小企业绩效工资怎么设计较好？

一、小企业绩效工资怎么设计较好？

适当的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性。适当的绩效考核让员工的个人目标最大程度的配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。以下是给小企业绩效工资设计的一些建议：

小型企业中的绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。 由于小型企业信息传递链较短，信息不容易失真。因此，小型企业员工对于公司的整体目标的理解相对较强。绩效考核的作用在于把员工的目标统一到公司的目标体系中。另外一方面，由于信息传递链短，公司内部员工之间相互了解的机会较多，因此，在绩效考核过程中，可以较多的采用人性化的解决办法。 小型企业的业绩受到市场的影响比较大，因此，小型企业用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则绩效考核不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小型企业的业绩考核要体现出灵活性。特别是在有关业务方面的绩效考核指标设计的时候，需要体现灵活性。 小型企业的数据收集和分析的能力相对较弱，因此，绩效考核不能过于细致，否则绩效考核非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。

小型公司可以在除了客观业绩方面的其他方面采用主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。主要考核办法可以利用各种满意度调查问卷的形式进行：领导满意度、内部客户满意度、下属满意度等。

小型公司也可以进行部门业绩和员工相对业绩综合考核的方法。首先对部门的业绩进行考核，确定每个员工的考核得分基准；然后对业务人员的业绩进行排序。利用排序的方法可以避免由于原先订的业绩标准过高或过低造成考核得分都高或都低的情况。

二、酒店绩效工资的建议

首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了.

三、绩效薪酬如何分配？

 绩效薪酬的分配是很多企业实行绩效考核的目的，它能否合理分配决定了员工的工作积极性能否被提高，对于绩效薪酬的分配，首先你的绩效考核结果要准确，很多企业是直接用人工进行绩效考核的工作的，这对于人少的企业还能管用，但是对于人多的企业我觉得要用科学的绩效考核软件去辅助，你可以试一下朗识的，它的市面评价是挺不错的，绩效考核结果如果是准确了的，你就应该按照大家的劳动付出去进行绩效薪酬分配，不过这个应该按部门比例来，通常来说越接近顾客的工作人员分配的绩效薪酬会更多，因为他们需要受到的激励最大，工资他们算最底层了，通过绩效薪酬可以进行相应调节、有效地激励他们，这样才能让公司获得更多的利润，这个才是公司最看重的。 

四、如何提高绩效工资的激励性

一、目前绩效工资绩效性不强原因分析

纵观当前大部分医院绩效工资激励性不强的主要原因，包括各个方面。

1、绩效工资提成方式问题

大多数按照收支结余提成的模式，或者按照工作量提取，都存在与目标管理脱节的情况，低于目标、超过目标都是一样的提取比例，缺乏阶梯激励理论，激励效果不能达到最优。

2、绩效工资方案不公平问题

由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公平度不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。

3、二次分配的不公平性问题

医院实行院科两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放任自留，尤由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。

二、如何提高绩效工资的激励性

采用科学的绩效工资设计, 能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的工作团队，有利于提高工作效率。绩效工资方案对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，定得太高，人员经费支出太大可能使医院难以承受;定得太低，又可能对人才的吸引、稳定不利, 对员工的激励作用不够，以致影响工作效率。因此，绩效工资目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”，使得医院今后的“蛋糕”做得更大。

1、与目标管理相关联

绩效工资制度的目的在于激励，激励是为了实现目标，绝对不是为了计算绩效奖金而计算，按照比例提取或单价提取模式的弊端，就是不能有效的与目标向关联。因此，绩效方案必须与目标管理相关联，引入阶梯激励理论，低于目标的降低提成，实现目标按照正常比例提成，超过目标提高提成比例。

目标的制定是一项很复杂的工作，医院希望科室实现高目标，科室希望定的目标低比较好，会有差异，为了解决目标制定合理性问题，可以参照上年的实际值，作为确保目标，结合新年度资源投入情况，修正确保值，设定合理的增长区间，超过区间为优秀目标。

在实际工作中，还可以把目标管理与绩效工资前期关联，实行目标管理时候，按照优秀、优良、合格设定档次，就确定绩效工资核算方法，由科室前期选择，选择结果不同提取比例不同。

2、做好预算切好蛋糕

无论政府实行工资总额控制，还是医院对绩效工资发放都心中有数，财务规律也需要对绩效工资进行预算管理，绩效工资蛋糕如何切分，是需要一定的技巧，不能简单的按照一个指标设定，应充分考核多维度，参照科室风险、科室贡献度、科室影响度、科室工作量、科室收入情况、科室人数、岗位价值等多种多因素考虑。按照平很积分卡原理，设定综合绩效考核指标。

3、设计拦洪坝和拖低保障制度

无论绩效工资方案再完美，都会发生偏差，如何控制偏差，需要提前沟通，医院对绩效工资太高的科室可以设定拦洪坝，超过拦洪坝记入科室基金用于调节，即保证科室的积极性，又有利于调节内部分配的不公品性，同时建立拖低保障制度，对于基础业务科室或小科室设置，保障一线人员工作的积极性，防止逆向选择私收费。

4、出台科室二次分配指导意见

针对科室二次分配中存在的不足，医院统一发放科室主任、护士长的绩效工资，剩余部分由科主任二次考核发放，解决分配中窘境。二次分配效率优先向个人倾斜，同时兼顾科室团队协作。

5、加强沟通

绩效沟通是绩效工资制度的万能钥匙和润滑剂，沟通从绩效初期开始，注重前期的沟通，防止前期沟通不到位，导致在执行中沟通成本大大增加，沟通的方式包括：会议沟通、谈话沟通、书面沟通等多种方式，注意会议沟通中，注意力不集中导致的误解，因此需要培训、讲解、试算等多种方式。