薪酬管理的原则？

一、薪酬管理的原则？

薪酬管理的基本原则包括包括以下四点：

1、基于外部竞争性的薪酬水平：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平，进行一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定的市场竞争性。对外具有竞争性也有利于企业人力资源发展。

2、基于内部一致性的薪酬结构：也可以理解为是内部公平性原则，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间，都要保持一个合适的比例，一定要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。

3、对员工具有激励性原则：薪酬应该对员工达成工作目标、取得更好的成绩具有激励性。薪酬管理应与企业的发展战略紧密结合，激励团队实现企业的发展战略。

4、对成本具有控制性原则：人力成本的增长需要与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加，来引发员工创造更多的经济价值，实现企业的可持续发展。

二、如何通过岗位评估来确定薪酬标准？

岗位评估技术包括3个步骤：

1. 确定评估基准因素；

2. 将各岗位按基准因素进行记分；

3. 计算岗位价值；

岗位评估的制度可以依据不同公司的具体要求而不同，上述3个步骤已经广泛的应用于大量的公司岗位评估实践之中，经过多年的改进与更新，现在已经成为在全球范围内广泛运用的一个通用流程。岗位评估是根据公司对该岗位的实际需求来进行的，而不是根据工作中特定的人所拥有的经验或者技术来评定。

三、确定收费标准的一般原则？

费用的确认除了应当符合定义外，也应当满足严格的条件，即费用只有在经济利益很可能流出从而导致企业资产减少或者负债增加，经济利益的流出额能够可靠计量时才能予以确认.因此，费用的确认至少应当符合以下条件：

一是与费用相关的经济利益应当很可能流出企业；

二是经济利益流出企业的结果会导致资产的减少或者负债的增加；

三是经济利益的流出额能够可靠计量。

四、京东薪酬设计的原则？

为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订本制度。 本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。

在掌握区域、行业薪酬状况的前提下,公司会不断努力为员工提供具有吸引力、并在行业中具有竞争力的薪酬及相关福利待遇，以吸引和留住优秀人才。

公司根据岗位评估及外部薪酬调查情况得出岗位价值，作为薪酬体系

五、钢筋强度标准值的确定原则？

钢筋强度标准值的确定是由钢筋的屈服强度来确定的，也就是钢筋的抗拉强度来确定。

六、确定管辖的原则？

刑事诉讼管辖确定原则是这样的：

一、划分刑事诉讼管辖所依据的主要原则有：

(一)有利于准确及时查明案件事实，保证案件质量，实现《刑事诉讼法》的任务;

(二)合理分工，充分发挥各司法机关的职能作用和司法工作人员的积极性和主动性;

(三)便于诉讼参与人参与诉讼活动;

(四)既要分工明确，又要留有余地，做到原则性灵活性相结合。

一、划分民事诉讼管辖所依据的主要原则有：

(一)便于当事人进行诉讼

(二)便于人民法院行使审判权

(三)保证案件的公正审判，维护当事人合法权益。

(四)兼顾各级人民法院的职能和工作均衡负担

(五)确定性与灵活性相结合

六)有利于维护国家主权

(七)管辖恒定原则

七、公务员薪酬十五级九档标准？

级别一级最多，十五级最少

档次一档最少，九档最多

八、薪酬管理的原则有哪些？

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理应遵循以下5个原则：

1、竞争性原则 根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则 打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、合法性原则 薪酬管理的制定要合法，不能违反国家法律法规。

4、公平性原则 薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

5、经济性原则 人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

九、薪酬调整的原则和意义？

薪酬调整的原则上按劳取酬，多劳多得，它的意义鼓励员工努力工作，奖勤罚懒

十、薪酬确定中的基本原则有哪些呢？要怎么确立呢？

薪酬确定中的基本原则是 内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

与绩效相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。