企业高管离职的征兆？

一、企业高管离职的征兆？

一、主动离职（个人）

1、个人发展需要

胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持（投资）。

人物：李学凌，多玩游戏CEO。曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。

2、价值观与战略分歧

个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。

人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。

3、待遇和激励机制所致

战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。

4、遭遇瓶颈，转型

由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。

人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹（Charles）将卸任首席行政官(CAO)，担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在Charles的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。

5、套现脱身

对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这里的核心是套现，离职或前或后。根据统计显示，2013年以来，沪深两市共有318家公司减持套现166亿元，其中，105家创业板公司减持套现37.92亿元。截至上半年2月27日，两市共有193家上市公司发布高管辞职公告，其中涉及117位高管辞职。以至于许多业内分析师，已经把每年开初几个月看成上市公司高管离职集中期，而便于套现就是其中多位高管辞职目的。

二、企业高管离职时间规定？

并没有这个时间，不过需要提前说，还得给继任者交接工作，顺利离职

三、人事怎么发高管面试通知？

有一个人事经理可以这样来发公司高管的面试通知。这个面试通知是发给前来应聘的人的，一般可以这样说，尊敬的刘先生，非常感谢你对公司的认可，对您公司高管的面试，我们将在下周六的下午在公司的会议室1楼大厅举行，届时希望您能够准时参加面试会，祝您面试愉快。

四、企业如何应对高管离职风险？

企业高管离职反目大多是在职时矛盾的积累和爆发，这既是道德问题，又是管理问题，归根结底还是法律问题。企业是否针对高管和高级技术人员订立和竞业禁止协议，要求其在离职后的一段时间内不得进入同行业公司工作或者自己从事与公司业务形成竞争的商业活动。

是否在离职时要求其不得泄露公司商业秘密，是否向其重申其掌握的信息中哪些是是公司商业秘密范畴，公司是否在日常管理中对商业秘密采取过保密措施

鉴于事件已经发生，为避免影响扩大，我建议他让公司律师正式以律师函的方式通知该员工停止其不当行为，否则公司可以要求其承担损失，同时告知其行为甚至可能构成侵犯商业秘密的犯罪，须承担刑事责任，公司亦保留向公安机关举报的权利，令其认识到问题的严重性。

同时，公司也应以此为契机完善企业人事管理制度和商业秘密的保护措施，提升管理水平，真正做到转危为机，杜绝今后再次发生类似状况，造成更大损失。

五、企业高管加薪该怎么发通知？

企业高管加薪一般都是通过给高管发邮件告诉的，一般不会公布或者公开的。高管的薪酬一般都是隐私，所以通知一般都不会公开的，所以都是私下给管理人员发邮件或者信函的，这样也是为了体现多劳多得的薪酬水平，也是体现公平公正的。

六、关于企业复工的通知？

尊敬的员工：由于新冠病毒疫情得到了有效控制，经过政府相关部门的批准，我司决定于 xx 月 xx 日正式复工。在此期间，为了保障员工安全和健康，我们将采取以下措施：1. 防疫准备：公司已经购买了足够的口罩、消毒液、体温计等防护物资，并设立了防疫物资储备库。各部门将做好消毒和通风工作，确保办公环境的卫生。2. 健康查验：每位员工进入公司前，都需要测量体温，并进行健康状况登记。若体温超过 37.3 ℃ 或有呼吸道不适症状，将被劝请去医院检查并居家隔离。3. 人员管控：为了减少交叉感染的风险，建议员工尽量错峰上班，避免大规模集聚。同时，各部门可以采取弹性工作制度，开展远程办公。4. 培训与教育：公司将组织疫情防控培训，提高员工的防护意识和应急处置能力。请员工积极参与，并提出任何相关问题和建议。5. 健康保障：如有员工出现疑似新冠病毒症状，将安排其及时就医，并按照相关程序进行隔离和防控。以上措施仅为初步安排，具体执行细节和后续措施将根据疫情发展和政府相关政策进行调整。我们将时刻关注疫情动态，确保公司员工的健康和安全。感谢各位员工在这段特殊时期的耐心和支持。在新的起点上，让我们齐心协力，共同努力，推动公司的发展。希望大家按照相关规定和要求做好自身防护，做好企业复工的准备，做到重点防控，不慌不乱，做好安全保障工作。谢谢大家！公司领导团队日期：xx年xx月xx日

七、lucid六名高管离职对企业的影响？

高管出走带给企业的负面影响颇多，除了很可能给外界传达出管理层理念不合、企业的未来发展遇阻等问题之外，还会严重“动摇军心”。因此，面对高管出走问题，企业掌舵者首先要考虑的未必是如何挖到人才，填补空缺，而是如何“安抚民心”。

八、让高管离职的谈判技巧

在企业中，高管离职是一个常见的现象。有时，高管离职可能是由于公司发展的需要，或是因为高管自己的选择。无论是哪种情况，作为谈判者，我们都需要掌握一些谈判技巧，以保证离职过程的顺利进行。

了解离职原因

在进行离职谈判之前，我们首先需要了解高管离职的原因。这一点对于双方都非常重要。作为谈判者，我们可以通过深入了解离职原因，找到解决问题的最佳方案。同时，了解离职原因也可以帮助我们更好地做出决策，并为此次离职做好准备。

当与高管进行离职谈判时，我们可以使用开放性问题来帮助他们表达原因。例如，我们可以问道：“是什么原因导致您决定离职？”或者“您对公司目前的状况有何看法？”这些问题可以帮助我们深入了解离职原因，并帮助我们更好地理解高管的需求和意愿。

创造双赢的局面

离职谈判是一个可以创造双赢局面的机会。作为谈判者，我们应该努力寻求双方都能接受的解决方案。这意味着我们需要理解高管的需求，并在离职协议中给予一定的让步。

为了创造双赢的局面，我们可以考虑以下几个方面：

1. 保持积极的沟通：与高管保持良好的沟通是离职谈判中至关重要的一步。通过与高管进行积极的对话，我们可以更好地理解他们的需求，并找到解决问题的最佳方案。
2. 灵活性：在离职谈判中，我们需要表现出一定的灵活性。这意味着我们愿意听取高管的意见，并在协议中进行一定的调整。通过展示灵活性，我们可以创造一个双方都能接受的局面。
3. 寻求共同利益：在离职谈判中，我们应该寻求共同利益。通过找到双方的共同利益点，我们可以为离职谈判创造更多的机会。通过追求共同利益，我们可以确保离职协议的公平和可持续性。

关注高管的福利

离职谈判不仅关乎离职协议，也关乎高管的福利。作为谈判者，我们应该关注高管在离职后的福利和发展。这一点不仅能够帮助我们建立良好的企业形象，也能够帮助我们留住其他高层人才。

当与高管进行离职谈判时，我们可以考虑以下几个方面：

• 留住知识和经验：确保高管在离职后能够充分传授其知识和经验是非常重要的。我们可以与高管达成协议，确保他们在离职前向团队提供充分的知识转移。
• 提供良好的离职待遇：在离职谈判中，我们应该给予高管合理的赔偿和离职待遇。这不仅是对高管辛勤工作的一种回报，也能够树立企业的良好声誉。
• 提供愉快的离职环境：离职过程中的环境对高管的感受非常重要。我们应该确保离职过程的顺利进行，并尽量减少高管的不适感。

建立长期关系

作为谈判者，我们不仅要关注离职协议的达成，还应该努力建立长期关系。无论是离职的高管还是公司自身，拥有良好的合作关系都是非常重要的。通过建立长期关系，我们可以在未来继续合作，并为双方带来更多的机会。

为了建立长期关系，我们可以考虑以下几个方面：

1. 保持联系：离职后，我们可以通过不同的方式与高管保持联系。例如，可以定期邀请高管参加公司的活动，或者通过邮件、电话等方式与其保持沟通。
2. 提供支持：离职后，我们可以为高管提供一定的支持。例如，可以帮助他们寻找新的职业机会，或者在需要时提供一些建议和协助。
3. 寻找合作机会：在未来，我们可以寻找合作机会，与高管保持合作关系。通过寻找合作机会，我们可以为双方带来更多的发展机会。

在离职谈判中，让高管离职不仅是解决当下问题的一种方式，也是为企业和高管之间建立更好合作关系的机会。作为谈判者，我们应该始终关注双方的需求，并努力创造双赢的局面。

九、金融高管离职的后果？

金融行业的高管离职的最严重后果就是把公司的一批优秀人才带离公司，导致企业管理出现短时的混乱。

因为金融行业是一个特殊的行业，高级管理人员离职会影响到其下属员工的稳定性，换句话说随着高管人员的离职，也会带走公司的优秀员工离开公司。

十、高管离职的处理技巧？

如果是高管提出了离职，那需要对高管进行离任审计和谈话，了解离职的原因，然后根据离任审计核查个人在职期间是否存在问题，没有的那就按照高管免职程序提交董事会审议，存在问题的需要纪委调查清楚然后再办理离职手续。