工资结构如何来确定

一、工资结构如何来确定

看着规模，管理层人数太多了。不知道你说的管理层是否涵盖行政、财务。

行政、财务很简单，底薪+补贴+奖金，还可以灵活一点，比如补贴200元，每个月允许迟到最多三次，只要在这范围内，补贴全额，每超过一次就少发一点。

业务人员：底薪+补贴+绩效奖金但是这个绩效奖金其实最难制定，要根据公司的产品成本、销售成本、运营成本来确定。

尽量不要罚款，从人的心理角度考虑，可以少给，但是最好不要从现有收入中扣除。

要设计一个合理的薪资结构，第一步需要做工作分析，无外乎分析这个岗位所需要的一些技能、经验、难度、挑战性，以及它的失误对企业带来的影响。

做咨询很多年的经历，这块其实很难。

首先，工资收入结构设计很麻烦，很多科目都有限制，属于国务院《关于工资总额的规定》进行调整；

其次，不同企业属性，如国企，还有相关的限制性薪酬政策，调整和设计空间就更小了；

其三，一般要对行业、组织、岗位进行对比标准，对比数据从哪里来，什么数据才是客观有效的，是设计中的第三瓶颈；

其四，扣脑袋出来的东西，未见的企业员工或领导接受，成为半吊子工程。

第一步，前期准备

1.与老板就项目理念、原则、思路达成一致；

薪酬结构设计步骤

2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型

3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；

4.如果注意效率，可以提前准备岗位评估要素模型的资料。

第二步，项目启动

第三步，岗位评估要素模型设计

第四步，岗位评估并划分等级

第五步，薪酬结构设计

有了上一步岗位价值等级，再结合薪酬调查数据，就可以完成薪酬结构设计，包括岗位等级设计和薪酬水平设计。到这一步，就可以确定什么岗位在什么级别对应什么工资区间了。这时的薪酬是岗位年度总薪酬，是名义薪酬，名义薪酬包含绩效工资部分。

第六步，薪酬体系设计

薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：

1、管理序列：

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列：

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列：

从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列：

指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。

5、操作序列：

指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。