如何建立教师激励机制？

一、如何建立教师激励机制？

一是建立教师成长档案和教师层级考核制度，并为他们取得成就创造条件，为他们搭好施展才华的舞台。

二是为了使教师能够更快的成长，本着“培训是最大的福利”的思想，他们采取多种形式加强教师的培训工作。

三是加大对青年教师的培养力度，实施“青蓝工程”，落实“师徒结对”措施，重点抓好他们备课、上课、作业布置与处理等教学环节。

二、教师晋升机制？

一般来说，中级职称内部岗位晋升要满足4个条件：

1，聘任满4年；

2，任期内有2年以上考核合格；

3，完成继续教育学习；

4，没有其他被一票否决的违纪违法行为。

所以，理论上来说，教师从初任中级十级后，满4年可升九级，再满4年可升八级。15年仍然是中级十级自然是不合理的！

但是，我前面说的是理论上的，实际上怎么样，还要看这3点：

1，当地人社部门有这项正常晋升的政策。

我们这边，以前一直都是各级职称取最低档位，不晋升。大约六七年前，才打通了这个渠道。事业编制评职称的人员才开始享受这个政策红利。

在这之前，所有的事业编制人员都只能在各级职称最低档位上捱到退休。

2，用人单位有空缺岗位。

各事业单位聘任人员到相应岗位上，仍需人社部门统一核定职数。

比如说，一个单位的初中高按4:4:2的比例核准。假设某校有40名教师，则初级16人，中级16人，高级8人。这是大的职称比例，或者叫职称结构。

而各级职称内部岗位仍然有分配比例。

比如初级十二和十一级按5:5，即十二级8人，十一级8人；中级则按5:3:2，即十级8人，九级5人，八级3人；副高则按5:4:1，即七级6人，六级4人，五级2人。

如果学校中级九级已经满岗，则中级十级虽然符合晋升条件仍然不能晋升，只能继续待在十级岗位上，等待上一级出现空岗。

3，用人单位领导敢于担当作为。

由于岗位不是无穷无尽的，而符合条件的人是越来越多的，僧多粥少，必然产生竞争。

碰到某一年，单位岗位晋升很有序，比如有中级八级的评上了副高七级，然后九进八，十进九又都是人岗相合，没有争没有吵，单位领导就会默默地做好人，把这事迅速给办了。

倘若当年碰上几个旗鼓相当的都要晋级，没有一个省油的灯，大家互相角力较劲，单位领导就要愁死了！

有担当的会严格按单位内部晋升制度来操作，打分打到谁就是谁。而遇上怂领导或是怕担当的领导，对不起，你们自己先商量，商量好了，我们单位再操作，商量不好让谁出线，那就大家都不出线。

这种事，哪有个个谦让的道理啊？所以，最终结果是，大家都等着，心里互相埋怨着！

真是可怜又可叹！

所以啊，看到那位老师的提问，“中级职称15年，仍然十级合理吗？”我不由想到自己的境遇，默默地在心里自嘲了一句：“不合理，又能咋地？”

三、教师机制是什么？

教师生成机制，这里“生成”是诞生、培养、成长、成就的意思。所谓“教师生成机制”是指通过遴选、培养、自我教育及考核、任用等各个环节，而有效的将有浓厚爱心、高度道德良知和强烈社会责任感的人员转化成高素质教师所必须考虑的各种因素及其相互作用、经历的过程与遵循的规律的总和。

四、教师激励机制？

如何落实教师的奖励激励机制？

一是建立教师成长档案和教师层级考核制度，并为他们取得成就创造条件，为他们搭好施展才华的舞台。

二是为了使教师能够更快的成长，本着“培训是最大的福利”的思想，他们采取多种形式加强教师的培训工作。

三是加大对青年教师的培养力度，实施“青蓝工程”，落实“师徒结对”措施，重点抓好他们备课、上课、作业布置与处理等教学环节。

五、教师招聘应该如何准备？

1. 研究招聘要求：在准备教师招聘考试之前，需要仔细研究招聘要求。这将帮助了解招聘者的偏好和考查重点，从而有针对性地准备。

2. 制定学习计划：准备教师招聘考试需要花费大量时间和精力。因此，制定一个合理的学习计划是非常重要的。这个计划应该包括学习的时间、学习内容和学习方式。

3. 基础知识的复习：复习和掌握与教育相关的基础知识是非常重要的。这些基础知识包括教育学、心理学、教育管理学、教材教法等。

4. 刷题练习：刷题练习是准备教师招聘考试的重要环节。通过刷题练习，可以巩固基础知识，提高答题技巧和速度。

5. 注重综合素质的培养：教师招聘考试不仅考查专业知识，还考查综合素质。因此，在准备教师招聘考试的过程中，要注重培养自己的综合素质，如沟通能力、领导能力、组织能力等。

6. 寻找备考资源：在准备教师招聘考试的过程中，可以寻找备考资源，如备考书籍、备考软件等。这些资源可以帮助更好地了解考试内容和考试形式，提高备考效率。

7. 注重模拟面试：模拟面试是非常重要的一环。通过模拟面试，可以了解自己的面试技巧和表现，及时发现自己的不足并加以改进。

准备教师招聘考试需要耗费大量的时间和精力，需要制定合理的学习计划，注重基础知识的复习和刷题练习，注重综合素质的培养，并注重模拟面试。通过这些措施，可以提高备考效率，更好地应对教师招聘考试。

六、如何落实教师的奖励激励机制？

一．以“目标管理”从精神上激励教师们实现主体价值

　　目标管理具有多方面的积极作用，通过制定岗位目标，层层签订责任状，总结检查反馈。使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，同时让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。在实行目标管理的过程中多考虑目标实现的可能性，并创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。

　　二．把聘任制的竞争机制引入人事管理，激励教师的责任感

　　正确落实教师“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，是富有挑战性的，但有一定群体压力。在如此的情景和气氛中，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。“双向选择”聘任的范围从处室领导与工作人员、班主任、任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。

　　三．做足做实“量化考核”，激励教师的积极心态

　　科学公正地进行考核和奖惩，一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工能产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们可以从教研组工作量化评估、教师教学常规工作量化考核、班主任班级工作量化考核三个方面制定好量化细目评分表，将考核结果归入教工档案。为教师的业绩考评保证评价的效度和信度，力求做到量化细目涉及岗位工作各个主要方面，量化评分标准突出重点，教工明确考评目的，通过全员的积极参与。产生较好的效果，起到激励作用。

　　四．推行“拜师学艺”，以典型的榜样的力量激励青年教师的成长

　　在青年教师中间开展“拜师学艺”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。同时榜样是人行为的参照像，如能树立科学、合理、吸引人的“参照像”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。所以我们从我校的教师在不同的层次，根据各人的优点，培养树立了一个个典型模范，让青年教师找到学习的榜样，进而达到快速的成长！

　　五．实行“奖励、分配制度”激励对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用

　　实行工作量津贴制度,按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；用实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；以业绩奖励制度，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“目标管理”、“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效激励作用。

　　六．用“民主管理”的方式激励教师参政议政的激情，调节工作的积极性

　　在学校管理工作中，我们鼓励教工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作的决策，从而激发教师积极性。成立教育教学研究小组，由德高望重的老教师参加教育教学督导工作；实行由教工代表参加的行政联席会制度，教工代表“参政”、“议政”；坚持教工代表大会制度，参与学校工作决策。这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我荣，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。

　　七．落实教师的合理“需要”激励来增强学校的凝聚力

　　在管理工作中，我们都有这样的体会，如果在条件允许的情况下，满足教师的合理需要，就能调动教师工作的积极性。学校在力所能及的条件下，关心教师的生活以满足教师物资生活的需要；开展形式多样的活动，以满足教师精神生活的需要，提供表现才能的机会，以满足教师希望得到荣誉、受到尊重的需要。学校领导尽可能创造条件，满足教师的合理需要，能极大地增强学校群体内聚力，形成一种团结奋斗的良好局面。

　　八．恰当运用“学校领导影响力”，以情感激励教师积极性的提高

　　“一个好校长，就是一所好学校。”学校领导高尚的职业道德素质，广博精深的专业水平，以及领导教工努力干事业的工作魄力，对学校事业发展的高度责任感、事业心和创造性的办学实践，是吸引教工积极参与，并产生愿意跟着干的行动的巨大力量。实际上，领导者既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，领导者的管理才能和积极工作的榜样，具有无声的影响力，是激励群众积极性的最有力的手段。

七、新机制教师与非新机制教师去区别？

1、新机制教师和非新机制教师的区别是：新机制是正常事业编，非新机制教师就是定向招聘。

2、所谓新机制，是指新的“合同制"教师。人社部关于《事业单位人事管理条例》于2014年7月1日开始正式实施。合同制教师，即每三年签订一次”聘用合同“，根据合同性质和条款，新机制教师与学校的关系，是”合同关系“。本质是为提高工作效率，能上能下，能进能出。讲白了，根据每年年终测评和个人意愿，三年测评平均不合格的，学校可以根据合同条款要求整改，直至辞退。个人觉得不适应或不适合教学岗位的，可以要求辞职或调离。这部分的教师就是2014年7月1日以后的新教师，施行新机制。

3、非新机制教师，是指2014年7月1日以前退休的教师。这部分的教师，《事业单位人事管理条例》正式实施之前，尽管有些学校2006年以前就实施了合同制，但都属于非新机制，故简称非新机制教师。

4、省委、省政府高度重视新机制教师待遇问题，自去年事业单位绩效工资提标以来，省教育厅联合省直相关部门进行了大量调研，在调查研究的基础上，经省政府同意，出台了《关于进一步完善农村义务教育学校新机制教师队伍管理的意见》(鄂教人[2015]6号)。《意见》要求：县级人民政府及教育、人社、财政等部门要严格落实国家和省级关于教师待遇的各项政策要求，确保新机制教师在工资福利、社会保险、职称评定、职务晋升、岗位聘用、表彰奖励等方面与当地教师享受同等待遇。对2013年以来国家和省级出台的调整基本工资、绩效工资以及实施养老保险等政策，要按当地教师同等对待，今后国家和省级出台相关政策，都要按政策执行。新机制教师使用事业编制，县级编制部门要按要求为新机制教师办理实名制登记手续。

八、新机制教师与非新机制教师哪种好？

新机制教师和非新机制教师，主要是新老教师的区别。

什么是新机制？所谓新机制，是指新的“合同制"教师。人社部关于《事业单位人事管理条例》于2014年7月1日开始正式实施。合同制教师，即每三年签订一次”聘用合同“，根据合同性质和条款，新机制教师与学校的关系，是”合同关系“。本质是为提高工作效率，能上能下，能进能出。讲白了，根据每年年终测评和个人意愿，三年测评平均不合格的，学校可以根据合同条款要求整改，直至辞退。个人觉得不适应或不适合教学岗位的，可以要求辞职或调离。这部分的教师就是2014年7月1日以后的新教师，施行新机制。

非新机制教师，是指2014年7月1日以前退休的教师。这部分的教师，《事业单位人事管理条例》正式实施之前，尽管有些学校2006年以前就实施了合同制，但都属于非新机制，故简称非新机制教师。

新老教师到底什么区别，从体制上说，是打破了铁饭碗的区别。从个人发展空间看，新机制效率更高，个人发展空间更大。从职业稳定性看，非新机制教师职业最稳定。

九、应该如何看待教师惩戒权？

惩戒一定要就事论事，不上升到人格，不翻旧账。而且惩戒一定注意只是“警示”作用，只是告诉学生你这件事做得不对，而不是为了让学生自尊受辱，或者身体疼痛。

小学低段没必要使用惩戒手段，因为这个年龄段的孩子本身就处于敬畏老师的阶段。只需要老师口头上一句对错，孩子们可能就”奉为圣旨“，口头的批评与表扬已经足够。

小学高段以上的学生自主意识比较强了，甚至有叛逆的迹象，他们不再像低段时那样信奉老师就是权威，这时候对于口头批评依然有效的，可以止于口头批评。对于行为失范、批评无效的学生，老师应该采取一些惩戒措施，但要科学惩戒，注意方法、强度和时间，不要在言语或行为上进行侮辱，也不要伤害到学生的身体健康。

总之，老师惩戒和教学一样，也是一门学问，但有一点是肯定的，不能以发泄为目的，而应以“矫正”“警示”为目的。

欢迎大家交流想法！

十、教师退出机制最新规定？

凡是符合下列条件的教师，均退出教师机制：

1、已经退休或者因病、因残疾丧失教职能力；

2、无正当理由连续两年不参加年度考核且考核结论累计两年不合格；

3、被依法追究刑事责任的；

4、被依法撤销教师资格。

以上是教师退出机制的最新规定。教师退出机制可以吸收优秀人才进入教师队伍，淘汰不合格教师，进一步优化教师队伍，办人民满意的教育。