hrbp和hr职位哪个级别高？

一、hrbp和hr职位哪个级别高？

没有级别高低之分，只是思维模式不同；传统的HR由于缺少对公司业务与经营的了解，很难对公司的发展起到强有力的支持，所以就诞生了HRBP；HRBP是业务伙伴，需要深入一线，了解业务，诊断问题；同时结合实际问题提出具体可行的解决措施，进而推动公司业务发展。

二、hrbp和hr哪个好？

HR指的是传统意义上人力资源管理人员，hrbp是按照三支柱模式进行人力资源管理下的人力资源合作伙伴，两个岗位的区别在于HR更多的是立足于人力资源管理领域实施管理，hrbp更贴近业务实际为业务团队提供支撑服务，增进团队绩效，故两个岗位的区别略有不同，不存在哪个更好，只看自己的职业生涯规划，且哪个岗位更适合自己。

三、hrbp和hr哪个更高级？

HR与HRBP的区别在于：

1、含义不一样：HR是Human Resource，是人力资源的意思。HRBP是人力资源业务合作伙伴。显然后者是前者的合作伙伴，这是不一样的。

2、工作内容不一样：HR主要通过六大模块实现企业管理，分别是审视员工从自身开始、开展工作有序推进、站在员工立场想事情、结合人性永续激励、安排工作落脚企业战略。HRBP的主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

3、要点不一样：HR的要点有将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来、工作和职位的设计应有助于促进企业创新、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应、重视并促进团队合作等。HRBP的要点则是切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。

四、hrbp和hr区别？

HR是传统人力资源管理领域对人力资源管理者的简称，一般从事人力资源管理工作的人员都可以称之为HR。而hrbp是现代人力资源管理三支柱模式下的一个人力资源岗位，它主要指的是人力资源合作伙伴，一般会在项目部或业务部团队中设置。

五、hr和hrbp的区别？

hr是基于6大模块的职能来进行分工的，当你说到HR的时候，也会说这个HR是做招聘的，那个是做薪酬的。它将人力资管理的工作划分为招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系和人力资源规划6大功能，在人力资源部门，通常也是按照这样的功能模块来进行分工。

HRBP是人力资源三支柱中的其中之一的职能，按照人力资源三支柱的人力资源分工模式，会将人力资源的工作分为3大类：第一类就是核算工资、办理入离职手续、开具各类证明、发布招聘信息筛简历约求职者面试这一类基础的操作性工作，强调将其规范化、统一化，由人力资源共享中心（SSC）来承担。SSC就是人力资源三支柱模型中的其中之一；第二类就深入到各个业务部门的HRBP，这部分HR需要了解业务需求，并发现他们在达成业绩目标过程中所存在的人力资源管理方面的问题，给出具体解决方案并推进执行；第三类是专家团。

六、hr 和hrbp的区别？

七、hrbp和hr哪个发展前景更好？

任何一条职业通道都是可以有很好的晋升和发展的。

Hr的发展：从人力资源专员不断向上晋升，到人力资源主管、经理，再晋升至人力资源总监、总经理，继而成为专家，著作出书、外接咨询培训。财富自由自然实现。

hrbp的发展:和hr一样从基层岗位到hrbp的管理岗位晋升，依然也可以衔接hr的晋升路线，不断的向上晋升。也可以选择从业务运营的通道向上晋升，最后都能成为领域专家。实现财富自由。

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八、hrbp和hr的区别哪个待遇好？

hrbp待遇好一些

HR指的是传统意义上人力资源管理人员，hrbp是按照三支柱模式进行人力资源管理下的人力资源合作伙伴，两个岗位的区别在于HR更多的是立足于人力资源管理领域实施管理，hrbp更贴近业务实际为业务团队提供支撑服务，增进团队绩效，故两个岗位的区别略有不同，

九、薪资和hr还是hrbp谈？

新员工的薪资通常是由hrbp决定的，这个也基本是按贵司的规定确定的，一般用人部门不会干涉，也不会和新员工谈薪资通常问题，一般由HR来谈，用人部门通常只考虑专业方面的事。但这不是说，用人部门在薪资上没有发言权，如果用人部门觉得这个人特别合适，也会给出可能高于hR给出的薪资，但这种情况较少。

十、hrbp和hr哪个决定员工的去留？

1、在HRBP的培养渠道方面，通常情况下是HR部门人员转岗到HRBP，在此种情况下转岗的HRBP拥有一定的HR专业知识，所需要提高的是自身的业务知识和业务敏感度；另一种情况是业务部门人员转岗HRBP，这一类HRBP的优势是本就具备与业务部门浑然一体的能力，缺点是HR专业知识储备不足，因此需要在HR知识模块以及管理沟通能力上进行提高。

2、在工作内容方面，传统的HR聚焦于企业整体事务性工作，HRBP则是所有的工作都围绕业务部门的需求进行。

3、在输出价值方面，传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立，HR的工作总是围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作，完成对人才的选、育、用、留四个环节。而HRBP的工作则是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作，在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。

4、从主要产出物来分析，传统HR产出制度、流程、标准以及服务，HRBP产出业务需求以及针对需求所制定解决方案的执行成果，比如业务团队是否稳定、新的业务员岗位匹配度的提升、团队士气的增加等内容。