什么是绩效工资，绩效工资如何考核？

一、什么是绩效工资，绩效工资如何考核？

我们总是相当然的认为的绩效工资对应绩效考核，实际是不对的。

绩效工资也不是简单的从工资中提取一部分和绩效考核挂钩，说开来，业绩提成也应该属于绩效工资的范畴！

我们常说的从工资中提取一部分，做为浮动薪资，和考核挂钩，严格来说，并不称之为绩效工资，而应该算在质量工资。它实际是和员工的工作质量挂钩，而不是和员工的绩效挂钩。

工资中固定的部分，一般和员工的出勤相关，出一天勤，给一天工资，他的发放和员工的工作表现并没有什么直接的关系。而浮动的部分的考核，实际都是在和员工在周期内工作质量挂钩，它考核的是：员工在这里上班，在这里拿钱，你要保证我基本的工作任务完成、基本的工作质量符合现在的能力要求，只要达到了，你就可以拿走，达不到相应的质量要求，就要受到一定的处罚。

这种考核不能称之具正的绩效考核，而更多的算做主管业务的流程质量监测，是为了保证基本的工作质量。你们想一下，你的考核下指标是不是这样。

真正的绩效考核，应该是考核员工的增值绩效贡献，是考核员工是不是在正常状态有新的业绩突破、管理提升等等，好的绩效考核应该是评价员工表现，并应用于激励与改进，应该是更多对应于绩效奖金，而不是绩效工资；

当绩效考核对应绩效工资时带来的多是处罚，对应于绩效贡献时带来的多是激励，产生的效果是完全不一样的！

二、教师基础性绩效工资

教师基础性绩效工资：提高教育质量的关键

教师的基础性绩效工资是评价教师工作表现并激励其提高教学质量的重要手段。教师作为教育事业的中坚力量，承担着培养学生的重要责任。因此，确保教师基础性绩效工资的公平合理性和科学性，对于提高教育质量，培养更多优秀人才具有重要意义。

1. 教师基础性绩效工资的定义

教师基础性绩效工资是指根据教师的工作表现和教学质量评估所确定的一定比例的工资额度。这一部分工资与教师的工龄、职称等因素无关，主要是通过评价教师的教学能力、教育质量和工作态度等来确定。

教师基础性绩效工资的主要目的是激励教师提高教学质量，推动教育事业的发展。通过设立这一绩效激励机制，教师们将更加积极地投入工作，努力提高自身的教学水平，培养学生的综合素质，推动学校的整体发展。

2. 教师基础性绩效工资的重要性

教师基础性绩效工资的设立对于提高教育质量具有重要意义。首先，教师基础性绩效工资的设立可以使教师们更加有动力去提高自身的教学水平。通过评估教师的工作表现，激励优秀教师，不仅可以促进他们的个人发展，也可以提高整体教育质量。

其次，教师基础性绩效工资的公平合理性也是其重要性的体现。通过建立科学的绩效评价体系，公正地考核每位教师的工作表现，避免了主观评价和不公平现象的发生。公平的评价体系可以激发教师们工作的积极性，建立起团队合作的氛围，促进学校的整体发展。

最后，教师基础性绩效工资的设立还可以吸引更多优秀人才从事教育工作。随着社会的发展，人们对教育的重视程度不断提高，教师需要具备更高的素质和能力。通过设立基础性绩效工资，可以吸引更多有潜力的人才加入教育事业，为教育事业的发展提供更多的动力。

3. 设立教师基础性绩效工资的难点

虽然教师基础性绩效工资的设立对于提高教育质量具有重要意义，但是其设立也面临着一些难点。

首先，如何建立科学公正的评价体系是考验教育管理者智慧的一大难题。一套科学公正的评价标准需要综合考虑教师的教学能力、教育质量和工作态度等多个方面，准确地评估教师的表现，并能够防止人为因素的介入。

其次，如何确保教师基础性绩效工资的公平性也是一个亟待解决的问题。建立科学的评价体系可以避免主观因素的介入，但如何确保评价标准的一致性，避免评价结果的主观性，仍然需要进一步的研究和探索。

最后，如何确保教师基础性绩效工资的可持续性也是一个需要解决的问题。教育事业是长期的工作，教师需要有持续的激励机制才能够保持工作的积极性。因此，教师基础性绩效工资的设立不仅需要考虑当下，还需要考虑未来。

4. 结语

教师基础性绩效工资对于提高教育质量和吸引优秀人才具有重要作用。通过对教师工作表现的评估和激励，可以促进教师提高教学水平，推动学校的整体发展。然而，教师基础性绩效工资的设立也面临着一些难点，需要教育管理者进一步研究和探索。只有确保教师基础性绩效工资的公平合理性和科学性，才能够真正发挥其作用，为教育事业的发展做出贡献。

三、绩效工资占工资比例？

薪酬设计一般是:固定工资＋浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资,互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定.以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下,而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情,以激励为主。稳定或者稳定发展的企业,一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些.技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。

四、绩效工资和加班工资？

加班工资是应该按,基本工资 绩效工资的合计数来计算，并且满勤奖也属绩效工资的一部分。

劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条是这样规定的： 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。3、你所签劳动合同中明确约定工资是由基本工资和绩效工资两部分构成，不管绩效工资是怎样确定的，都应该作为计算加班工资的基数。

五、绩效工资怎么算，如何确定绩效工资标准？

一、绩效工资 什么是绩效工资呢？绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资算法 绩效工资怎么算呢？首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是 生产数量×计件工资×基数=绩效工资 这是一般公司的计算标准。三、绩效工资标准确定 第一，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。其次，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。最后，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

六、绩效工资是什么意思绩效工资怎么算？

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。

奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。

七、加班工资是否算绩效工资？

视同出勤，不合理。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定：

一、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

二、前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

三、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

四、也就是说，

1、没有绩效工资的，按照实际工资发放，不影响职工工资。

2、有计件工资、提成工资、其他绩效工资的，按照职工前12个月的平均工资计算，入职不满12个月的按照入职实际月份计算。即，在年休假期间的工资包括绩效工资。

八、基础绩效的构成？

基础绩效占总绩效的30%左右的样子。奖励绩效占总绩效的70%左右的样子。

基础绩效的构成主要包括职务职称绩效系数，出勤绩效系数，岗位绩效系数等等的情况。在基础绩效系数中，出勤绩效是按照平均工作日计算的，一般的出勤一天绩效奖是20元左右，如果你没有出勤，那么这一天的出勤绩效就没有了。

岗位管理绩效和职称职务绩效是按照职称职务和管理岗位情况定额随工资月发放的。

九、什么是基础绩效？

基础性绩效是将员工薪酬收入与个人业绩挂钩，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量的内涵更广泛，不仅包括产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。

企业支付给员工的绩效工资还包括基本工资、奖金、福利等几个主要内容，但各自不是独立的，而是有机结合的，这体现了绩效工资的综合特征。

十、绩效工资工资

随着全球经济的不断发展，绩效工资制度在各行各业中越来越受到关注和应用。绩效工资是指根据员工在工作中所展现出的绩效和贡献来确定其工资水平的一种薪酬制度。相比传统的固定工资制度，绩效工资制度可以更公平地反映员工的工作表现，激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。

绩效工资的优势

绩效工资制度具有诸多优势，对雇主和雇员来说都具有重要意义。

• 公平性：绩效工资制度能够根据员工的工作表现来确定工资水平，避免了固定工资制度中存在的不公平问题。优秀的员工可以获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则会受到相应的影响。
• 激励性：绩效工资制度能够激励员工积极主动地提高工作绩效，追求更高的薪酬回报。通过将工资与绩效挂钩，员工会更加努力地工作，提高工作效率。
• 灵活性：绩效工资制度可以根据不同岗位和职能的要求进行灵活调整。不同岗位的绩效指标和评估标准可以有所不同，使得制度更加符合实际情况。
• 激励创新：绩效工资制度能够鼓励员工创新和提出改进意见。通过将创新能力和改进成果与薪酬挂钩，企业可以培养员工的创新意识，推动企业持续发展。

绩效工资制度的设计与实施

一个科学合理的绩效工资制度需要经过认真的设计和全面的实施，以下是一些关键要素：

1. 绩效评估体系

建立有效的绩效评估体系是绩效工资制度的基础。该体系应包括明确的绩效指标和评估标准，并与岗位要求和企业战略目标相一致。同时，评估过程应客观公正、透明可行，并充分考虑员工的实际工作情况。

2. 绩效目标设定

每个员工应与其上级一起设定明确的绩效目标，目标应可量化、具体明确，并与个人职责和全年工作计划相对应。设定目标时要求员工参与，增加员工对目标的认同感和责任感。

3. 绩效评估与反馈

绩效评估应定期进行，以全面了解员工在工作中的表现和进展。评估结果应及时向员工反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议和支持。

4. 差异化薪酬激励

绩效工资制度应设立不同层级和等级的薪酬，与员工的绩效水平相匹配。优秀员工可以获得更高的薪酬回报，而表现不佳的员工则相应减少。这样能够激励员工争取更好的业绩，提高整体团队的绩效。

绩效工资制度的挑战

尽管绩效工资制度具有许多优势，但也面临一些挑战。

1. 主观性和公平性

绩效评估往往受到主管的主观因素影响，导致评估结果可能不够客观和公正。这种情况会引起员工之间的不满和不公平感，对团队的凝聚力和工作积极性产生负面影响。

2. 目标设定和衡量

设定明确的绩效目标并进行准确的衡量是一个复杂的过程。如果目标过于宽泛或难以量化，会导致评估结果不准确，影响员工对绩效工资制度的认可度。

3. 绩效评估的时间和频率

绩效评估的时间和频率需要合理安排。评估时间过长可能导致员工责任感的减弱和积极性的下降，而评估时间过短可能无法全面准确地反映员工的工作表现。

4. 绩效工资的可持续性

绩效工资制度需要定期修订和调整，以适应企业发展和员工变化的需要。如果制度设计不合理或不及时调整，可能会失去激励员工的效果，甚至产生反效果。

结语

绩效工资制度在当今企业管理中具有重要的作用，能够有效激励员工，提高整体绩效。然而，在设计和实施绩效工资制度时需要认真考虑各种因素，并不断进行优化和调整，以保证其公正性和可持续性。只有这样，绩效工资制度才能真正发挥其应有的作用，为企业的发展带来持续的动力。