拟音师学徒要什么学历？

一、拟音师学徒要什么学历？

要高中学历。

拟音师是电视艺术的创作者之一。就是把拍摄现场没有完成的部分，通过后期再进行制作。拟音师是“幕后的演员”，要把情绪融合到演员的动作里，也要和演员一道走入角色的内心。一般需要大学本科学历，而拟音师学徒则只需要高中学历。

二、大学有拟音师这项专业吗？

可以学习录音专业，拟音师需要与录音师默契配合，学习录音方面知识，培养自己的听觉意识，从声音角度创造一个完整的故事。北京电影学院，中国传媒大学，山西传媒学院，浙江传媒等都有，院校还是比较多的，可以提供给你一个较为系统的学习方法。以上内容提供参考

三、拟音师应该学什么专业，有哪些大学有？

音乐教育 就是钢琴 声乐 辅修舞蹈音乐表演(声乐、乐器演奏)专业 表演、音乐基础理论、音乐史、重奏(唱)合奏(唱)等专业课为音乐学文论阅读与创作、音乐学概论、中国少数民族传统音乐概论、中国汉族传统音乐概论、中国少数民族音乐听辨与模唱、音乐学历史与现状、世界音乐概述、中国音乐史、西方音乐史等；专业基础课为音乐表演技能、和声学、音乐基本理论、视唱练耳、文化人类学、社会学等。

四、《声临其境》拟音师龙岚是谁？

拟音师是非常需要想象力的一个职业，因为拟音并不是简单的模拟，他们需要记录生活中声音的点滴，然后通过其他方式把它复制出来。龙岚毕业于北京电影学院录音系，现在是中国电影集团拟音师，《唐山大地震》《狄仁杰之通天帝国》《风声》都是他的作品。他原本是做声音剪辑师，做着做着，发现找资料声音很麻烦，有些东西可以自己做一下，“有点意思”。七年前拍《唐山大地震》，龙岚需要模拟电影中不断坠落的瓦片、石头的音效。那段时间，拟音棚里堆满了他从各处搜来的各种形态的石头。为了找到和画面最匹配的声音，他要把收集到的石头逐一尝试。石头在砸下来的时候很容易受伤，那时候龙岚的手上几乎都是伤口。在电影中，除了对白，还需要许多大自然的声音，比如马蹄声、风声。在无法捕捉天然的瞬间时，从生活中寻找相似的频率，发出来的声音就会相似，这就是拟音的一大原理。刘万富是中国最早一批从事拟音工作的电影工作者，从1959年工作至今，老先生参与创作的作品多达400部。他是出了名的刻苦较真，录音师来启箴最喜欢听刘万富配的脚步声。他的一双脚，能细腻地区分出男人、女人、老人、小孩等不同的声音。他的女儿刘燕回忆，老爷子对声音的逼真程度要求非常高，一个声音大家都觉得做得差不多了，但只要没有达到他的要求都要继续做下去。他经常加班到半夜，“我们都有些打瞌睡，他的眼睛还是非常明亮，特别有精神。”　　这样的精气神也传给了他的徒弟龙岚，他今年快40岁，但发型时尚，讲起话来笑声不断，看起来比很多30岁出头的人还年轻。给《让子弹飞》拟音的时候，他用口技解决问题。记者问他有没有学过，他很诧异，然后“哈哈哈”地笑起来：“嘴吗？没有啊，那肯定没有啊。”有人误以为拟音师身怀绝技，之前有个人就非要邀请龙岚到《我看你有戏》上去演双簧，前面排一幕多角色的短剧，后面声音靠龙岚一个人。但拟音师实际只是普通人，他们会苦心孤诣地想某个声音用什么可以模拟，有的时候两种声源完全是风马牛不相及的。但花的心思多，收入却有限，做拟音的人不多，这个职业需要热爱和天赋。

五、北京魏俊华拟音师培训学校电话如何联系？

魏俊华，1956年出生于北京市，中国内地拟音师、高级音响师，毕业于北京电影学院录音系。1978年，魏俊华首次接触拟音，在剧情电影《火娃》中模拟了马蹄声;1984年在剧情电影《边城》中独立担任拟音师;1993年为文艺电影《霸王别姬》拟音;

六、绩效工资工资

随着全球经济的不断发展，绩效工资制度在各行各业中越来越受到关注和应用。绩效工资是指根据员工在工作中所展现出的绩效和贡献来确定其工资水平的一种薪酬制度。相比传统的固定工资制度，绩效工资制度可以更公平地反映员工的工作表现，激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。

绩效工资的优势

绩效工资制度具有诸多优势，对雇主和雇员来说都具有重要意义。

• 公平性：绩效工资制度能够根据员工的工作表现来确定工资水平，避免了固定工资制度中存在的不公平问题。优秀的员工可以获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则会受到相应的影响。
• 激励性：绩效工资制度能够激励员工积极主动地提高工作绩效，追求更高的薪酬回报。通过将工资与绩效挂钩，员工会更加努力地工作，提高工作效率。
• 灵活性：绩效工资制度可以根据不同岗位和职能的要求进行灵活调整。不同岗位的绩效指标和评估标准可以有所不同，使得制度更加符合实际情况。
• 激励创新：绩效工资制度能够鼓励员工创新和提出改进意见。通过将创新能力和改进成果与薪酬挂钩，企业可以培养员工的创新意识，推动企业持续发展。

绩效工资制度的设计与实施

一个科学合理的绩效工资制度需要经过认真的设计和全面的实施，以下是一些关键要素：

1. 绩效评估体系

建立有效的绩效评估体系是绩效工资制度的基础。该体系应包括明确的绩效指标和评估标准，并与岗位要求和企业战略目标相一致。同时，评估过程应客观公正、透明可行，并充分考虑员工的实际工作情况。

2. 绩效目标设定

每个员工应与其上级一起设定明确的绩效目标，目标应可量化、具体明确，并与个人职责和全年工作计划相对应。设定目标时要求员工参与，增加员工对目标的认同感和责任感。

3. 绩效评估与反馈

绩效评估应定期进行，以全面了解员工在工作中的表现和进展。评估结果应及时向员工反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议和支持。

4. 差异化薪酬激励

绩效工资制度应设立不同层级和等级的薪酬，与员工的绩效水平相匹配。优秀员工可以获得更高的薪酬回报，而表现不佳的员工则相应减少。这样能够激励员工争取更好的业绩，提高整体团队的绩效。

绩效工资制度的挑战

尽管绩效工资制度具有许多优势，但也面临一些挑战。

1. 主观性和公平性

绩效评估往往受到主管的主观因素影响，导致评估结果可能不够客观和公正。这种情况会引起员工之间的不满和不公平感，对团队的凝聚力和工作积极性产生负面影响。

2. 目标设定和衡量

设定明确的绩效目标并进行准确的衡量是一个复杂的过程。如果目标过于宽泛或难以量化，会导致评估结果不准确，影响员工对绩效工资制度的认可度。

3. 绩效评估的时间和频率

绩效评估的时间和频率需要合理安排。评估时间过长可能导致员工责任感的减弱和积极性的下降，而评估时间过短可能无法全面准确地反映员工的工作表现。

4. 绩效工资的可持续性

绩效工资制度需要定期修订和调整，以适应企业发展和员工变化的需要。如果制度设计不合理或不及时调整，可能会失去激励员工的效果，甚至产生反效果。

结语

绩效工资制度在当今企业管理中具有重要的作用，能够有效激励员工，提高整体绩效。然而，在设计和实施绩效工资制度时需要认真考虑各种因素，并不断进行优化和调整，以保证其公正性和可持续性。只有这样，绩效工资制度才能真正发挥其应有的作用，为企业的发展带来持续的动力。

七、基础工资和职级工资？

（1）基本工资。基本工资对保障公务员的基本生活发挥基础性作用，实行全国统一的制度、政策和标准。

公务员基本工资由职务(职级)工资和级别工资两项构成。职务(职级)工资主要体现公务员的工作职责大小。一个职务(职级)对应一个工资标准。为体现岗位职责的差别，领导职务和职级对应不同的工资标准。

公务员按所任职务(职级)执行相应的职务(职级)工资标准。

八、绩效工资占工资比例？

薪酬设计一般是:固定工资＋浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资,互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定.以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下,而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情,以激励为主。稳定或者稳定发展的企业,一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些.技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。

九、绩效工资和加班工资？

加班工资是应该按,基本工资 绩效工资的合计数来计算，并且满勤奖也属绩效工资的一部分。

劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条是这样规定的： 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。3、你所签劳动合同中明确约定工资是由基本工资和绩效工资两部分构成，不管绩效工资是怎样确定的，都应该作为计算加班工资的基数。

十、什么是绩效工资、岗位工资、薪级工资？

岗位工资是按照不同岗位的岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境等因素，依据各岗位相应的劳动价格，结合公司薪酬水平而设定的。

岗位薪资的实施必须建立在科学设岗、岗位评价、定岗定编、以岗定薪、岗变薪变的基础上。

岗位一旦发生变化，岗位工资随之变化。

薪级工资是指按照岗位或职级划分薪酬等级，在职位未发生调整时，可以通过调整薪级对员工进行奖励或处罚，或者职位未发生变化，但是工作内容发生变化，岗位职责有较大调整时，可以通过调整薪级调整工资。

绩效工资是根据公司的经济效益和经营业绩，结合员工个人的绩效而设置的。是绩效考核结果的重要体现，目的是激励员工积极进取完成个人考核指标，进而提升公司业绩。是薪酬结构中的弹性部分。岗位工资、绩效工资都是工资结构的组成部分，薪级工资是岗位工资的进一步细分。例如：销售经理一级，销售经理二级都是销售经理岗，但是因为其级别不同，工资也有差别。