工资劳动法

一、工资劳动法

工资劳动法解读：保护劳动者权益，促进经济稳定发展

工资是劳动者通过劳动所获得的报酬，是劳动者努力工作的回报和生活的保障。为了保护劳动者的合法权益，促进社会经济的稳定发展，每个国家都制定了相应的工资劳动法。

工资劳动法的定义和重要性

工资劳动法是一部关于劳动者工资、工资支付和工资保障的法律法规，旨在规范劳动关系，维护劳动者的权益，促进和谐劳动关系的形成。

工资劳动法的重要性主要体现在以下几个方面：

• 保障劳动者权益：工资劳动法规定了劳动者的工作报酬，保障了劳动者的合法权益，防止劳动者因工作获得不公平报酬。
• 促进社会稳定发展：工资劳动法的制定和执行为建立和谐劳动关系、促进社会稳定发展提供了法律保障。
• 维护用人单位合法权益：工资劳动法也为用人单位提供了对劳动者工资支付的规定，保护其合法权益。

工资劳动法内容概述

工资劳动法的内容相对复杂，包括工作报酬的计算、支付、调整和保障等方面。下面来简单概述一下工资劳动法的主要内容：

1. 工资计算方法

工资计算方法是工资劳动法中重要的一环，直接关系到劳动者的工作报酬。通常情况下，工资计算方法根据劳动的时间、数量和质量来进行。

在工资计算方法中，关键词是劳动标准。劳动标准是国家根据劳动力市场的需求和供给情况制定的一系列劳动报酬标准，包括工资最低标准、工资指导线等。

2. 工资支付与发放

工资支付与发放是工资劳动法中另一个重要的方面，直接关系到劳动者的实际收入和生活水平。根据工资劳动法的规定，用人单位应当按照约定时间和方式支付工资。

在工资支付与发放中，需要注意工资支付的方式和工资支付的时间。工资支付的方式可以是现金支付、银行转账等，工资支付的时间一般是月度或者周度。

3. 工资调整与涨幅

工资调整与涨幅是工资劳动法中重要的内容之一，旨在保障劳动者的工资能够适应社会经济发展和通货膨胀变化。

工资调整与涨幅一般根据国家的工资政策进行，用人单位应当按照国家的规定对劳动者的工资进行相应的调整和涨幅。

4. 工资保障与争议解决

工资保障与争议解决是工资劳动法中非常重要的方面，旨在保障劳动者的工资权益，解决劳动争议，维护和谐劳动关系。

工资保障包括工资支付的保障和工资支付争议的解决。工资支付的保障主要是指用人单位按照法律法规的规定，按时足额支付劳动者的工资；工资支付争议的解决可以通过劳动仲裁、劳动争议调解等方式进行。

工资劳动法的执行和问题解决

为了保护劳动者的权益，工资劳动法的执行至关重要。同时，也会出现一些问题和争议，需要及时解决。

工资劳动法的执行需要政府、企事业单位和劳动者共同参与，形成合力。政府应当加强对工资劳动法的宣传和培训，提高企业依法支付工资的意识。企事业单位要按照法律法规的要求，合理安排工资支付，并建立相关的工资管理制度。劳动者要了解自己的权益，并及时维权。

工资劳动法问题的解决也需要相关部门和社会力量的参与。对于工资未及时支付、工资不足或者其他工资相关问题，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报，也可以通过劳动仲裁等方式解决劳动争议。

结语

工资劳动法的出台和执行，旨在保护劳动者权益，促进经济稳定发展。在社会进步和经济发展的过程中，工资劳动法将继续发挥重要作用。同时，政府、企事业单位和劳动者也都应当共同努力，加强对工资劳动法的学习和执行，共同维护社会和谐稳定。

二、绩效工资 劳动法

绩效工资是近年来在中国企业员工薪酬管理中广泛使用的一种激励制度。它是根据员工在工作中表现所设定的薪酬水平，与传统的固定薪资相比，绩效工资更能够激发员工的工作积极性和创造力。然而，绩效工资制度也涉及到一些劳动法的问题，雇主需要在实施绩效工资制度时合法合规。

绩效工资与劳动法的关系

在中国，劳动法对劳动者的权益和薪酬保障有明确规定。绩效工资作为一种特殊的薪酬形式，也需要符合劳动法的相关规定。首先，根据劳动法的规定，企业应该保障员工的最低工资水平，并按时足额支付工资。绩效工资作为一部分员工的薪酬，并不能低于最低工资标准。其次，劳动法对于薪酬支付周期也有明确规定，企业在支付绩效工资时需要按照规定的时间进行支付。

此外，劳动法还规定了绩效工资的计算方式。企业在确定绩效工资水平时，应该采用公平、公正的评价标准，并保证评价过程的透明性。同时，劳动者也有权知晓自己的绩效工资计算方法，并对计算结果提出异议。企业应该建立健全的绩效考核和评价机制，确保绩效工资的合理性和公正性。

绩效工资的优势

相比传统的固定薪资制度，绩效工资制度具有一些明显的优势。首先，绩效工资可以更好地激励员工的工作积极性和创造力。通过将薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地工作，以达到高水平的绩效表现，从而实现个人和企业的双赢。其次，绩效工资可以更好地区分员工的工作表现，以公平公正的方式对待不同层次的绩效。这有助于推动员工的个人发展，提高整体团队的绩效水平。

另外，绩效工资制度还能够激发员工的竞争意识和进取心。员工在追求更高工资水平的同时，也会更加注重自身能力的提升。这有助于员工的专业成长和技能提升，对企业的长期发展也具有积极的影响。

实施绩效工资制度的注意事项

在实施绩效工资制度时，企业需要注意以下几个方面。首先，制定明确的绩效目标和评价标准。绩效工资的设计应该与企业的战略目标相一致，并能够反映员工工作的实际成果。其次，建立完善的绩效考核和评价机制。这包括制定科学的评价指标，建立评价流程，确保评价的客观性和公正性。同时，要向员工公开评价结果，提供适当的反馈和改进机会。

此外，企业还应该确保绩效工资制度的透明性和公开性。员工应该清楚了解绩效工资的计算方法和支付规定，对于绩效薪酬制度有充分的认知和理解。同时，要建立员工与企业沟通的机制，充分听取员工的意见和建议，及时解决问题和反馈。

总结

绩效工资作为一种激励制度，对于提高员工工作积极性和创造力有着积极的作用。然而，在实施绩效工资制度时，企业需要确保符合劳动法的相关规定，并注意绩效工资制度的公正性和透明性。只有在合法合规的基础上，绩效工资才能够发挥更好的激励效果，实现企业和员工的共同发展。

三、兼职是否可以日结工资劳动法？

大学兼职一些代课老师，发传单，超市活动推销员，商场开业公关等等，基本都是日结，当天就会拿到工资，不管是几天的活都是当天发，不结就损失一天，大多数是不会不结的，他们都是从学校里找人不结工资说出去以后就招不到人了。

大二的时候去过一个创业公司（做股票，大宗商品的）工资两千多好像，说是实习不能给签合同，日薪80，供住，坐标北京。暑假嘛，本来准备做两个月，当时也不动劳动合同法之类的，做了一个多月，只发了900（压半个月工资），还没到下次发工资的日期公司就黄了，老板跑了，我和几个同学也就回学校了，人也找不到，证据也没有，就当涨经验了。

这种情况应该还是不多的吧，兼职可以找一些正规的地方做小时工之类的，应该还是有保障的吧，只有个人联系的那种可能会有点不靠谱。

现在做兼职也比前两年选择多一些，有能力的学学技能，写稿子做视频，脑力不行就体力活，服务员销售导购等等，付出努力总有收获的，加油吧！

四、上海病假工资劳动法是怎么算的？

病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。

五、当天离职当天结算工资?劳动法有无这规定？

《劳动法》中并没有这个规定，不过《工资支付暂行规定》中有这样的规定。

1.根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

2.根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

3.根据《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

六、企业每月不足额发工资劳动法有没有处罚规定？

按“劳动法”第30条和第85条规定，企业应该及时足额发放工资，违者应赔偿拖欠金额的50%到100%的赔偿。你可以拿着证据向劳动部门投诉

七、请问在公司上班正常请假扣工资劳动法有规定吗？

请假是否扣工资及扣多少工资由请假事由决定：；

1，事假。,按规定，事假一天扣工资数额=月薪÷21.75。21.75为劳动法规定的月计薪天数。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天；

2，病假。

按规定，病假一天扣工资数额=月薪÷21.75X40%，其中40%为最大扣款比例，一般公司扣款比例低于40%，且部分公司设有一定天数的带薪病假。

且劳动法规定，扣款后当日工资不得低于当地最低工资标准的80%。；

3，年假及其他。国家规定的带薪休假，婚假，丧假及其他合法假期公司不可扣职工工资。对于公司不按照劳动法规定，胡乱扣取员工工资的，员工可向当地劳动部门提起劳动仲裁。；是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。不包括以下减发工资的情况：

；

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；

（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。；根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号），“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。

八、在工厂做十天工是否可以拿回工资劳动法？

1、法律规定不能扣押劳动者工资。2、拖欠工资的应该支付50-100%的赔偿金。 《劳动合同法》第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

九、现在国家对民营企业对员工拖欠工资劳动法怎么规定？

您好， 《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”。一般，具体的发薪日期是由双方约定，法律上没有强制性的规定。那么，只要单位每月支付一次就是合法的，至于当月还是上月没有严格的规定，所以只要你所在单位都按时支付了你的工资，即使是在后一个月发上一个月的工资也是符合法律规定的。《劳动法》第五十条，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。如果用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。《劳动合同法》第八十五条：　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。希望能帮到您。

十、关于国庆加班3倍工资，劳动法是如何规定的，是额外发3倍工资吗？

不包含，就是当日工资的3倍。 法定节假日加班的，工资按日常工资标准的三倍计算，这里的三倍是指法定节假日加班当天实际得到的工资数额为三倍。 例如：日常工资标准为100元的，法定节假日加班时，每天工资数额为300元。 依据《劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。