、按劳计酬、动态管理～与岗位目标管理考核相挂钩的薪酬制度～维护和谐劳动关系～实现企业长远发展。

第三条 实行岗位工资制的基本原则是公正务实～坚持员工工资水平与企业总体经济效益状况相适应～以效益定分配～以岗位责任和劳动贡献定收入～合理拉开工资差距～适度保持工资增长幅度。

第四条 实行本岗位工资制后～原岗位-技能工资不再执行～员工原岗位-技能工资表单存入员工档案。

第二章 工资结构

第五条 员工工资由基本工资、工龄补贴和岗位工资三个单元构成。

1、基本工资:是为保障员工的基本生活水平而设立的固定工资单元～标准为每人每月1000元。

2、工龄补贴:是体现员工积累劳动贡献和新老员工历史贡献差异的工资报酬。从员工本人参加工作的当年起计算～按每工作一年递增20元的标准累计～按月发放。员工的工龄补贴从每年的一月起增加。

3、岗位工资:是根据员工所在岗位的技能要求、责任大小、专业技术资格要求～以及单位的经营情况～参照社会同行业平均工资水平～对提供正常劳动的人员计发的薪酬。

首次确定员工的岗位工资按《员工岗位工资等级序列表》,附表2,中对应的岗位核定为同级“C档”。

根据工程项目合同额、施工难度和管理模式～将所承建的工程项目分为I、II、III三类。原则上项目合同额在1亿元及以下的属III类项目～1.01-5亿元的属II类项目～5亿元以上的属I类项目。工程项目的具体类别～在项目上场前由公司研究确定。

I类工程项目的领导人员,项目经理、党工委书记,项目副经理～项目总工程师、项目总经济师、项目总会计师～党工委副书记,的岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资上浮10%执行,III类工程项目的领导人员岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资下浮10%执行。

三、直属企业的薪酬管理办法？

直属企业的薪酬管理应该按照市场化原则，结合企业发展阶段和员工价值贡献量，实行合理且有竞争力的薪酬体系。

要建立明确的薪酬管理制度，包括薪酬升降规则、考核制度和绩效评估等。同时注重员工的系统培训和能力提高，激励员工的自我提升和创新精神，以促进企业发展和员工个人成长。

最后要坚持公平和透明，加强员工参与和沟通，形成一个和谐稳定的薪酬管理环境。

四、销售型企业薪酬管理如何优化？

销售型企业薪酬设计原则：对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工有激励性，对企业可以节约成本。

1、对内具有公平性。公平不是说大家薪酬水平一样，而是根据能力不同，产出不同，按劳分配。首先要对销售能力进行评级，级别根据业绩产出设定，级别越高薪酬越高，这样销售人员才有冲劲！同时收入和付出成正比，员工才会更愿意付出！

2、对外具有竞争性。薪酬待遇影响员工稳定性，如果收入水平低于同行业则留不住优秀人才。所以薪酬设计应该依据同行业薪酬水平而制定。

3、对员工具有激励性。薪酬最大的作用就是激励员工积极工作，所以薪酬的高低水平直接影响员工的工作积极性。为了更好的激励员工，销售型企业的薪酬不宜采用固定薪酬，而应采用宽带式薪酬，浮动比较大。

4、对企业具有节约成本的作用。薪酬是大多数销售型企业的主要成本。所以对于企业而言，薪酬尽可能低对企业越好。所以控制企业薪酬成本是薪酬设计的主要问题。

员工薪酬和企业利益是矛盾的，薪酬高了，企业利润就低了，薪酬低了，员工积极性就低了。所以在平衡员工和企业关系的时候是薪酬设计的关键。

宽带式薪酬设计体系：浮动底薪➕提成。

很多销售企业薪酬的弊端就是采用固定底薪➕提成。这样不具有公平性，也造成企业成本过大。

企业应该设计一个关键业绩指标。即影响员工业绩的指标。如客户拜访量，销售总额，销售单价等。然后根据指标设计一个平衡点，高于平衡点给予奖励，低于平衡点扣除一定工资。这样形成的氛围就是能力越强的底薪越高，提成也越高；能力差的自然被淘汰或者工资低于平均水平。这样既激励了优秀的人，又节约了那些混日子的人的开支。

五、企业如何做好薪酬管理？

为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供具有竞争力的薪酬、福利和待遇，以确保员工能够在同行业中获得合理的报酬和福利。同时，公司建立了科学公正的机制，以确保表现优秀的员工能够获得相应的回报和晋升机会。这样可以激励员工积极进取，提高工作效率和质量，从而更好地为公司的发展做出贡献。

薪酬管理的好处

薪酬管理能让企业为员工提供合理的报酬，同时控制企业的人力资源成本。良好的薪酬管理能提高员工的工作积极性和满意度，有助于企业吸引和留住优秀人才。

以下是企业优化薪酬管理的五点建议：

1. 设立细致的薪酬制度：企业应考虑员工职位、工作内容和绩效水平等因素，制定相应的薪酬制度，以确保薪酬与贡献相符。

2. 建立公正的绩效考核机制：企业应建立科学公正的绩效考核机制，为员工制定相应的薪酬方案。

3. 提高薪酬管理的透明度：企业应提高薪酬管理的透明度，让员工了解自己的薪酬构成，避免薪酬不公问题的出现。

4. 实施合理的激励政策：企业应采取多种激励政策，例如奖金、股票期权等，以激励员工发挥更高的工作热情和创造力，并提高员工的归属感和忠诚度。

5. 持续完善薪酬管理制度：企业应根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理制度，调整薪酬政策，提高员工满意度和企业竞争力。

制定全球薪酬战略，企业可以在控制成本的同时，吸引和留住全球各地的优秀人才。

企业首先要确定每个员工的基本工资标准。可以根据当地的生活成本设定薪资，也可以不考虑地域差异，给所有员工一个统一的薪资。企业还可以提供浮动薪资，让薪资与员工的工作绩效挂钩。

企业应考虑为员工提供保险和津贴，确保他们有一个适当的生活水平。常见的保险和津贴包括生活费调整费、危险津贴、住房补助和教育补助。企业还应了解各国的福利制度，如医疗保险、养老金和教育报销等。

最后，企业应及时了解各国的税收和法规要求。管理这些要求是企业面临的一大挑战，企业可以选择外部服务商来协助完成，而非自行处理所有的细节。

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六、企业管理技巧？

第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组。

第二步，正确处理企业内部集权与分权的关系。

第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。

第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。

第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

七、企业薪酬管理系统对企业的管理有什么好处？

薪酬管理没那么重要，所谓的好处意义并不大。

看起来可以体现公平，多劳多得，激励机制等等好处，但计算复杂，没有让人信服的标准，很多时候还成为企业内部扯皮的根源。

一般而言，社会经济处于不发达阶段，多一点收入会让生活水平明显提升的时候，薪酬管理具有一定的激励作用，但社会经济进入发达阶段后，这种激励作用就消失了。取代的是合伙人，股权等等激励。

原因在于人的消耗是有限的，只吃几顿饭，睡一张床等等，如果收入已经完全涵盖，再多钱的意义就不那么重要了。发达国家的人工贵，表明从事低端工作的劳动一样收入较高，中高收入的差异也并不大，薪酬管理自然也就没那么重要。

现在多数企业都是按照社会平均工资来核定薪酬，同样的工作，薪酬大致相同，不同层级的工作岗位，有一定的差异，简单又可行。搞那么复杂的薪酬体系，不仅耗时费力，还很容易形成企业内耗，得不偿失。

八、怎么评价企业薪酬管理制度？

每个公司薪酬定位都存在不一的，原因是每个公司发展的历程不一样，所以在薪酬制定上有诸多因素考虑。相同的岗位，考核的标准可能有存同，但一定在公司上必有差异。当然，岗位薪酬制定一个重要的因素就是要对比市场上的标准，总之，适用公司发展，并可促进目标实现的薪酬体系，同时又不存在违法行为，此薪酬制度是科学的。

九、企业薪酬管理的根本目标有哪些？

企业薪酬管理的根本目标，我认为主要有以下几个方面:一是企业薪酬具有控制生产成本的功能，让广大职工的薪酬处于合理的空间，二是企业薪酬具有激励作用，让有能力有贡献的人获得高额薪酬，让得过且过混日子的人，获得低额薪酬，特别是在实行计件工资的企业。

十、如何跟企业员工宣贯薪酬管理？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。

3.影响薪酬的因素：

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的.加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。